勞動合同法大熱背后的反思

　　勞動合同法已實施3個多月了，依然是各界關(guān)注的焦點。有的企業(yè)積極貫徹實施，提升自身人力資源管理水平;有的企業(yè)仍在“抗議”，試圖以“強勢的聲音”使修改法律納入議事日程;有的企業(yè)卻在觀望，期待《實施細則》能放寬一些限制。下面是小編為大家整理的勞動合同法大熱背后的反思，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　一部立法過程最為審慎、征求意見最多，被譽為民主立法、科學立法生動實踐的法律，何以引發(fā)了如此熱烈的爭議?

　　爭議本身是一件好事

　　自勞動合同法出臺后，社會各界的“解讀”就一直未曾停止。部分來自經(jīng)濟學界和企業(yè)界的聲音認為，勞動合同法的實施會僵化企業(yè)的用人機制，增加企業(yè)的用工成本，不利于企業(yè)競爭力的提升。有人甚至認為在目前我國經(jīng)濟欠發(fā)達條件下，立法提高勞工標準、建立社會保障是“未富先驕”，不符合我國國情，應當優(yōu)先發(fā)展資本，保證競爭力，待經(jīng)濟發(fā)展到一定程度再談勞工權(quán)利保障問題。

　　“這種熱議恰恰說明勞動合同法出臺的必要性，恰恰說明新法影響著多少家庭、多少階層的利益得失�！睂＜抑赋�，“勞動合同法長時期受到關(guān)注原本是一件好事。一些企業(yè)基于本身的利益考量提出訴求，一些學者基于自己的理論認知提出建議，恰恰證明了立法的重要性和必要性。立法機關(guān)針對這些爭議的焦點進行積極回應，也有助于法律意識的普及�！�

　　企業(yè)界聲音被放大了

　　來自一些企業(yè)的聲音認為，勞動合同法沒有廣泛聽取他們的意見，法律傾向于保護勞動者的利益。事實上，沒有任何一部法律像勞動合同法這樣具有廣泛的群眾基礎。

　　在初次審議之后，2006年3月20日，勞動合同法草案向社會全文公布征求意見。立法工作機構(gòu)收到近20萬件意見。因此，勞動合同法的制定是經(jīng)過深入調(diào)研、充分征求社會各方面意見的。

　　為什么勞動合同法出臺之后，會引起強烈反彈?專家指出，企業(yè)界的反對聲浪被放大了。“那些反對聲音，在所有企業(yè)中占的比重是相當小的一部分�！睂＜冶硎�，因為這些企業(yè)有“話語權(quán)”，他們充分表達自己的訴求，引起有關(guān)方面的關(guān)注。“很多企業(yè)是依照法律去做的，但這種聲音還不夠響亮。倒是一些做得不好的企業(yè)反對聲很甚。”專家指出，“說勞動合同法不好的，違法企業(yè)大約占80%左右，但愿這種聲音不要影響到政府的決策�！�

　　反對緣于對法律的誤解

　　社會上的某些“誤讀”，在一定程度上對一些企業(yè)抵制勞動合同法起到了推波助瀾的作用。據(jù)立法者分析，有很大一部分企業(yè)對勞動合同法持不同意見，都是緣于對這部法律的不了解。

　　目前有人把勞動合同法中規(guī)定的“無固定期限勞動合同”理解為“無期限合同”，這是一種誤解�！皬姆ɡ砩险f，無固定期限勞動合同是隨時有可能解除的，它在發(fā)達的市場經(jīng)濟國家是常態(tài)，與企業(yè)的用人自主權(quán)、擇優(yōu)劣汰并無矛盾。中國實行社會主義市場經(jīng)濟體制，在用工制度上不可能恢復‘鐵飯碗’，那是與市場經(jīng)濟相矛盾的�！�

　　針對勞動合同法影響企業(yè)利潤的說法，來自立法者的聲音很明確：“經(jīng)濟發(fā)展到一定程度，對效率的關(guān)注與對社會公平和民生的關(guān)注應該更為平衡，要讓更廣大的勞動者群體分享改革開放的成果。企業(yè)要發(fā)展，勞動者也要發(fā)展，讓他們共享經(jīng)濟發(fā)展的成果是必然趨勢。”

　　執(zhí)行法律不能打折扣

　　2008年1月1日，勞動合同法正式施行。爭議可以繼續(xù)，但法律必須貫徹實施。專家指出，“面對法律的實施，廣大用人單位沒有別的辦法，惟有依法改變自己，盡快進行必要的轉(zhuǎn)型，提升企業(yè)人力資源管理水平，盡快與勞動合同法所設計的新制度接軌，才能在激烈的市場競爭中取得有利地位。”

　　其實，隨著對勞動合同法漸漸深入的了解，很多企業(yè)都已經(jīng)意識到新法并未給企業(yè)帶來“重大”負擔，但增加企業(yè)“違法成本”這一點是毋庸置疑的。2008年，企業(yè)應從內(nèi)部外部都嚴格遵守法律法規(guī)，按規(guī)章制度辦事，才是新法下正確的“用工之道”。

　　勞動合同法解析

　　【過失性辭退】

　　第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)被依法追究刑事責任的。

　　解讀本條是關(guān)于因勞動者的過失而使用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定。

　　本法在賦予勞動者單方解除權(quán)的同時，也賦予用人單位對勞動合同的單方解除權(quán)，以保障用人單位的用工自主權(quán)，但為了防止用人單位濫用解除權(quán)，隨意與勞動者解除勞動合同，立法上嚴格限定企業(yè)與勞動者解除勞動合同的條件，保護勞動者的勞動權(quán)。禁止用人單位隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同。

　　用人單位單方解除勞動合同主要有以下幾種情形：

　　一、在試用期間被證明不符合錄用條件的

　　適用此項條款首先要注意以上三點：

　　1、要求用人單位所規(guī)定的試用期期間符合法律規(guī)定。本法第十七條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不満一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月�！庇萌藛挝恢荒茉诖朔秶鷥�(nèi)約定試用期。

　　2、是否在試用期間。試用期間的確定應當以勞動合同的約定為準;若勞動合同約定的試用期超出法定最長時間，則以法定最長時間為準;若試用期滿后仍未辦理勞動者轉(zhuǎn)正手續(xù)，則不能認為還處在試用期間，用人單位不能以試用期不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。

　　3、對是否合格的認定。勞動者是否符合錄用條件，是用人單位在試用期間，單方與勞動者解除勞動合同的前提條件。如果沒有這個前提條件，用人單位無權(quán)在試用期內(nèi)單方解除勞動合同。一般情況下應當以法律法規(guī)規(guī)定的基本錄用條件和用人單位在招聘時規(guī)定的知識文化、技術(shù)水平、身體狀況、思想品質(zhì)等條件為準。

　　4、對于勞動者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供有效的證明。如果用人單位沒有證據(jù)證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。所謂證據(jù)，實踐中主要看兩方面：一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述;二是用人單位對員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒有客觀的記錄和評價。

　　二、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的

　　適用這一項要符合以下三個條件。首先，規(guī)章制度的內(nèi)容必須是符合法律、法規(guī)的規(guī)定，而且是通過民主程序公之于眾。其次，勞動者的行為客觀存在，并且是屬于“嚴重”違反用人單位的規(guī)章制度，何為“嚴重”，一般應根據(jù)勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準。如，違反操作規(guī)程，損壞生產(chǎn)、經(jīng)營設備造成經(jīng)濟損失的，不服從用人單位正常工作調(diào)動，不服從用人單位的勞動人事管理，無理取鬧，打架斗毆，散布謠言損害企業(yè)聲譽等，給用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序和管理秩序帶來損害。第三，用人單位對勞動者的處理是按照本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序辦理的，并符合相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定。

　　三、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的

　　即勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產(chǎn)、無形財產(chǎn)遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故;因工作不負責而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源等。用人單位可以與其解除勞動合同。

　　四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，即我們通常所說的“兼職”。我國有關(guān)勞動方面的法律、法規(guī)雖然沒有對“兼職”做禁止性的規(guī)定，但作為勞動者而言，完成本職工作，是其應盡的義務。從事兼職工作，在時間上、精神力上必然會影響到本職工作。作為用人單位來講，對一個不能全心全意為本單位工作，并嚴重影響到工作任務完成的人員，有權(quán)與其解除勞動合同。

　　根據(jù)該條規(guī)定，符合下列情形之一的，用人單位可以單方面解除勞動合同：

　　1、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的;

　　2、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。需要注意的是，必須是給用人單位造成“嚴重”影響的，如果影響輕微，用人單位不能以此為由與勞動者解除合同。

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