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減少試用期辭職員工的方法
HR們?yōu)榱苏械胶线m的人，也都八仙過(guò)海各顯神通。但是，如何來(lái)減少試用期的辭職員工呢？下面百分網(wǎng)小編就為大家介紹減少試用期辭職員工的方法。
從彈性工作到美女如云，各種福利真是讓人看花了眼。但是光招到人，HR的工作還不算完。如今越來(lái)越多的公司把員工的留存率，也算在了HR的績(jī)效考核中，光招到人還不夠。
如何留住這些“一言不合就say goodbye”的小伙伴，才成了讓HR頭疼的事。
許多公司針對(duì)老員工或核心員工的留存，都有一套相應(yīng)的機(jī)制。而對(duì)處于試用期員工的關(guān)注卻相對(duì)更少一些。
試用期員工的離職就沒(méi)有損失嗎?
其實(shí)不然，除了能直觀體現(xiàn)在財(cái)務(wù)報(bào)表上的“顯性成本”之外，試用期員工離職還會(huì)產(chǎn)生許多看不見(jiàn)的“隱性成本”。
如試用期員工離職通常會(huì)產(chǎn)生“群體效應(yīng)”。
新員工入職時(shí)會(huì)帶來(lái)許多外部信息，給員工一種“外面的世界很精彩”的想法，而在離職時(shí)又會(huì)將對(duì)公司的不滿吐槽給在職員工。
長(zhǎng)期的人來(lái)人往，更會(huì)給在職員工一種工作很好找的錯(cuò)覺(jué)，從而動(dòng)搖軍心影響公司穩(wěn)定。
又或者，試用期離職員工通常會(huì)帶著一些負(fù)面情緒，加之對(duì)公司沒(méi)有長(zhǎng)期積淀下來(lái)的榮譽(yù)感和歸屬感，就經(jīng)常會(huì)在業(yè)界和社會(huì)上傳播公司的負(fù)面信息。
這些信息在一定程度上，會(huì)影響公司的雇主品牌及社會(huì)形象，增加公司的招聘難度。
怎么辦?別著急，看下去你就知道了。
留存要從流程做起
筆者聽(tīng)HR們抱怨得最多的就是：我又不是CEO，能怎么辦?
是的，如果公司管理層不夠重視，那HR也沒(méi)有什么辦法。
就像都知道錢多了就好招人，但是也得老板批啊!
但如果公司管理層開(kāi)始注意起試用期員工留存的問(wèn)題，那么這個(gè)重任自然就落在了人資部門身上。
如何做?那得先建立系統(tǒng)的流程。
比如入職時(shí)，是否準(zhǔn)備好了新員工的辦公用品?又是否和前臺(tái)做好信息對(duì)接?這些事情雖小，但往往會(huì)體現(xiàn)公司對(duì)員工的尊重程度。
工作中，公司需要有規(guī)范的培訓(xùn)流程，讓員工盡快熟悉工作，防止員工因?yàn)殡y以勝任工作而產(chǎn)生過(guò)大的心理壓力，產(chǎn)生離職的想法。
而離職時(shí)則一定要進(jìn)行約談，勸導(dǎo)挽留是一方面，更主要的是需要了解員工離職的原因。不過(guò)得到原因不是重點(diǎn)，如何解決才是問(wèn)題的關(guān)鍵。
那么在試用期的員工離職又有哪些常見(jiàn)的原因，又該如何解決呢?
面試得多點(diǎn)真誠(chéng)
離職最常見(jiàn)的原因就是最初雙方的信息不對(duì)稱。
在面試時(shí)，求職者和公司互相忽悠。一個(gè)說(shuō)自己三年上市，五年納斯達(dá)克敲鐘;另一個(gè)說(shuō)只因?yàn)椴钜粋�(gè)程序猿，不然自己就創(chuàng)業(yè)去了。
人和人之間的信任去哪兒了?
雖然說(shuō)得有點(diǎn)夸張，但這種情況卻是真實(shí)存在。公司為了招到人，常常把自己說(shuō)得天花亂墜、只此一家，然而員工進(jìn)入到公司才發(fā)現(xiàn)“理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)卻太骨感”。遇見(jiàn)這種情況，自然不能怪員工在試用期就離職。
面試時(shí)，HR就把公司情況、崗位職責(zé)、績(jī)效目標(biāo)、規(guī)章制度、行業(yè)特點(diǎn)等信息告訴求職者，從而避免求職者產(chǎn)生不切實(shí)際的期望。
入職后應(yīng)該怎么做?
在解決了面試時(shí)可能產(chǎn)生的問(wèn)題后，試用的“蜜月期”就更加具有挑戰(zhàn)性。
員工在進(jìn)入新的工作崗位后，一方面有很多工作上的事情需要去熟悉。另一方面，陌生的環(huán)境會(huì)讓員工對(duì)周圍發(fā)生的事情都很敏感，遲遲不能融入公司，一些小事就成為離職的誘因。
而建立1對(duì)1的“導(dǎo)師制”是非常有效的方法。
導(dǎo)師可以很快的幫助新員工了解、熟悉工作崗位，同時(shí)也是新員工融入公司的重要橋梁。
由于導(dǎo)師對(duì)公司的情況非常熟悉，可以詳細(xì)地給新員工解答各種疑問(wèn)，還可以通過(guò)會(huì)議、午餐、活動(dòng)等機(jī)會(huì)介紹更多的同事給新員工認(rèn)識(shí)，幫助新員工對(duì)公司盡快產(chǎn)生歸屬感。
除此之外，在新員工入職后，HR也要繼續(xù)關(guān)注他們的情況。
比如部門leader是否給新員工制定好了清晰、適量的績(jī)效目標(biāo)?
如果績(jī)效目標(biāo)過(guò)于模糊，會(huì)導(dǎo)致員工摸不清方向，遲遲不能對(duì)工作上手;而過(guò)高的績(jī)效目標(biāo)，會(huì)讓員工有挫敗感;太低則會(huì)使員工產(chǎn)生“惰性”。
同時(shí)，試用期員工離職的一大原因是因?yàn)橹苯宇I(lǐng)導(dǎo)，曾經(jīng)某門戶網(wǎng)站做過(guò)一次離職調(diào)研，結(jié)果62.3%的員工離職都和直接領(lǐng)導(dǎo)有很大關(guān)系。
如此巨大的占比是因?yàn)檫@些直接領(lǐng)導(dǎo)在業(yè)務(wù)上也許非常優(yōu)秀，但在帶新人方面卻有所欠缺。
新員工最渴望遇到既是“良師”又是“益友”的上司，在工作和生活上都能對(duì)自己有所幫助。一旦缺乏溝通，或者上司比較強(qiáng)勢(shì)，就會(huì)給新員工一種距離感，從而誘發(fā)新員工對(duì)陌生環(huán)境的不適應(yīng)，產(chǎn)生重新選擇的念頭。
所以如何給直接領(lǐng)導(dǎo)做好管理培訓(xùn)，也是需要HR來(lái)操心的。
試用期員工離職的原因不盡相同，但卻和薪資待遇其實(shí)沒(méi)有太大關(guān)系。
因?yàn)榻?jīng)過(guò)面試后，員工對(duì)公司給出的薪資待遇已有所了解，依然選擇接受offer，就說(shuō)明求職者在這個(gè)階段已經(jīng)接受了公司給出的“價(jià)錢”。
所以HR應(yīng)該更加關(guān)注如何招到合適的人，招到后又該如何留住他們。
新員工是公司現(xiàn)在的“種子”，未來(lái)的“支柱”。關(guān)注新員工，從試用期開(kāi)始。
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