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2017年騰訊的HR是怎樣工作的
在選、育、用、留的基礎(chǔ)上，通過HR-SDC(人力資源共享交付中心)的轉(zhuǎn)型升級，推動騰訊業(yè)務(wù)部門對HR共性服務(wù)更好的去使用，推動員工在HR服務(wù)和管控上面更多的自管理。就跟隨百分網(wǎng)小編一起去了解下吧，想了解更多相關(guān)信息請持續(xù)關(guān)注我們應(yīng)屆畢業(yè)生考試網(wǎng)!
01.兼容時代 最糟也最好
如今這個社會，說實話是一個非常糟糕的社會，大家活在這個社會上都是非常累的，也是感覺很難，也覺得怎么老是有新的東西，總是要讓自己去學(xué)**。實際上這是因為這個社會經(jīng)驗主義已經(jīng)消亡。
個體主義、過度社交等，充斥在我們社會的方方面面。革命者層出不窮，你不往前走，馬上你就會被別人踩。
但說實話，這也是一個最好的社會，因為只有這樣的社會才能讓我們感知到創(chuàng)新帶來的價值。
對于目前經(jīng)驗主義消亡的特征，要求公司、企業(yè)、我們自己重新去打造這種迭代的核心能力;個體主義和過度社交盛行的特點，要求我們必須要考慮到在座的所有的人力資源同行。
原來真正的未來是掌握在人力資源手里面，我們的核心專業(yè)就是在了解人、了解人性，這就是我們的主要學(xué)科。雖然革命者層出不窮，但是也有好處，只要你足夠的有能力、有價值，你就能夠做到一個領(lǐng)域的領(lǐng)先者。
02.企業(yè)HR管理已進(jìn)入I時代
互聯(lián)網(wǎng)+這樣一個社會現(xiàn)象，我想在未來幾年之內(nèi)很可能變成我們的一個新常態(tài)。我把這樣的變化稱作I時代，為什么叫I時代?三個英文單詞的縮寫。
首先第一個單詞：Internet 就是互聯(lián)網(wǎng)這樣的概念，無處不在的互聯(lián)網(wǎng)+的特性存在在這個時代;
第二個單詞：Individualism 就是過度社交的個體主義。
譬如，現(xiàn)在好多公司員工都已經(jīng)是80后、90后，有很多員工已經(jīng)開始跟我們產(chǎn)生了年齡的代溝。但是這樣的一個群體他們最關(guān)心什么?他們最在乎什么?他們最核心的追求是什么?這種個體主義在他們身上是怎么體現(xiàn)的?為什么說管理一個員工可能從原來的，在公司去管變成了現(xiàn)在要管他在馬桶上干什么，這個都是時代的特征。
最后一個單詞：Innovation 跨界的顛覆式創(chuàng)新性，這個存在于方方面面，也于人力資源管理的范疇內(nèi)。
03.I時代如何管理
大企業(yè)平臺小公司精神
這樣一個I時代，怎么去面對它?騰訊實踐總結(jié)出了一句話：大企業(yè)平臺小公司精神。
什么叫大企業(yè)平臺?是不是這個企業(yè)必須要變得很大才可以?不是!有一句話以前流行的很廣泛，說大魚吃小魚，快魚吃慢魚，但是這個時代你是大魚也不見得能成功，快魚可能死得更快，你應(yīng)該是什么?應(yīng)該具備大企業(yè)平臺的大快魚。
在自己行業(yè)平臺里面可以利用社交化、網(wǎng)絡(luò)化去打造出自己的跨界影響力，使自身具備大平臺的特征。
有一些公司非常小，50人的公司，坐價700億，這樣的公司也在用他跨界的影響力去打造一個平臺，這個是我們認(rèn)為在未來能夠成功的一個企業(yè)特制。
另外一個點叫小公司精神?就是在反應(yīng)速度、創(chuàng)業(yè)精神、業(yè)務(wù)導(dǎo)向和管理環(huán)境，這些領(lǐng)域又能夠有小公司的特征。
比如說我們的人力資源一直在研究的一個話題說，企業(yè)如何去做考核?你看到哪個創(chuàng)業(yè)公司把考核作為一個重點?沒有!為什么?這個創(chuàng)業(yè)公司它的這種創(chuàng)業(yè)精神解決了我們?nèi)肆Y源管理一直存在的問題，所以說怎么樣去打造這種創(chuàng)業(yè)精神反而成了我們?nèi)フ业揭粋�人力資源解決方法的一個很關(guān)鍵的突破點。
04.I時代 人與組織的管理新趨勢
工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代關(guān)注標(biāo)準(zhǔn)、研究群體行為;知識經(jīng)濟(jì)關(guān)注什么?研究信息;現(xiàn)在這個I時代我們關(guān)注什么?去研究人性，去管理人心，這是I時代。
I時代的組織特征：去中心化，無邊界組織，自組織系統(tǒng)等�，F(xiàn)在的組織越來越講究裂變、小型化、外部化、分離化。
人的特征呢?我們?nèi)ス芾韱T工發(fā)現(xiàn)越來越難，難在哪兒呢?以前我們只管他周一到周五，早晨上班到下午下班，現(xiàn)在我們發(fā)現(xiàn)這個時間段不用管，大家都很認(rèn)真、都很努力，發(fā)現(xiàn)下了班之后，員工在沙發(fā)上、馬桶上的那個時間點才是我們真正要管理的對象、真正要管理的重點，這個就是現(xiàn)在的特征、問題。
05.I時代 騰訊HR的價值定位
那么，我們對騰訊HR是怎么界定的?騰訊的HR是確保成為公司戰(zhàn)略推進(jìn)落地可被信賴的合作伙伴。
首先，HR是不是可以成為一個前瞻性業(yè)務(wù)變革活動的加速器，這個是我們的一個職責(zé)。
其次，HR能不能成為管理問題快速診斷的顧問。在騰訊，分為有不同的BG(事業(yè)群)，比如，有一個BG叫網(wǎng)絡(luò)媒體事業(yè)群，這個事業(yè)群里有大部分的員工是西裝革履，走紅地毯，接觸的都是很高端的人士，這一群人我們怎么管理他?
還有另一群人，這一個BG叫IEG互動娛樂事業(yè)群，你在背后看著一個長發(fā)飄飄、婀娜多姿，但你不可以叫他美女，因為說不清他是男是女。面對這樣兩種差異很大的群體，HR的管理難題在什么地方?
最后，HR能否成為工作高效交付的專家。
如果以上這三點都可以做到的話，騰訊HR新的價值定位就可以實現(xiàn)，對這三點的理解我們把它分解，主要是需要HR具備前瞻牽引的作用、體系支撐的作用、緊貼業(yè)務(wù)的作用。
06.騰訊HR的三支柱體系 架構(gòu)與定位
在騰訊，人力資源組織架構(gòu)經(jīng)歷了一個長期的變革。
08年開始，我們不斷地跟著業(yè)務(wù)跑，但真正及時地響應(yīng)業(yè)務(wù)是非常難，當(dāng)時我們成立了“BP”這樣一個組織，把我們的HR，尤其是一些非常資深的、有經(jīng)驗的HR放在業(yè)務(wù)一線去，去尋找和應(yīng)對業(yè)務(wù)部門可能存在的一些管理難題和個性化的問題，于是，成立了BP這樣一個團(tuán)隊。
09年時，我們發(fā)現(xiàn)說，有這樣大批量的BP灑到各個業(yè)務(wù)部門去之后，發(fā)現(xiàn)這里面有很多共性的問題，資源共享的問題，體系建設(shè)可持續(xù)發(fā)展的問題，可能還缺少一個環(huán)節(jié)來去思考。于是，我們就孵化了一個“SSC”中間團(tuán)隊。這個團(tuán)隊是2009年籌劃，2010年開始建設(shè)。
最開始的團(tuán)隊由原有的人力資源部抽掉人員去成立和組建。在這個抽離過程中，讓人力資源部逐漸聚焦我們的戰(zhàn)略鏈接、逐漸聚焦我們的專業(yè)體系，讓BP更加去熟悉業(yè)務(wù)，讓我們的平臺更多地去思考長期可持續(xù)。
籌建這樣的部門，當(dāng)時我想，最關(guān)鍵最核心的問題還是要建班子、搭團(tuán)隊，做好準(zhǔn)備工作。
所以用了大概三年的時間，當(dāng)時我們成立了各個區(qū)域的人力資源的平臺，也去推動了整個騰訊的人力資源信息系統(tǒng)的改造和升級，也逐漸推動和成立了HR離岸事務(wù)處理服務(wù)中心這樣的機構(gòu)。
其實利用三年的時間，等于是把該做的團(tuán)隊能力的準(zhǔn)備，該做的基礎(chǔ)的建設(shè)，把它做成。那么通過這樣的方式，積累了一定的經(jīng)驗，也積累了一定的業(yè)務(wù)的感受、感覺，開始我們準(zhǔn)備想要升級。
07.騰訊SSC向SDC的轉(zhuǎn)型升級
1為什么要升級
I時代剛才也談到了它的時代特性，以及在騰訊這樣的環(huán)境下，騰訊的員工、管理者其實對HR有很強的需求，這種需求是我們推動SSC升級成為SDC核心的推動力，主要來自于幾個方面：
首先，需要HR更有彈性，應(yīng)對業(yè)務(wù)的各種多變性;
其次，我們要研究人性、管理人性(前面也強調(diào)過)，這個是我們?nèi)肆Y源的本質(zhì)，是我們?nèi)肆Y源專業(yè)的核心，要研究人性、管理人性;
第三，現(xiàn)在這個社會正好有大量的信息工具，新的工具，正好可以包裝和武裝我們，讓很多想法能夠變現(xiàn);
最后，騰訊連接生態(tài)的這樣一個戰(zhàn)略，讓我們騰訊更希望通過一個平臺來去支撐起我們的生態(tài)環(huán)境，一個騰訊的需求讓我們希望通過服務(wù)方式去讓一個騰訊的模式能夠落地，這個是背景。
2如何升級
核心是要從需求出發(fā)。
首先我們應(yīng)該通過連接的形式來承接戰(zhàn)略、對接業(yè)務(wù)，把共性的資源、復(fù)制交付，能夠讓這樣共性的資源打通，及時的服務(wù)、共享，通過連接的形式來響應(yīng)我們不同的角色，給人力資源提出的一些需求。
第一階段：響應(yīng)要求;
第二階段：通過平臺化、體系化、流程化、可持續(xù)化模式，把響應(yīng)要求變成一個平臺支持的思維。平臺支持是我們的第二個階段的目標(biāo)，但最終極的目標(biāo)還不在這兒;
第三階段：通過我們這種產(chǎn)品的打磨，實現(xiàn)讓用戶對他們產(chǎn)品使用的感知度超出他產(chǎn)品的期望值，最終帶來用戶的幸福感、用戶的滿意，這個是我們的整個鏈條。
這樣的鏈條其實就是希望推動業(yè)務(wù)部門對HR共性服務(wù)更好的去使用，推動員工在HR服務(wù)和管控上面可以更多的自管理，也能夠加強組織自運轉(zhuǎn)的HR管理平臺，做好支撐，這是SDC一個價值鏈。
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