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人力資源管理者的管理與服務角色定位
現代人力資源管理的管理職能重點體現在構建有共同理想、共同價值觀、共同精神追求的新型企業(yè)文化，以凝聚企業(yè)員工，發(fā)揮企業(yè)文化在員工激勵方面的重要作用。以下是百分網小編分享給大家的人力資源管理者的管理與服務角色定位，歡迎閱讀!
模塊中都以管理者自居，缺乏與員工之間真誠的交流與溝通，不了解員工真實想法與合理訴求，有時甚至顯得高高在上，缺乏對員工必要的尊重，傷害了員工自尊心。這樣很容易把自己推向員工對立面，招致員工反對，影響各項工作順利開展。
人力資源管理有三種層次，其中最高層次是人力資源管理部門能夠成為各個業(yè)務部門業(yè)務合作伙伴，幫助業(yè)務部門解決實際問題，共同為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造最大價值。這一指導思想在人力資源管理實踐中具有很重要的借鑒作用，是我們維持良好員工關系，打開工作局面的一把金鑰匙，是提升人力資源管理層次的不二法則。下面我們就從員工培訓、績效管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、工資調整和員工福利、社會保險辦理、勞動合同簽訂等幾個與員工關系最為密切的人力資源管理模塊具體說明。
員工培訓
員工培訓是提高員工綜合素質和企業(yè)競爭力的重要途徑，是企業(yè)保持長期戰(zhàn)略優(yōu)勢的法寶。我們都知道企業(yè)最寶貴的資源是人力資源，企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭。人才培養(yǎng)的途徑就是持續(xù)不斷地培訓，對員工最好的獎勵方式就是為員工提供培訓機會。但在實踐中我們發(fā)現現實情況并非完全如此，并不是每個員工都對培訓抱有極大熱情。只有那些勤學上進，有較高理想和追求的員工對培訓才有較大興趣。而個別普通員工對培訓并沒有表現出太大興趣，消極應付，認為只要做好本職工作就可以了。這就需要我們人力資源管理人員轉變工作思路，深入實際，扎實工作，取得員工理解和信任。了解員工所思所想，查找出問題癥結所在，針對員工工作技能薄弱環(huán)節(jié)，考察員工工作技能與崗位所需還有哪些差距，與員工共同制定豐富多彩的培訓方式。
通過調查了解，我們發(fā)現員工對企業(yè)內訓參與度不高，而對企業(yè)外派培訓參與度很高，這自然有其他方面因素，但也為我們改進員工培訓工作提供了一個很好思路。經過精心挑選，我們組織各部門業(yè)務骨干和積極參與內訓人員赴北京大學參加外訓。我們注重培訓效果的評估與實際運用，在每次培訓結束后，組織外訓人員在內訓課上與員工共同分享，使所有員工共同了解行業(yè)最前沿知識。對培訓效果評估之后，我們注重實際知識的運用，在員工培訓結束3—6個月之后組織四級評估，重點考察知識的運用情況和員工工作績效。既取得良好效果，又得到員工普遍贊譽。
績效管理
績效管理最初層次是績效考核，隨著管理的深入，逐步將績效考核升級為績效管理�？冃Э己擞欣斜�，只要我們提高服務意識，改進績效考核方法，將績效考核升級為績效管理，就能有效提高企業(yè)的績效。績效管理簡單地講就是如何幫助被考核對象改進和提高工作績效，我們通過深入各個業(yè)務部門，了解企業(yè)業(yè)務流程，提出了四個改進工作績效步驟，與員工共同成長進步。
1.目標設計。首先建立反映績效結果的目標設計，比如工作數量、工作質量、成本控制、時間要求，當然也包括反映績效行為的目標設計，比如員工在工作中表現出的態(tài)度、努力程度和能力勝任特征等，指導員工按照目標設計邁進。
2.過程指導。這一階段充分體現“以人為本，關注員工”的思想，體現對員工的激勵、反饋和輔導，對員工的行為表現及時給予糾正、示范和培訓，對出現的問題給予咨詢指導。
3.考評反饋。每隔一段時間與員工進行績效面談，對工作及時進行反饋總結�？冃嬲勔笕肆Y源管理人員首先擺正自己的位置，雙方都是有共同績效目標的交流者，是完全平等的交流溝通。面談要講究實事求是，言之有據，對事不對人，重點肯定員工的優(yōu)點，說明員工具備哪些優(yōu)秀品質。面談不僅要考慮正面的反饋，還要有負面反饋，目的是幫助員工提高工作技能，改進工作績效。
4.激勵發(fā)展。這是將績效管理應用于工作實際的關鍵環(huán)節(jié)，包括績效工資設計方法、分配方案、根據考評結果發(fā)現的問題以及制定培訓發(fā)展計劃等等。
職業(yè)生涯規(guī)劃
很多初涉職場甚至包括在職場打拼幾十年的員工對自己的職業(yè)生涯如何規(guī)劃都不太清楚，不知道自己的人生道路該如何度過，自己的職業(yè)發(fā)展前途在哪里。如果我們人力資源管理人員能夠幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，將是對員工的最大幫助。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃包括職業(yè)選擇理論和職業(yè)發(fā)展理論兩種。職業(yè)選擇理論是幫助員工選擇適合自己特長的職業(yè)，我們只是簡單介紹一下帕森斯的人職匹配理論。人職匹配理論是職業(yè)選擇、職業(yè)指導的經典理論。它要求員工清楚了解自己的工作態(tài)度、業(yè)務能力、興趣愛好、不足之處和其他生理、心理特征，同時要求員工了解職業(yè)成功所需的知識積累、技能要求、發(fā)展機會和前途，最后要求員工能將上述兩個條件均衡地匹配，獲得最適合自己發(fā)展的職業(yè)。
職業(yè)發(fā)展理論把人的職業(yè)生涯劃分為九個階段，每個階段都有不同的特點、員工心理特征、員工工作要求，把握住這些人生階段，就會取得人生職業(yè)的輝煌。
1、成長和探索階段(21歲之前);
2、進入工作階段(16—25歲);
3、基礎階段;
4、成為組織正式成員階段。在前四個階段，員工不斷探索適合自己發(fā)展的人生和職業(yè)生涯，職業(yè)選擇逐步穩(wěn)定下來;
5、職業(yè)中期(25歲以上);
6、職業(yè)中期危險階段(35—45歲)。這一時期是員工職業(yè)生涯中最為危險的時期，經過10—20年的職業(yè)生涯，員工的人生道路迅速分化，表現優(yōu)異者被提拔重用，職業(yè)生涯有更好的發(fā)展。表現一般者還在原地徘徊，需要對職業(yè)生涯發(fā)展之路重新規(guī)劃;
7、職業(yè)生涯后期(45歲以上);
8、衰退和準備離開職業(yè)階段;9、離開組織或者職業(yè)階段。這幾個階段員工的事業(yè)心和上進心明顯下降，開始考慮退休生活，需要人力資源管理人員幫助規(guī)劃解決。
工資調整和員工福利
工資調整和員工福利是提高員工對企業(yè)認同感和激勵員工最直接的方式。人力資源部在這方面的服務工作是設法建立勞資雙方工資談判機制，成為勞資雙方中間協(xié)調人。在此基礎上促使企業(yè)建立穩(wěn)定的工資定期增長機制，建立組合式福利保障制度，滿足不同特點、不同利益員工需要。重點是向骨干人員傾斜，維護員工正當權益，促使勞資雙方利益共同提高。
員工社會保險
社會保險辦理這一模塊最能體現人力資源部的服務職能。辦理“六險一金”需要員工配合準備個人資料，有時需要其他單位配合準備相關資料，較為繁瑣。這最需要工作耐心和為員工服務意識，爭取用優(yōu)質服務態(tài)度和工作技能達到員工最大滿意，提高員工對人力資源部工作認可。
員工勞動合同簽訂
在市場經濟條件下，員工與企業(yè)之間的關系是一種契約式關系，在這種契約式勞動關系條件下，勞資雙方必然有不同利益訴求。經營者更多關注的是企業(yè)利潤、經濟效率、企業(yè)與外部環(huán)境之間的良好關系，勞動者更多關注的是工資待遇、工作時間、勞動條件以及職業(yè)穩(wěn)定性。人力資源部在這里的服務作用是協(xié)調勞資雙方利益關系，達成雙方共同遵守的管理規(guī)則，建立由雙方當事人共同協(xié)商建立的利益協(xié)調型集體勞動合同關系。人力資源部還可以考慮建立員工援助計劃，幫助員工緩解工作壓力，緩和家庭矛盾糾紛，取得員工信任。
拓展：人力資源管理者應該具備哪些素質
一言九鼎。
誠信，是當今社會和企業(yè)發(fā)展和進步的保障，沒有了誠信，就不可能取得成功。而作為人力資源管理師來說，誠信是完成好工作任務的基礎、協(xié)調好業(yè)務部門的保證、推動好企業(yè)成功的條件。特別是人力資源管理師在吸引優(yōu)秀的應聘者時，對應聘者的承諾，不能言而無信，否則是不可能找到優(yōu)秀的人才的。同樣在與其他部門合作時，也要一言九鼎，不可出爾反爾，這樣才能一起推動企業(yè)進步。
二二不說。
人力資源管理師部門是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的業(yè)務伙伴和員工發(fā)展的服務者，而要想完成這個角色，其強大的執(zhí)行力是重要的保障。作為人力資源管理師，如果對待每件事，都拖拖拉拉，把今天的事放到明天做，是不可能取得成功的，結果只有影響自己、影響部門，甚至影響企業(yè)。少說多做、執(zhí)行力永遠比言論更有效用。要想成為“好人力資源管理師”，就必須具備執(zhí)行力的素質來支撐工作、完成任務。
三省吾身。
一個要想成功的人，除了擁有超強的學習能力和思維能力，如果缺乏時刻總結能力，那么照樣也無法實現。同樣，人力資源管理師行業(yè)是一個要有豐富的專業(yè)知識和實戰(zhàn)經驗作為支撐，作為人力資源管理師新人，必然會犯錯，但懂得時刻反省自己、總結錯誤的人，是仍然可以進步的。特別是人力資源管理師從業(yè)者，經常的“三省吾身”，不僅可以了解犯錯的地方，而且為下次的工作開展變得得心應手。
四面出擊。
人力資源管理師工作在流程上、原則上和戰(zhàn)略上都是比較復雜操作的，需要多方面、多角度的思考問題，漏掉一個方面的要點也不可以，否則會影響到后面工作的開展。所以，對于”好人力資源管理師“來說，進行”四面出擊“，不只是局限在一個地方來考慮工作、思考措施，而是要全面地分析問題，這樣才會使得工作順順利利，不會因為其中一個疏忽，就導致工作無法完成。
五味俱全。
一道菜，酸甜苦辣咸五種味道都必須相應的具備，這樣才會顯得這道菜的美味。同樣一個好的人力資源管理師，需要有專業(yè)知識、實操技能、心理素質、溝通能力、視人能力等綜合素質，不能只要理論知識，而沒有實踐經驗作為支撐，這樣是很難開展相關的人力資源管理師工作的。這就要求人力資源管理師從業(yè)者必須具備綜合的素質，往全面的方向發(fā)展。業(yè)務知識、財務管理、心理學知識和企業(yè)管理等方面，都是需要涉及和了解的，這樣才會幫助自己的工作順心順意順利。
六塵不染。
在如今發(fā)展節(jié)奏很快的社會里，由于被其他人的反駁或誤解，人往往很容易改變自己的想法和觀點，最后卻發(fā)現這是錯誤的做法。而能夠擁有獨到見解、始終保持自己的想法，不會受到其他人的干擾，是多么的難能可貴。同樣對于人力資源管理師來說，要有自己的見解，不要別人說什么就是什么，容易改變自己內心的觀點，換來的可能是失誤的結果。所以，“好人力資源管理師”，要做到“六塵不染”，不要輕易相信他人的話，保持內心的想法，去按照自己的節(jié)奏和流程開展人力資源管理師工作。
七行俱下。
不管是在自己部門內，還與其他部門打交道，甚至是對外，沒有突出的聰明辦事效果、臨場應變能力和危機處理能力，是很難完成自己的本職工作的。所以，“七行俱下”的辦事方式，不僅可以讓工作效率提高，還能使得工作地很舒心，讓上級和高層感到滿意。
八方支援。
一方有難，八方支援。不管是企業(yè)出現危機，還是其他部門存在問題，作為企業(yè)協(xié)調部門的人力資源管理師，就必須全力支援、與其他部門通力合作、與企業(yè)解決難題站在同一線，一起面對問題，這樣才彰顯人力資源管理師部門和從業(yè)者的責任感和使命感。不能假公濟私，否則會將問題擴大化、復雜化的。
九九歸原。
人力資源管理師部門要負責招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系、文化建設等方面的工作，在處理這些模塊工作時，必定也是遇到一些問題比較棘手。而要想解決好，就必須找出問題，但那些主要和次要的原因，只是解決目前的難題，沒有找到問題的最本質地方，是很難可以從根本上消除的。所以，作為人力資源管理師從業(yè)者，懂得從問題的根源處尋找，就顯得非常重要。
十口相傳。
人力資源管理師部門或從業(yè)者，是企業(yè)對外的“橋頭堡”，其行為規(guī)范和個人形象，也同樣會影響到企業(yè)的整體形象和面貌的。所以，人力資源管理師必須在外，比如去招聘會市場面試應聘者或在公司親自面試人才時，都要行為規(guī)范、尊重每一個來訪的應聘者，給應聘者留下深刻的好印象，這樣不僅可以更好地吸引人才的到來，而且對于企業(yè)的宣告作用是很大的幫助的。
“中國好人力資源管理師”，是一個標準，也是我們要想從事人力資源管理師行業(yè)的人的方向。人力資源管理師工作，是越久越好的行業(yè)，是通向夢想的一個好地方。既然優(yōu)秀的人力資源管理師不是每個人都可以做到，那么成為“中國好人力資源管理師”，也是一件可以實現又高興的樂事啊!祝愿我們都可以成為“中國的好人力資源管理師”。
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