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人力資源考試題

　　現(xiàn)如今，我們會經(jīng)常接觸并使用試題，試題是參考者回顧所學(xué)知識和技能的重要參考資料。那么一般好的試題都具備什么特點呢？下面是小編為大家整理的人力資源考試題，希望能夠幫助到大家。

人力資源考試題

　　人力資源考試題 1

　　人力資源管理在一段時間內(nèi)是用之不盡.可充分開發(fā)的資源。這是指人力資源的【】

　　A.能動性特征

　　B.時代性特征

　　C.增值性特征

　　D.再生性特征

　　2.形成于20世紀60—70年代的人力資源管理模式是【】

　　A.產(chǎn)業(yè)模式

　　B.參與模式

　　C.投資模式

　　D.高靈活性模式

　　3.用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)的人力資源戰(zhàn)略被稱為【】

　　A.協(xié)助型戰(zhàn)略

　　B.效用型戰(zhàn)略

　　C.累積型戰(zhàn)略

　　D.標準型戰(zhàn)略

　　4.請按照下列各項內(nèi)容之間的關(guān)系，選出下列正確的排列方式【】

　　A.要素∈職責(zé)∈任務(wù)∈職位∈職務(wù)∈職業(yè)

　　B.要素∈任務(wù)∈職責(zé)∈職務(wù)∈職位∈職業(yè)

　　C.要素∈任務(wù)∈職位∈職責(zé)∈職務(wù)∈職業(yè)

　　D.要素∈任務(wù)∈職責(zé)∈職位∈職務(wù)∈職業(yè)

　　5.工作日志法適合于【】

　　A.高水平、復(fù)雜的工作

　　B.低水平、簡單的工作

　　C.標準化、周期短的工作

　　D.需要進行定量分析的工作

　　6.功能性工作分析法以【】

　　A.職位分析問卷法為基礎(chǔ)

　　B.管理人員分析法為基礎(chǔ)

　　C.美國勞工部工作分析程序為基礎(chǔ)

　　D.工作日志法為基礎(chǔ)

　　7.強調(diào)管理人員接班人計劃、人員精減計劃等方面的人力資源規(guī)劃是在【】

　　A.20世紀30年代

　　B.20世紀60年代

　　C.20世紀80年代

　　D.20世紀90年代

　　8.在進行人力資源預(yù)測時，要充分考慮各項因素，準確、客觀地預(yù)測組織對人力資源的需求，為其他人力資源管理活動提供基礎(chǔ)。這體現(xiàn)了在制定人力資源規(guī)劃時應(yīng)遵循【】

　　A.合法性原則

　　B.實效性原則

　　C.兼顧性原則

　　D.發(fā)展性原則

　　9.影響人力資源需求最重要的因素是【】

　　A.組織外部環(huán)境

　　B.社會經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r

　　C.組織現(xiàn)有人員的狀況

　　D.組織戰(zhàn)略目標規(guī)劃

　　10.管理者繼任模型是一種用于【】

　　A.人力資源需求預(yù)測的方法

　　B.組織外部人力資源供給預(yù)測的方法

　　C.組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法

　　D.人力資源供需平衡的方法

　　11.可以用來幫助企業(yè)確定其需要吸引多少人來申請工作的方式叫做【】

　　A.招募篩選金字塔

　　B.獵頭公司

　　C.遮蔽廣告

　　D.工作分析

　　12.下列選項中，比較適合針對特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是【】

　　A.在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章

　　B.在電視和廣播上發(fā)布招募信息

　　C.在報紙上刊登招募簡章

　　D.舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息

　　13.根據(jù)用人條件和用人標準對應(yīng)聘者進行審查和篩選的過程被稱為【】

　　A.人員甄選

　　B.人員配置

　　C.人員招募

　　D.人員錄用

　　14.世界上第一份職業(yè)興趣測驗量表的編制者是【】

　　A.比奈

　　B.卡特爾

　　C.斯特朗

　　D.詹姆斯·沃克

　　15.以考核與驗證任職者或求職者是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的的測評是【】

　　A.選拔性測評

　　B.配置性測評

　　C.鑒定性測評

　　D.開發(fā)性測評

　　16.筆試不具備的優(yōu)點是【】

　　A.可以大規(guī)模進行評價

　　B.成績評定較為客觀

　　C.評價成本較低

　　D.適用各類能力的評價

　　17.在進行人員素質(zhì)測評時，羅夏墨跡測驗屬于【】

　　A.公文處理測驗

　　B.標準化測驗

　　C.情景模擬測驗

　　D.投射測驗

　　18.上司考核后，再由上司的上司進行復(fù)核，這叫【】

　　A.越級級評估

　　B.小組評估

　　C.二級評估

　　D.全方位評估

　　19.薪酬不能搞平均主義，要適當(dāng)拉大差距，真正體現(xiàn)按貢獻分配。這體現(xiàn)了薪酬管理的【】

　　A.公平性原則

　　B.競爭性原則

　　C.激勵性原則

　　D.從實際出發(fā)的原則

　　20.薪酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分被稱為【】

　　A.基本工資

　　B.激勵工資

　　C.績效工資

　　D.福利

　　21.在確定薪酬等級時，每一工作群所包含的工作種類越多，范圍越廣，所需等級【】

　　A.越少

　　B.越多

　　C.不變

　　D.可能越少，也可能越多

　　22.在一個企業(yè)中，如果知識型人才居多的話，則這個企業(yè)適合采用的薪酬模式是【】

　　A.職位工資制

　　B.技能工資制

　　C.績效工資制

　　D.計時工資制

　　23.史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學(xué)會了許多東西。這種認為通過上述途徑進行學(xué)習(xí)的觀點在理論上屬于【】

　　A.經(jīng)典條件反射理論

　　B.操作條件反射理論

　　C.社會學(xué)習(xí)理論

　　D.認知發(fā)展理論

　　24.企業(yè)對新員工的培訓(xùn)需求進行分析，最適合的方法是【】

　　A.任務(wù)分析

　　B.績效分析

　　C.前瞻性培訓(xùn)需求分析

　　D.問卷調(diào)查

　　25.小張參加了單位的計算機基礎(chǔ)知識培訓(xùn)后，感到這樣低水平的培訓(xùn)對自己完全沒有必要。這屬于培訓(xùn)效果評估指標中的【】

　　A.學(xué)習(xí)

　　B.反應(yīng)

　　C.行為

　　D.成果

　　26.表示一個人職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征的是職業(yè)活動中的各種【】

　　A.價值觀念及工作態(tài)度

　　B.工作行為

　　C.獎勵報酬

　　D.頭銜職稱

　　27.員工福利的發(fā)展經(jīng)過了不同的發(fā)展階段，成熟發(fā)展階段是指【】

　　A.社會保障協(xié)調(diào)發(fā)展時期

　　B.企業(yè)自我管理時期

　　C.政府介入時期

　　D.市場經(jīng)營管理時期

　　28.我國相關(guān)法律規(guī)定，女工人可享受退休待遇的年齡是【】

　　A.45周歲

　　B.50周歲

　　C.55周歲

　　D.60周歲

　　29.企業(yè)之間、員工之間、企業(yè)成員與客戶之間關(guān)系的行為規(guī)范的總和是指�！尽�

　　A.企業(yè)文化

　　B.企業(yè)風(fēng)貌

　　C.企業(yè)道德

　　D.企業(yè)形象

　　30.在人力資源成本的計量方法中，歷史成本法更易于【】

　　A.理解和接受

　　B.衡量人力資源可能的發(fā)展

　　C.加強人力資源流失的管理

　　D.核算員工培訓(xùn)的成本

　　1.人力資源管理在一段時間內(nèi)是用之不盡.可充分開發(fā)的資源。這是指人力資源的【】

　　A.能動性特征

　　B.時代性特征

　　C.增值性特征

　　D.再生性特征

　　2.形成于20世紀60—70年代的人力資源管理模式是【】

　　A.產(chǎn)業(yè)模式

　　B.參與模式

　　C.投資模式

　　D.高靈活性模式

　　3.用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)的人力資源戰(zhàn)略被稱為【】

　　A.協(xié)助型戰(zhàn)略

　　B.效用型戰(zhàn)略

　　C.累積型戰(zhàn)略

　　D.標準型戰(zhàn)略

　　4.請按照下列各項內(nèi)容之間的關(guān)系，選出下列正確的排列方式【】

　　A.要素∈職責(zé)∈任務(wù)∈職位∈職務(wù)∈職業(yè)

　　B.要素∈任務(wù)∈職責(zé)∈職務(wù)∈職位∈職業(yè)

　　C.要素∈任務(wù)∈職位∈職責(zé)∈職務(wù)∈職業(yè)

　　D.要素∈任務(wù)∈職責(zé)∈職位∈職務(wù)∈職業(yè)

　　5.工作日志法適合于【】

　　A.高水平、復(fù)雜的工作

　　B.低水平、簡單的工作

　　C.標準化、周期短的工作

　　D.需要進行定量分析的工作

　　6.功能性工作分析法以【】

　　A.職位分析問卷法為基礎(chǔ)

　　B.管理人員分析法為基礎(chǔ)

　　C.美國勞工部工作分析程序為基礎(chǔ)

　　D.工作日志法為基礎(chǔ)

　　7.強調(diào)管理人員接班人計劃、人員精減計劃等方面的人力資源規(guī)劃是在【】

　　A.20世紀30年代

　　B.20世紀60年代

　　C.20世紀80年代

　　D.20世紀90年代

　　A.合法性原則

　　B.實效性原則

　　C.兼顧性原則

　　D.發(fā)展性原則

　　9.影響人力資源需求最重要的因素是【】

　　A.組織外部環(huán)境

　　B.社會經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r

　　C.組織現(xiàn)有人員的狀況

　　D.組織戰(zhàn)略目標規(guī)劃

　　10.管理者繼任模型是一種用于【】

　　A.人力資源需求預(yù)測的方法

　　B.組織外部人力資源供給預(yù)測的方法

　　C.組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法

　　D.人力資源供需平衡的方法

　　11.可以用來幫助企業(yè)確定其需要吸引多少人來申請工作的方式叫做【】

　　A.招募篩選金字塔

　　B.獵頭公司

　　C.遮蔽廣告

　　D.工作分析

　　12.下列選項中，比較適合針對特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是【】

　　A.在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章

　　B.在電視和廣播上發(fā)布招募信息

　　C.在報紙上刊登招募簡章

　　D.舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息

　　13.根據(jù)用人條件和用人標準對應(yīng)聘者進行審查和篩選的過程被稱為【】

　　A.人員甄選

　　B.人員配置

　　C.人員招募

　　D.人員錄用

　　14.世界上第一份職業(yè)興趣測驗量表的編制者是【】

　　A.比奈

　　B.卡特爾

　　C.斯特朗

　　D.詹姆斯·沃克

　　15.以考核與驗證任職者或求職者是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的的測評是【】

　　A.選拔性測評

　　B.配置性測評

　　C.鑒定性測評

　　D.開發(fā)性測評

　　16.筆試不具備的優(yōu)點是【】

　　A.可以大規(guī)模進行評價

　　B.成績評定較為客觀

　　C.評價成本較低

　　D.適用各類能力的評價

　　17.在進行人員素質(zhì)測評時，羅夏墨跡測驗屬于【】

　　A.公文處理測驗

　　B.標準化測驗

　　C.情景模擬測驗

　　D.投射測驗

　　18.上司考核后，再由上司的上司進行復(fù)核，這叫【】

　　A.越級評估

　　B.小組評估

　　C.二級評估

　　D.全方位評估

　　19.薪酬不能搞平均主義，要適當(dāng)拉大差距，真正體現(xiàn)按貢獻分配。這體現(xiàn)了薪酬管理的【】

　　A.公平性原則

　　B.競爭性原則

　　C.激勵性原則

　　D.從實際出發(fā)的原則

　　20.薪酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分被稱為【】

　　A.基本工資

　　B.激勵工資

　　C.績效工資

　　D.福利

　　21.在確定薪酬等級時，每一工作群所包含的工作種類越多，范圍越廣，所需等級【】

　　A.越少

　　B.越多

　　C.不變

　　D.可能越少，也可能越多

　　22.在一個企業(yè)中，如果知識型人才居多的話，則這個企業(yè)適合采用的薪酬模式是【】

　　A.職位工資制

　　B.技能工資制

　　C.績效工資制

　　D.計時工資制

　　23.史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學(xué)會了許多東西。這種認為通過上述途徑進行學(xué)習(xí)的觀點在理論上屬于【】

　　A.經(jīng)典條件反射理論

　　B.操作條件反射理論

　　C.社會學(xué)習(xí)理論

　　D.認知發(fā)展理論

　　24.企業(yè)對新員工的培訓(xùn)需求進行分析，最適合的方法是【】

　　A.任務(wù)分析

　　B.績效分析

　　C.前瞻性培訓(xùn)需求分析

　　D.問卷調(diào)查

　　25.小張參加了單位的計算機基礎(chǔ)知識培訓(xùn)后，感到這樣低水平的培訓(xùn)對自己完全沒有必要。這屬于培訓(xùn)效果評估指標中的【】

　　A.學(xué)習(xí)

　　B.反應(yīng)

　　C.行為

　　D.成果

　　26.表示一個人職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征的是職業(yè)活動中的各種【】

　　A.價值觀念及工作態(tài)度

　　B.工作行為

　　C.獎勵報酬

　　D.頭銜職稱

　　27.員工福利的發(fā)展經(jīng)過了不同的發(fā)展階段，成熟發(fā)展階段是指【】

　　A.社會保障協(xié)調(diào)發(fā)展時期

　　B.企業(yè)自我管理時期

　　C.政府介入時期

　　D.市場經(jīng)營管理時期

　　28.我國相關(guān)法律規(guī)定，女工人可享受退休待遇的年齡是【】

　　A.45周歲

　　B.50周歲

　　C.55周歲

　　D.60周歲

　　29.企業(yè)之間、員工之間、企業(yè)成員與客戶之間關(guān)系的行為規(guī)范的總和是指。【】

　　A.企業(yè)文化

　　B.企業(yè)風(fēng)貌

　　C.企業(yè)道德

　　D.企業(yè)形象

　　30.在人力資源成本的計量方法中，歷史成本法更易于【】

　　A.理解和接受

　　B.衡量人力資源可能的發(fā)展

　　C.加強人力資源流失的管理

　　D.核算員工培訓(xùn)的成本

　　1.【答案】D

　　【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源的再生性特征。

　　【要點透析】人力資源是一種可再生資源。它以人身為天然載體，其再生性可以通過人力資源總體內(nèi)各個個體的不間斷的替換、更新和恢復(fù)過程得以實現(xiàn)，在一段時間內(nèi)是用之不盡、可充分開發(fā)的資源，這體現(xiàn)了人力資源的再生性。

　　2.【答案】C

　　【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源管理的功能模式。

　　【要點透析】人力資源管理有四種不同的功能模式，第一種模式：產(chǎn)業(yè)(工業(yè))模式，流行于20世紀50年代之前;第二種模式：投資模式，形成于20世紀60—70年代;第三種模式：參與模式，形成于20世紀80—90年代;第四種模式：高靈活性模式.產(chǎn)生于20世紀90年代。

　　3.【答案】B

　　【考點點擊】本題在2010年下半年真題第一大題第3小題考查過，主要考查的知識點是人力資源戰(zhàn)略的類型。

　　【要點透析】舒勒認為，人力資源戰(zhàn)略可以分為累積型、效用型和協(xié)助型三種。其中，效用型戰(zhàn)略主張用短期的觀點來看待人力資源管理，提供較少的培訓(xùn)。

　　4.【答案】D

　　【考點點擊】本題考查的知識點是要素、任務(wù)、職責(zé)、職位、職務(wù)、職業(yè)之間的關(guān)系。

　　【要點透析】要素是指一項操作或者動作，是工作活動中不可再分的最小單位。任務(wù)是指工作活動中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合。職責(zé)是指個體在工作崗位上需要完成的一個或多個任務(wù)。職位，有時也稱崗位，是指某個工作周期內(nèi)個人承擔(dān)的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。職務(wù)是指組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱。職業(yè)是指不同時間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和。職業(yè)生涯指的是個人在一生中所經(jīng)歷過或?qū)⒁?jīng)歷的曾擁有過的職位、擔(dān)任過的職務(wù)和所從事過的職業(yè)的系列的總和。由此可見，D項正確反映了這幾個概念之間的相互關(guān)系。

　　5.【答案】A

　　【考點點擊】本題考查的知識點是工作日志法的適用范圍。

　　【要點透析】工作日志法對高水平、復(fù)雜工作的分析，顯得比較經(jīng)濟而且有效，運用得好，可以得到大量準確的信息。

　　6.【答案】C

　　【考點點擊】本題考查的知識點是功能性工作分析法的基礎(chǔ)。

　　【要點透析】功能性工作分析法是以美國勞工部工作分析程序為基礎(chǔ)的，但是，它所能夠提供的信息比勞工部工作分析程序要多。這種方法所獲得信息還涉及工作任務(wù)、目的以及工作對任職者的培訓(xùn)要求等方面。

　　7.【答案】C

　　8.【答案】B

　　【考點點擊】本題考查的知識點是制定人力資源規(guī)劃的實效性原則。

　　【要點透析】制定人力資源規(guī)劃要遵循以下原則：兼顧性原則;合法性原則;實效性原則;發(fā)展性原則。在進行人力資源預(yù)測時，要保證組織的人力資源規(guī)劃的實效性，就必須充分考慮各項因素，準確、客觀地預(yù)測組織對人力資源的需求，為其他人力資源管理活動提供基礎(chǔ)。

　　9.【答案】D

　　【考點點擊】本題考查的知識點是影響人力資源需求的因素。

　　【要點透析】組織的戰(zhàn)略目標規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素，因為它決定了組織的發(fā)展速度，決定了組織新產(chǎn)品的開發(fā)和試制以及產(chǎn)品的覆蓋率等。

　　10.【答案】C

　　【考點點擊】本題在2006年下半年真題第一大題第9小題考查過，主要考查的知識點是管理者繼任模型。

　　【要點透析】管理者繼任模型是一種主要針對組織中管理人員供給預(yù)測的方法。該方法簡單而有效，國外許多組織，如IBM、通用汽車公司等都采用了這種預(yù)測方法。管理者繼任模型是一種用于組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法。

　　11.【答案】A

　　12.【答案】B

　　【考點點擊】本題考查的知識點是招募信息的發(fā)布方式。

　　【要點透析】針對特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)的招募信息，采用在電視和廣播上發(fā)布招募信息這兩種形式比較適合，同時也對企業(yè)形象的宣傳具有促進作用。

　　13.【答案】A

　　14.【答案】C

　　15.【答案】C

　　【考點點擊】本題考查的知識點是鑒定性測評的含義。

　　【要點透析】鑒定性測評以考核與驗證任職者或求職者是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的，鑒定性測評經(jīng)常穿插在選擇性測評與配置性測評中使用。

　　16.【答案】D

　　【考點點擊】本題考查的知識點是筆試的優(yōu)點。

　　【要點透析】紙筆測試的優(yōu)點在于它花費的時間少、效率高、一次評價的人數(shù)多，對報考者的知識、技術(shù)、技能的考查信度和效度較高，成績評定比較客觀。因此，筆試至今仍是企業(yè)使用頻率較高的人才選拔方法。

　　17.【答案】D

　　【考點點擊】本題在2010年下半年真題第一大題第12小題考查過，主要考查的知識點是常用的投射測驗。

　　【要點透析】投射測驗主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被測試者的內(nèi)在心理特點。常用的投射測驗有主題統(tǒng)覺測驗、羅夏墨跡測驗、故事解釋測驗。

　　18.【答案】C

　　【考點點擊】本題考查的知識點是二級評估的含義。

　　【要點透析】所謂二級考核是指上司考核后，再由上司的上司進行復(fù)核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評價結(jié)果，因為間接上司雖然不如直接上司對下屬的了解那么直觀，但是往往能把握“局外人”的客觀。

　　19.【答案】C

　　【考點點擊】本題考查的知識點是薪酬管理的激勵性原則。

　　【要點透析】薪酬不能搞平均主義，應(yīng)該適當(dāng)?shù)乩蟛罹�，強調(diào)職位重要者、多勞者和業(yè)績水平高者多得，刺激員工具備更多、更精的勞動技能，從而獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位，真正體現(xiàn)按貢獻分配。這表明薪酬管理要體現(xiàn)激勵性原則。

　　20.【答案】B

　　【考點點擊】本題考查的知識點是薪酬的組成部分。

　　【要點透析】薪酬主要由基本工資、績效工資、激勵工資和福利四個部分組成。其中，激勵工資是與員工將來業(yè)績掛鉤的部分，它在實際業(yè)績達到之前就已經(jīng)確定，通過支付工資達到影響員工將來行為的作用�；竟べY是指報酬中相對不變的那部分;績效工資是指報酬中的變動部分;福利是一種固定的勞動成本。

　　21.【答案】A

　　22.【答案】B

　　【考點點擊】本題考查的知識點是技能工資制的應(yīng)用。

　　【要點透析】技能工資制的薪酬模式，適合于知識型、技能型的員工組織。這種模式在一定程度上可以避免所有員工擠“管理獨木橋”，從而避免組織出現(xiàn)“多了一個平庸的管理者，少了一名優(yōu)秀的技術(shù)人員”的現(xiàn)象。

　　23.【答案】C

　　【考點點擊】本題在2010年下半年真題第一大題第19小題考查過，主要考查的知識點是社會學(xué)習(xí)理論的主要觀點。

　　【要點透析】個體不僅通過直接經(jīng)驗進行學(xué)習(xí)，還通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)。比如，我們通過觀察榜樣，如父母、教師、同伴、電影電視演員、上司等，而學(xué)會了很多東西。這種認為人們可以通過觀察和直接經(jīng)驗兩種途徑進行學(xué)習(xí)的觀點稱為社會學(xué)習(xí)理論。在本案例中，史密斯以榜樣為學(xué)習(xí)對象.學(xué)到了很多東西，這體現(xiàn)了社會學(xué)習(xí)理論的思想。

　　人力資源考試題 2

　　一、判斷正誤(每小題1分，共10分。正確的在題前的括號中劃√，錯誤的劃X)

　　1、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。

　　2、與經(jīng)濟人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點在于考慮人的情感。

　　3、泰羅在社會人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。

　　4、人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。

　　5、職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職位可能不只一個職務(wù)。

　　6、在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。

　　7、培訓(xùn)強調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。

　　8、結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。

　　9、對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范疇。

　　10、人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。

　　參考答案：

　　1、X 2、X 3、X 4、√ 5、X

　　6、√ 7、√ 8、X 9、X 10、√

　　二、單項選擇題(每小題1、5分，共15分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內(nèi))

　　1、具有內(nèi)耗性特征的資源是( )

　　A、自然資源 B、人力資源

　　C、礦產(chǎn)資源 D、物質(zhì)資源

　　2、讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為( )

　　A、聯(lián)想技術(shù)

　　B、構(gòu)成技術(shù)

　　C、表現(xiàn)技術(shù)

　　D、個案分析技術(shù)

　　3、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，

　　請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?( )

　　A、獲得成本 B、開發(fā)成本

　　C、使用成本 D、保障成本

　　4、下面哪一項不是人本管理的基本要素?( )

　　A、企業(yè)人 B、環(huán)境

　　C、文化 D、產(chǎn)品

　　5、管理人員定員的方法是( )

　　A、設(shè)備定員法 B、效率定員法

　　C、職責(zé)定員法 D、利益定員法

　　6、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式，是( )

　　A、講授法 B、研討法

　　C、角色扮演法 D、案例分析法

　　7、考評對象的基本單位是( )

　　A、考評要素 B、考評標志

　　C、考評標度 D、考評標準

　　8、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度?( )

　　A、養(yǎng)老保險 B、醫(yī)療保險

　　C、失業(yè)保險 D、工傷保險

　　9、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過( )

　　A、4個月 B、6個月

　　C 8個月 D、 10個月

　　10、服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件/工日。這是哪種常見的定額形式?( )

　　A、時間定額 B、產(chǎn)量定額

　　C、服務(wù)定額 D、看管定額

　　參考答案：

　　1、B 2、B 3、B 4、D 5、C

　　6、B 7、A 8、D 9、B 10、B

　　三、多項選擇題(每小題3分，共15分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括號內(nèi))

　　1、對于人力資源管理，正確的認識是：( )

　　A、以人為核心 B、視人為中心

　　C、以事為中心 D、視人為物

　　E、視人為成本

　　2、人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有：( )

　　A、誰做? B、為何由此人做?

　　C、可否讓其他人做? D、應(yīng)當(dāng)由誰來做?

　　E、應(yīng)當(dāng)在何處做?

　　3、影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面?( )

　　A、空缺的職位的性質(zhì) B、企事業(yè)組織的性質(zhì)

　　C、企事業(yè)組織的形象 D、人口和勞動力

　　E、勞動力市場條件

　　4、按考評標志可把員工考評的類型劃分為哪些種類?( )

　　A、常模參照性考評 B、效標參照性考評

　　C、無標準的內(nèi)容考評 D、績效考評

　　E、非績效考評

　　5、崗位工資制在實施中可以采取哪些形式?( )

　　A、基礎(chǔ)工資制 B、單一型崗位工資制

　　C、技能工資制 D、銜接可變型崗位工資制

　　E、崗效工資制 F、重合可變型崗位工資制

　　G、社會保險權(quán) H、勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)等

　　參考答案：

　　1、AB 2、ABCD 3、ABC 4、ABC 5、BDF

　　人力資源考試題 3

　　1.崗位設(shè)計工作的入手點不包括( )。

　　A.擴大工作內(nèi)容

　　B.工作滿負荷

　　C.勞動環(huán)境的優(yōu)化

　　D.勞動關(guān)系的改進

　　參考答案：D

　　2.旨在確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間獲得適當(dāng)?shù)娜藛T的人力資源管理環(huán)節(jié)是( )。

　　A.人員選拔

　　B.培訓(xùn)與開發(fā)

　　C.職業(yè)生涯管理

　　D.人力資源規(guī)劃

　　參考答案：D

　　3.在培訓(xùn)需求調(diào)查面談中收集到的資料可以找出他們對培訓(xùn)( )，從他們的反應(yīng)中可以預(yù)估他們對培訓(xùn)的支持程度

　　A.接受程度

　　B.態(tài)度

　　C.看法

　　D.態(tài)度和看法

　　參考答案：D

　　4.生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標、作業(yè)程序、操作方法、檢驗衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進行經(jīng)濟核算。這種做法屬于( )

　　A.橫向擴大法

　　B.工作豐富化

　　C.縱向擴大化

　　D.工作滿負荷

　　參考答案：C

　　5.如果一個部門以利潤為中心，那么，最好采用( )。

　　A.事業(yè)部制的結(jié)構(gòu)或形式

　　B.復(fù)雜的結(jié)構(gòu)或形式

　　C.直線制的結(jié)構(gòu)或形式

　　D.矩陣的結(jié)構(gòu)或形式

　　參考答案：A

　　6.( )不屬于人力資源部對績效考核表格進行必要的檢查的內(nèi)容。

　　A.考核指標的相關(guān)性

　　B.考核標準的準確性

　　C.考核表格的簡捷程度

　　D.考核中各單位主管就履行的責(zé)任

　　參考答案：D

　　7.關(guān)于定員定額表述正確的是( )。

　　A.定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限

　　B.定額是組織生產(chǎn).指導(dǎo)分配的基本依據(jù)

　　C.定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所消耗的全部勞動的標準

　　D.按照綜合程度，定員定額標準分為單項標準和綜合標準

　　參考答案：D

　　8.庫克曲線的研究對象是組織中的( )

　　A.管理人員

　　B.大學(xué)生

　　C.研究生

　　D.一般科研人員

　　參考答案：C

　　9.( )適用的對象是中層以上管理人員。

　　A.榜樣法?

　　B.角色扮演法

　　C.視聽法

　　D.安全研討法

　　參考答案：D

　　10.績效考核的第一個步驟是( )。

　　A.組織診斷

　　B.建立績效標準

　　C.工作程序分析

　　D.考核人員的培訓(xùn)

　　參考答案：B

　　11.工資率上升的收入效應(yīng)導(dǎo)致閑暇消費的( )，而其替代效應(yīng)導(dǎo)致閑暇消費的 ( )。

　　A.減小、減少

　　B.減小、增加

　　C.增加、減少

　　D.增加、增加

　　參考答案：D

　　12.公共福利是指( )

　　A.社會要求提供的福利

　　B.法律規(guī)定必須提供的福利

　　C.員工要求提供的福利

　　D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利

　　參考答案：B

　　13.( )作為一種特殊的培訓(xùn)方法，其精髓在于“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來進行設(shè)想，”即針對某問題采取實際行動以提高個人及集體解決問題的能力。

　　A.案例分析法

　　B.行為模擬法

　　C.角色扮演法

　　D.頭腦風(fēng)暴法

　　參考答案：C

　　14.讓新參加工作的技術(shù)人員到車間實踐的做法屬于( )

　　A.臨時輪崗

　　B.換崗

　　C.轉(zhuǎn)崗

　　D.調(diào)崗

　　參考答案：A

　　15.招聘工作一般是從( )的提出和確定開始的。

　　A.招聘計劃

　　B.招聘供給

　　C.招聘需求

　　D.招聘目標

　　參考答案：C

　　16.薪酬作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換和( )

　　A.交易規(guī)律

　　B.杠桿規(guī)律

　　C.價格規(guī)律

　　D.調(diào)節(jié)規(guī)律

　　參考答案：A

　　17.員工溝通分析中，除了壓力分析外，還應(yīng)進行( )

　　A.責(zé)任分析

　　B.制度分析

　　C.挫折分析

　　D.工作分析

　　參考答案：C

　　18.連續(xù)色名呼叫檢查法屬于疲勞檢測的( )。

　　A.生理心理測試法

　　B.他覺觀察及主訴癥狀法?

　　C.生化法

　　D.自我體驗法

　　參考答案：A

　　19.培訓(xùn)要取是預(yù)期的效果，就必須保證( )的合理銜接。

　　A.培訓(xùn)時間與受訓(xùn)者的愛好

　　B.培訓(xùn)要求與受訓(xùn)者的要求

　　C.培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者的需求

　　D.培訓(xùn)地點與受訓(xùn)者的需求

　　參考答案：C

　　20.下面關(guān)于確定培訓(xùn)對象要遵循的基本原則錯誤的是( )。

　　A.在最需要的時候選最需要培訓(xùn)的人進行培訓(xùn)

　　B.針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員

　　C.充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合

　　D.根據(jù)社會經(jīng)濟以及知識、技術(shù)發(fā)展的趨勢選擇培訓(xùn)對象

　　參考答案：D

　　人力資源考試題 4

　　1[單選題] (　　)是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工的勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

　　A.崗位評價

　　B.工作分析

　　C.崗位規(guī)范

　　D.勞動制度

　　參考答案：C

　　參考解析：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

　　2[單選題]當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)交辦一件你認為枯燥的工作時，你(　　)。

　　A.能耐心地做下去，雖然很不喜歡但也會努力找到樂趣

　　B.能耐著性子做下去

　　C.先努力做，實在不行再想辦法

　　D.說明理由，委婉拒絕

　　參考答案：A

　　參考解析：領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，一定要按時保質(zhì)地完成，如果工作枯燥，就需要用積極樂觀的心態(tài)去對待它，要耐心地做下去，努力從中找到樂趣。B、C、D三項體現(xiàn)的都是消極的心態(tài)。

　　3[簡答題]簡述績效考評階段員工績效申訴與處理方法。

　　參考解析：

　　(1)績效申訴受理內(nèi)容�？冃暝V受理內(nèi)容主要包括兩個部分：一是結(jié)果方面的，如果員工對于自身的績效結(jié)果無法認同，或發(fā)現(xiàn)績效考評數(shù)據(jù)不準確，可以向人力資源部提出申訴，并闡明申訴理由;二是程序方面的，如果員工認為考評者在進行績效考評時，違反了相關(guān)程序和政策，或存在失職行為，也可以進行績效申訴，要求人力資源部進行處理。

　　(2)績效申訴處理機構(gòu)。績效考評機構(gòu)一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成，前者主要負責(zé)績效管理體系的總體設(shè)計和重大事項的管理，是績效考評的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門負責(zé)人組成;后者是績效考評的執(zhí)行機構(gòu)，負責(zé)績效考評的具體工作，一般設(shè)在人力資源部。績效申訴處理一般也是由上述兩個機構(gòu)負責(zé)，后者主要負責(zé)初次績效申訴處理，前者主要負責(zé)初次申訴無法解決的問題或重大績效申訴事件的處理。(

　　(3)績效申訴處理流程。為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機會，具體的申訴處理流程如下。

　　1)初次申訴處理。被考評者如對績效考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過與直接上級溝通的方式謀求解決。如解決不了，員工有權(quán)在得知考評結(jié)果后一定期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，填寫績效申訴表，超過期限則不受理。人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出答復(fù)。人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實際情況和公司制度，出具第三方解決意見，與員工面談解釋原因并在員工申訴表上簽署意見。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績效考評結(jié)果，人力資源部應(yīng)當(dāng)與被考評者的上級協(xié)商，報績效管理委員會批準后，調(diào)整該被考評者的績效考評結(jié)果。

　　2)二次申訴處理。如果員工對首次處理意見不服，還有權(quán)在接到首次處理意見后的一定期限內(nèi)向公司的績效管理委員會再次進行申訴，超過期限則不予受理;績效管理委員會在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出裁決。如果績效管理委員會認為員工的二次申訴成立，則由人力資源部按照績效管理委員會的處理意見與被評價者的上級進行協(xié)商，調(diào)整其績效評價結(jié)果。如果績效管理委員會經(jīng)調(diào)查核實認為考評結(jié)果不存在問題，則維持原評價結(jié)果，員工不得繼續(xù)申訴。

　　3)申訴材料歸檔。在績效申訴處理完畢之后，由人力資源部負責(zé)進行歸檔，將員工申訴表歸入員工績效考評檔案中，作為績效考評過程的記錄。

　　4[簡答題] 簡述信息收集過程中的溝通技巧。

　　參考解析：收集信息的訪談過程是一個耗費時間的過程，如果時間短暫，設(shè)計、準備不充分則會導(dǎo)致不能全面、深入地了解被訪談?wù)邔τ谥黝}的看法，致使訪談達不到預(yù)期的效果。

　　(1)培訓(xùn)結(jié)束回到工作崗位后的訪談。首先，培訓(xùn)結(jié)束后一段時期，需要通過調(diào)查參訓(xùn)者的工作效益來評定培訓(xùn)成效。如培訓(xùn)后每隔6個月，以實地訪問的方式了解受訓(xùn)者受訓(xùn)后在工作上的獲益情況。其次，受訓(xùn)員工回到工作崗位一段時間后，訪問受訓(xùn)者主管或下屬，了解他們對受訓(xùn)員工工作表現(xiàn)的看法，如人事主管人員是否認為受過培訓(xùn)的員工的工作有進步，根據(jù)所得意見來評定培訓(xùn)的成效。無論是主管還是下屬的意見，均為評定受訓(xùn)者培訓(xùn)成效的重要依據(jù)。最后，根據(jù)受過培訓(xùn)與未受培訓(xùn)的員工工作效益的比較來評定培訓(xùn)成效。

　　(2)培訓(xùn)結(jié)束時的個人訪談和集體會談。首先，了解受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后的個人收獲，以及對培訓(xùn)效果的滿意度等。其次，了解員工關(guān)于培訓(xùn)的改進建議。培訓(xùn)結(jié)束時把調(diào)查表發(fā)給受訓(xùn)員工，征求他們對培訓(xùn)的意見，如員工確能提出有價值的改進建議或其他意見，則表示培訓(xùn)已獲得應(yīng)有的重視，并且受訓(xùn)者具有更深的認識，可斷定培訓(xùn)已有成效。最后，了解培訓(xùn)期間出席人員的變動情況。

　　5[簡答題] 簡述企業(yè)勞動協(xié)作的形式。

　　參考解析：企業(yè)勞動協(xié)作分為兩種：以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作，而以細致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作。

　　(1)簡單協(xié)作的勞動者無詳細分工，只是一起協(xié)力完成一項工作，簡單協(xié)作是一種結(jié)合的勞動，它使勞動者擺脫了個人局限性，從而創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產(chǎn)力，它同單個勞動者力量的機械總和存在本質(zhì)上的區(qū)別。因為結(jié)合勞動能擴大勞動的空間范圍，縮短完成工作的時間，并能在較小的空間范圍內(nèi)，使相互聯(lián)系的生產(chǎn)過程靠攏，生產(chǎn)資料聚集，容納較多的勞動者，從而節(jié)約勞動資料，降低生產(chǎn)成本。

　　(2)復(fù)雜協(xié)作是建立在較為細致的分工上的協(xié)作。復(fù)雜協(xié)作是把生產(chǎn)過程中的各種操作分解并交給若干人，每人只負責(zé)一種操作，全部操作由若干操作者同時進行，成果則是這個以分工為基礎(chǔ)的聯(lián)合體的勞動產(chǎn)品。在復(fù)雜協(xié)作的生產(chǎn)機構(gòu)中，每個勞動者只是這個機構(gòu)的一個部分。復(fù)雜協(xié)作所特有的優(yōu)越性是使勞動專業(yè)化、工具專門化，在勞動方式、勞動組織方面發(fā)生了重大變化，更有利于改進技術(shù)，提高勞動熟練程度。

　　企業(yè)勞動協(xié)作的形式，一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作。從協(xié)作范圍上看，有空間范圍的勞動協(xié)作和時間范圍的勞動協(xié)作。

　　6[單選題] 某制藥有限公司在做完2014年業(yè)務(wù)培訓(xùn)后，人力資源部被公司要求收集并完善此次培訓(xùn)的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不應(yīng)該是(　　)

　　A.驗證培訓(xùn)結(jié)果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓(xùn)期望

　　B.為將來的培訓(xùn)反饋有用信息

　　C.為以后改進培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供可靠依據(jù)

　　D.分析競爭對手的實力，為企業(yè)產(chǎn)品將來的升級改造做準備

　　參考答案：D

　　參考解析：完善的培訓(xùn)效果信息收集體系，一方面驗證了培訓(xùn)結(jié)果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓(xùn)期望;另一方面也為將來的培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計、實施與管理提供了有科學(xué)價值的反饋信息，為改進培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供了可靠的依據(jù)。

　　7[單選題]招聘成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用，不包括(　　)。

　　A.招聘人員的直接勞務(wù)費用

　　B.招聘人員的間接勞務(wù)費用

　　C.綜合業(yè)務(wù)費用

　　D.直接或間接業(yè)務(wù)費用

　　參考答案：C

　　參考解析：招聘成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用，主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費用、直接或間接業(yè)務(wù)費用、其他相關(guān)費用等。

　　8[單選題] 收入差距的衡量指標是(　　)。

　　A.國民收入

　　B.基尼系數(shù)

　　C.人均GDP

　　D.需求彈性

　　參考答案：B

　　參考解析：在現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)中，對收入差距的衡量指標，有洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫茲涅茨比率、人口(或家庭)眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等。最常用的是基尼系數(shù)，它具有方法簡單(用一個介于0～1之間的數(shù)值即可表示居民內(nèi)部收入差距程度)和可比性強的特點。基尼系數(shù)是意大利經(jīng)濟學(xué)家基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應(yīng)關(guān)系的計量指標。

　　9[單選題] 關(guān)于標準信息載體的說法錯誤的是(　　)。

　　A.例會制度是以書面的形式溝通

　　B.縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通

　　C.匯總報表包括工作進行狀況匯總報表與業(yè)務(wù)報告兩類

　　D.正式通報的優(yōu)點是信息傳遞準確且溝通內(nèi)容易于保存

　　參考答案：A

　　參考解析：例會制度直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。具體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等。

　　10[多選題] 工作說明書中說明崗位的基本資料有(　　)。

　　A.崗位名稱

　　B.工作權(quán)限

　　C.崗位等級

　　D.定員標準

　　E.工作內(nèi)容

　　參考答案：ACD

　　參考解析：工作說明書中說明崗位的基本資料是指關(guān)于崗位各方面的識別信息，如：崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等。

　　人力資源考試題 5

　　一、單項選擇題

　　1、下列關(guān)于集體合同的說法不正確的是(　　)。

　　A.集體合同為定期合同

　　B.口頭形式的集體合同不具有法律效力

　　C.我國立法規(guī)定集體合同的期限為3～5年

　　D.勞動條件標準部分條款不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標準

　　參考答案：C

　　參考解析：本題考查的是集體合同的形式與內(nèi)容。集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～3年。

　　2、下列關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯誤的是(　　)。

　　A.以員工為制定主體

　　B.只在本企業(yè)內(nèi)適用

　　C.由勞動者參與制定

　　D.由單位行政決定和公布

　　參考答案：A

　　參考解析：用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以用人單位為制定的主體。

　　3、(　　)是選取可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素，以此作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法。

　　A.目標管理法

　　B.績效標準法

　　C.直接指標法

　　D.成績記錄法

　　參考答案：C

　　參考解析：結(jié)果導(dǎo)向型評價方法就是根據(jù)員工的工作成果對員工進行績效考評的方法。結(jié)果導(dǎo)向型考評方法主要有六種不同的表現(xiàn)形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法、短文法和勞動定額法。其中直接指標法采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。

　　4、鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇的面試提問方式是(　　)。

　　A.開放式提問

　　B.封閉式提問

　　C.清單式提問

　　D.假設(shè)式提問

　　參考答案：C

　　參考解析：清單式提問即鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。

　　5、人力、物力耗費相對較低的績效考評方法是(　　)。

　　A.360度考評法

　　B.成績記錄法

　　C.直接指標法

　　D.績效標準法

　　參考答案：C

　　參考解析：直接指標法簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。

　　6、人員錄用成本效益的計算公式為(　　)。

　　A.人員錄用成本效益=錄用人數(shù)÷招聘總成本

　　B.人員錄用成本效益=應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費用

　　C.人員錄用成本效益=被選中人數(shù)÷選拔期間的費用

　　D.人員錄用成本效益=正式錄用人數(shù)÷錄用期問的費用

　　參考答案：D

　　參考解析：人員錄用成本效益=正式錄用人數(shù)÷錄用期間的費用

　　7、(　　)強調(diào)的是考核之前管理者對于員工的激勵、反饋和輔導(dǎo)。

　　A.考核反饋

　　B.過程指導(dǎo)

　　C.激勵發(fā)展

　　D.目標設(shè)計

　　參考答案：B

　　參考解析：過程指導(dǎo)強調(diào)的是考核之前管理者對于員工的激勵、反饋和輔導(dǎo)。這充分體現(xiàn)了績效管理以人為本，關(guān)注員工的思想。在激勵階段，主要強調(diào)的是非正式激勵的途徑和方法。

　　8、下列選項中屬于工作說明書基本資料的是(　　)。

　　A.崗位職責(zé)

　　B.工作權(quán)限

　　C.崗位等級

　　D.工作時間

　　參考答案：C

　　參考解析：本題考查的是工作說明書的基本資料。

　　9、(　　)是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。

　　A.編制定員規(guī)則

　　B.勞動紀律

　　C.勞動定額規(guī)則

　　D.勞動崗位規(guī)范

　　參考答案：B

　　參考解析：本題考查的是勞動紀律的定義。

　　10、(　　)是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。

　　A.反應(yīng)評估

　　B.學(xué)習(xí)評估

　　C.行為評估

　　D.結(jié)果評估

　　參考答案：B

　　參考解析：本題考查的是學(xué)習(xí)評估的內(nèi)涵。

　　二、多項選擇題

　　1、通過觀察，可以收集的培訓(xùn)效果信息包括(　　)。

　　A.培訓(xùn)組織準備工作情況

　　B.培訓(xùn)實施現(xiàn)場情況

　　C.培訓(xùn)對象參加情況

　　D.培訓(xùn)對象反應(yīng)情況

　　E.觀察培訓(xùn)后一段時間內(nèi)培訓(xùn)對象的變化

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：通過觀察，可收集以下培訓(xùn)效果信息：(1)培訓(xùn)組織準備工作情況。(2)培訓(xùn)實施現(xiàn)場情況。(3)培訓(xùn)對象參加情況。(4)培訓(xùn)對象反應(yīng)情況。(5)觀察培訓(xùn)后一段時間內(nèi)培訓(xùn)對象的變化。

　　2、以下關(guān)于工作崗位分析的說法正確的有(　　)。

　　A.為搞好崗位分析工作，要與員工建立友好合作關(guān)系

　　B.能采用重點調(diào)查、抽樣調(diào)查方式，就不必進行全面調(diào)查

　　C.為節(jié)省時間，不必要組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)掌握調(diào)查的內(nèi)容

　　D.工作崗位分析的任務(wù)、程序不能分成小的單元逐項完成

　　E.必要時可先對若干重點崗位進行初步調(diào)查，以取得經(jīng)驗

　　參考答案：A,B,E

　　參考解析：本題考查的是工作崗位分析的程序。

　　3、根據(jù)津貼的性質(zhì)，可以把津貼分為(　　)。

　　A.崗位性津貼

　　B.地區(qū)性津貼

　　C.保證生活性津貼

　　D.健康津貼

　　E.疾病津貼

　　參考答案：A,B,C

　　參考解析：本題考查的是津貼的種類。

　　4、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則是(　　)。

　　A.遵守法律、法規(guī)

　　B.不得采取過激行為

　　C.兼顧雙方合法權(quán)益

　　D.誠實守信、公平合作

　　E.相互尊重、平等協(xié)商

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：本題考查的是訂立集體合同應(yīng)遵循的原則。

　　5、以下關(guān)于目標導(dǎo)向模型法精髓的說法正確的是(　　)。

　　A.關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動機

　　B.評估受訓(xùn)者個人素質(zhì)能力的提高

　　C.把培訓(xùn)效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素

　　D.評估是分級進行的

　　E.培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評估者

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析：目標導(dǎo)向模型法的精髓在于：①關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動機;②評估受訓(xùn)者個人素質(zhì)能力的提高;③把培訓(xùn)效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素;④培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評估者。

　　6、虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點在于它的(　　)。

　　A.仿真性

　　B.超時空性

　　C.自主性

　　D.低成本性

　　E.安全性

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析：虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性。在培訓(xùn)中，學(xué)員能夠自主地選擇或組合虛擬培訓(xùn)場地和設(shè)施，而且學(xué)員可以在重復(fù)中不斷增強自己的訓(xùn)練效果;更重要的是這種虛擬環(huán)境使他們脫離了現(xiàn)實環(huán)境培訓(xùn)中的風(fēng)險，并能從這種培訓(xùn)中獲得感性知識和實際經(jīng)驗。

　　7、有效的信息反饋應(yīng)具有的特征為(　　)。

　　A.針對性

　　B.及時性

　　C.真實性

　　D.主動性

　　E.適應(yīng)性

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：本題考查的是有效的信息反饋應(yīng)有的特征。

　　8、下列選項中，屬于按照勞動標準適用的層次劃分的有(　　)。

　　A.基礎(chǔ)類勞動標準

　　B.管理類勞動標準

　　C.技術(shù)類勞動標準