怎樣寫工作自我評價
本工作評價是依據(jù)工作分析的結(jié)果(職務說明書)，按照一定標準，對工作的性質(zhì)、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。
工作評價的主要功能主要有以下三方面：
● 在一個組織內(nèi)建立一般的工資標準，使之與鄰近組織保持同等待遇，并使其具有預期的相對性，從而符合所在地區(qū)的平均水準。
● 在一個組織內(nèi)建立工作間的正確差距及相對價值。
● 使新增的機構(gòu)能與原有的工作保持適當?shù)南鄬π浴?/p>
工作評價的方法有很多，比較常用的方法有以下幾種：
A 經(jīng)驗排序法所謂經(jīng)驗排序法，是指評價人員依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評的工作依序排列，由此確定每種工作的價值。
實施這種方法時，應當注意采取的措施是：
● 評價人員要依據(jù)職務說明書進行判斷，充分把握每種評價工作的性質(zhì)與要求。
● 精心挑選評價人員，并組成一個評價委員會，進行群體評價。
細分起來，經(jīng)驗排序法又可分為排隊法和配對比較法。
● 排隊法。
這種方法是將每種職務填入一份職務說明書或職務內(nèi)容大綱的卡片，然后將這些職務說明書或大綱卡片進行排序，其中價值最高的職務排在最前邊，價值最低的職務排在最后邊，然后再從剩下的職務中選出價值最高和最低者，如此排列直到所有職務排序完畢。另外一種做法是在排出最高價值職務和最低價值職務后，再在中間價值的職務中選出一有代表性者，剩下的職務則依價值大小插排入其間，最后將全部職務依順序排列并依此劃定各職務的等級，劃定時，有時可能一個職務屬于一個等級，有時是相鄰的兩個或幾個職務構(gòu)成一個等級。
● 配對比較法。
這種方法是指將所有要進行評價的職務列在一起，兩兩配對比較，其價值較高者可得1分，最后將各職務所得分數(shù)相加，其中分數(shù)最高者即等級最高者，按分數(shù)高低順序進行排列，即可劃分職務等級。由于兩種職務的困難性對比不是十分容易，所以在評價時要格外小心。
對于配對比較法，可以通過適當?shù)谜{(diào)整技術(shù)來最終得出職務的價值順序。具體做法是將每位評價人員的評定結(jié)果加以匯總，將各職務所得序號分別相加，然后再分別用各職務所得序號之和除以對本職務做出評定的人數(shù)，得到每一職務的平均序數(shù)，最后按各自所得平均序數(shù)大小，由小到大評定出各職務的相對價值次序。
Ｂ職位分類法職位分類法是以職位為對象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎(chǔ)上對每個職位工作的性質(zhì)、任務、要求及完成該項職位工作人員所需資格條件進行全面系統(tǒng)深入地研究。運用職位分類法進行工作評價可以保證人力資源管理中人與事的更好結(jié)合，從而為選用、考核、獎懲、培訓、調(diào)配等各個環(huán)節(jié)奠定良好的基矗
職位分類法的基礎(chǔ)是職位設(shè)置，所以在用職位分類法進行工作評價之前，分析人員應當按以下幾個原則考查組織現(xiàn)有職位的合理性：
● 系統(tǒng)原則。系統(tǒng)原則是職務設(shè)置的最基本原則。 所謂系統(tǒng)是由若干既有區(qū)別又有聯(lián)系的要素組成的有機綜合體。職位與職位設(shè)置都是一個系統(tǒng)，而每個職位設(shè)置是否合理，就需把它放在該職位依附的組織機構(gòu)系統(tǒng)中去進行考察，凡對組織的存在和發(fā)展有利的就是合理職位，否則，便應取消該職位。
● 整體優(yōu)化原則。根據(jù)結(jié)構(gòu)-功能優(yōu)化原理，職位設(shè)置時僅考慮單個職位的功效是不夠的，尚需重視群體職位結(jié)構(gòu)的綜合功效，以組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略為主線，進行總目標、子目標的層層分解落實。這樣設(shè)置的職位才是比較合理的。
● 最低職位數(shù)量原則。組織的職位數(shù)量應在實現(xiàn)優(yōu)化配置的前提下，以有效完成任務為準繩，盡量壓到最低水平。
● 能級原則。能級是物理學中的概念。這里借用來研究組織系統(tǒng)中職位的功能等級。一般來說，正常的職位功能等級是由所任職務的性質(zhì)、任務大孝繁簡難易、責任輕重所決定的。功能大的職位，能級就高;反之，則低。組織中的各個職位應能體現(xiàn)其所應具有的能級特性，否則職位將缺乏合理性。
應用職位分析法進行工作分析，就應根據(jù)職位的相同性和差異性進行分析綜合、劃分職位類別。這里，對職位的分類主要有兩方面的要求：
● 質(zhì)的要求。通過職位分類首先要區(qū)分職位的不同性質(zhì)，為工作中所需人力配置的管理提供可靠的客觀標準。
● 量的要求。職位工作不僅有質(zhì)的差異且有程度、水平和層次上的差異，職位分類的主要目的便是要清晰地揭示這些方面的差異，以便全面地貫徹因事?lián)袢�、適才適位等用人原則和滿足人力資源管理各環(huán)節(jié)的要求。
應用職位分類法進行工作評價是一項系統(tǒng)性技術(shù)性較強的有序工作，其程序主要有以下幾個步驟：
● 收集職務描述的結(jié)果
職務描述的成果是職務說明書。職務說明書上的有關(guān)內(nèi)容是進行職位分類的基本依據(jù)。
● 職位橫向分類
a 職位橫向分類的原則和依據(jù)
◆ 單一性原則。即一個職位不能同屬于兩個職系，只能劃歸于一個職系。
◆ 程度原則。當一個職位的工作性質(zhì)分別和兩個以上的職系有關(guān)時，以歸屬程度高的那一系為準來確定其應歸的職系。
◆ 時間原則。當一個職位的工作性質(zhì)分別和兩個以上職系有關(guān)、且歸屬程度又相當時，以占時間較多的職系為準來確定該職位的類別。
◆ 選擇原則。當一個職位的工作性質(zhì)分別和兩個以上職系有關(guān)、歸屬程度相當且時間也相等時，則以主管領(lǐng)導機關(guān)的認定為準，來確定其應屬職系。
b 職位橫向分類的步驟
◆ 對混亂的職位按業(yè)務工作相近的職位劃分為科學類、行政類、行業(yè)類的職門系列。
◆ 將職門內(nèi)的職位根據(jù)業(yè)務工作性質(zhì)基本相同的標準職位劃分為職組系列。
◆ 將職組內(nèi)的職務再根據(jù)業(yè)務工作性質(zhì)相同的標準劃分為職系系列。
對于具體的職系的名稱、包含職務的范圍可以查閱有關(guān)職務分類辭典。
● 職位縱向分類
a 職位縱向分類的依據(jù)。這方面的依據(jù)一是根據(jù)職位的繁簡難易程度，二是根據(jù)責任的.輕重，三是根據(jù)所需人員任職資格的條件。具體內(nèi)容可參照如下要點：
◆ 工作復雜性。體現(xiàn)在工作種類、性質(zhì)，工作廣度、深度及在三維交叉網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中的運行狀態(tài)。
◆ 所受監(jiān)督。系指本職位受上級監(jiān)督的范圍、性質(zhì)和程度。
◆ 所循法規(guī)。系指應遵守的法律、章程、辦法、細則、手冊、書面指示及有關(guān)行為規(guī)范。
◆ 所需創(chuàng)造性。系指工作時所需創(chuàng)造力的種類于水平。
◆ 與人接觸性質(zhì)與目的。指與人接觸的范圍、種類和程度等。
◆ 工作效果的性質(zhì)與影響范圍。指本職位的權(quán)限種類及份量。
◆ 所施予的監(jiān)督。指對下屬人員給予的監(jiān)督種類和范圍。
◆ 所需資格條件。從事該職位的工作人員所需的教育、經(jīng)驗、技術(shù)、品德及體能條件。
以上八點也可作為職位評價的因素。
b 職位縱向分類的步驟
◆ 把職系中的職位按繁簡難易、責任輕重和所需人員任職資格條件進行職位評價后，依據(jù)不同的水平進行縱向排序。
◆ 劃分職級。將若干程度水平相同的職位劃分為一個職級，但不同職系由于工作性質(zhì)差異和繁簡難易、責任輕重、所需任職人員資格條件的不同，所分的職級也會呈現(xiàn)差異。
◆ 劃分職等。為便于對不同職系的工作人員進行橫向比較、統(tǒng)一管理，把不同職系中相同水平的職級歸入同一職等。所以職等是不同職系中職級相似的職級群。
● 制定職級規(guī)范
職級規(guī)范又名職位說明書，它是用簡明扼要的語言對每一職位的職務責任、權(quán)力及所需人員任職資格條件進行規(guī)范性敘述的書面材料。
職級規(guī)范的內(nèi)容包括：
◆ 職級名稱。職級名稱要能反映出職級中職位的性質(zhì)與特點。
◆ 職級編號。
◆ 職級特性。這是職級規(guī)范的重點。職級特性的表述，首先是列出本職級所包括職位的類型，其次是根據(jù)本職級的職位工作的實際情況，按照職位評價因素，逐項說明本職級的職責。
◆ 職位工作舉例。所舉實例應為本職級大部分職位工作的主要內(nèi)容和最能代表本職級職位特性的工作。
◆ 任職資格條件。明確揭示職級中職位必須具備的教育程度、專門知識技能、經(jīng)驗種類和取得經(jīng)驗所需的時間。
● 職位歸級
把所有工作人員的職位對照《職級規(guī)范》歸入適當?shù)穆毤�，并對之進行分門別類的職位管理。
工作評價的方法還有因素比較法和因素計點法，這兩種方法主要用于薪酬設(shè)定，所以在這里不做說明。
以上敘述的是職務分析實施的工作內(nèi)容及具體實施程序。職務分析過程中，對各種工作信息的收集是一項十分重要的工作，它直接影響著職務分析結(jié)果的合理和客觀與否
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