人力資源會計在我國的實際應(yīng)用研究論文
人力資源會計是對企業(yè)人力資源信息需求的一種價值管理手段。在我國有哪些實際應(yīng)用呢？下面是小編為你整理的人力資源會計在我國的實際應(yīng)用研究，希望對你有幫助。
人力資源會計在我國的實際應(yīng)用研究
摘要：人力資源特別是管理型人力資源的重要性已得到人們的普遍認(rèn)同。人類正步入一個以人力資源的占有、開發(fā)、使用為重要因素的知識經(jīng)濟(jì)時代，20世紀(jì)80年代以來，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用日益突出，它已經(jīng)成為促進(jìn)全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展，特別是發(fā)展中國家經(jīng)濟(jì)增長的重要源泉。本文針對這一現(xiàn)象，通過分析、研究國內(nèi)外人力資源會計的實際應(yīng)用狀況，結(jié)合我國的實際情況，為我國推行人力資源會計提出了實施障礙、發(fā)展前提及推行人力資源會計應(yīng)用的設(shè)計。
關(guān)鍵詞：人力資源會計 應(yīng)用 設(shè)計
從80年代后期開始，隨著世界各國經(jīng)濟(jì)競爭日趨激烈，全球經(jīng)濟(jì)一體化，發(fā)展中國家尋求新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式以及信息技術(shù)革命帶動的新技術(shù)發(fā)展浪潮蓬勃興起的背景下，人力資源與經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系更為緊密，但迄今為止在實踐中“重視人才”、“以人為本”等原則的貫徹，僅僅以主觀的、模糊的管理指導(dǎo)思想來體現(xiàn)，而沒有將人力資源視作會計的一項重要要素加以數(shù)量化、價值化。在實際中迫切要求建立一種即能自圓其說又具有可操作性的人力資源會計理論與方法必將成為知識經(jīng)濟(jì)時代的會計主流。
一、人力資源會計的應(yīng)用現(xiàn)狀
(一)國際上人力資源會計的應(yīng)用現(xiàn)狀
隨著人力資源會計理論研究的熱潮進(jìn)一步復(fù)蘇，人力資源會計的實際應(yīng)用也有了躍躍欲動的態(tài)勢。80年代，國際市場上日本企業(yè)和美國企業(yè)的競爭加劇，促使美國企業(yè)非常關(guān)心如何提高企業(yè)職工的勞動生產(chǎn)率，認(rèn)定人力資源會計是提高職工勞動生產(chǎn)率的一個重要工具，這就從利益機制上觸動了人力資源會計的應(yīng)用，80年代后許多企業(yè)都開始重視人力資源會計的應(yīng)用，如美國銀行、美國海軍研究署、美國金融機構(gòu)、美國航大化驗室、在歐洲的大型跨國公司、在加拿大的大型跨國公司、在美國的大型醫(yī)藥公司及六大會計師事務(wù)所等，都開始應(yīng)用人力資源會計。
世界范圍的高新技術(shù)革命和進(jìn)步的浪潮，已將世界各國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展從自然資源，傳統(tǒng)資本資源競爭推向人力資源的競爭，為此，會計系統(tǒng)在逐漸突破“物盡其才、事得其人、人事相宜”的領(lǐng)域，從而為企業(yè)人力資源管理，保持競爭優(yōu)勢，全方而的提供有關(guān)則一力、物力資源和人力資源的信息�？梢姡R經(jīng)濟(jì)時代，人力資源會計從理論研究走向廣泛應(yīng)用于實際經(jīng)營管理已成為必然。
隨著人力資源作用的提升，人力資本這一概念已得到普遍認(rèn)同，人力資本的作用也得到質(zhì)的提升，國外人力資本已開始分享“企業(yè)剩余索取權(quán)”分享的主要形式是激勵型員工持股制度一一認(rèn)股期權(quán)計劃和福利型員工持股制度——美國員工持股制度(ESOP)。據(jù)統(tǒng)計，全球500家大公司至少有80%的公司已向經(jīng)營階層實施了認(rèn)股期權(quán)計劃，經(jīng)理階層年收入中，來源于認(rèn)股期權(quán)的比重越來越大。這一系列新制度的出現(xiàn)加速了各大公司應(yīng)用人力資源會計的步伐。一些大的公司相繼把人力資源會計信息應(yīng)用到各種激勵計劃的決策中。隨著人力資源會計理論研究的進(jìn)一步深入，國外人力資源的應(yīng)用在一些知識密集型企業(yè)已逐步形成應(yīng)用的趨勢。
(二)國內(nèi)人力資源會計的應(yīng)用現(xiàn)狀
我國國內(nèi)仍然處在人力資源會計的理論研究階段，沒有得到切實的應(yīng)用。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步。人力資本理論的豐富、完善，人力資源會計信息已逐漸被一些企業(yè)潛移默化的應(yīng)用著，只是沒有形成系統(tǒng)的、明確的人力資源會計信息系統(tǒng)，特別是我國傳統(tǒng)會計信息系統(tǒng)尚處在規(guī)范完善過程中，人力資源會計信息更是沒有統(tǒng)一、規(guī)范的提供體系。
現(xiàn)代企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離更是成為必然，這樣，經(jīng)營者作為一項稀缺的人力資源將必然發(fā)展為人力資本所有者參與企業(yè)剩余索取權(quán)的分享，以最終實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。聯(lián)想集團(tuán)實現(xiàn)了分紅權(quán)變股權(quán)的激勵制度，從實踐上為人力資源會計的廣泛應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)，也提供了可能，深圳華為公司根據(jù)“知識是人們在改造世界的實踐中所獲得的認(rèn)識和經(jīng)驗的總和”來進(jìn)行知識轉(zhuǎn)化為資本的實際操作，華為人把人們在為企業(yè)創(chuàng)造價值的工作中所表現(xiàn)出來的知識效用及其預(yù)期作為可轉(zhuǎn)化為資本的知識來對付，華為人強調(diào)“人力資本小斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于物力資本增值的目標(biāo)’:華為人這種把知識轉(zhuǎn)為資本的實務(wù)操作為我國人力資源會計的應(yīng)用開創(chuàng)了新紀(jì)元，使我國的人力資源會計應(yīng)用有了典范，起到了引導(dǎo)的作用。可以想象，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競爭的加劇，人力資源的作用必將被企業(yè)越來越重視，人力資源會計在國內(nèi)的應(yīng)用將是大勢所趨。
二、我國推行人力資源會計的現(xiàn)實可能性
(一)人力資源會計的理論不斷成熟為其推行奠定了基礎(chǔ)
西方人力資源會計的研究只有30多年的歷程，已創(chuàng)造了比較完善的人力資源成本會計和人力資源價值會計兩個分支，已提出了人力資源會計的基本假設(shè)、核算原則、核算方法、初步形成了人力資源會計理論體系。
我國理論作者從80年代起也開始注重人力資源會計基本理論研究，從最初的翻譯、介紹西方人力資源會計的研究成果，到對人力資源會計的基本理論進(jìn)行研究已初具規(guī)模，提出了勞動者權(quán)益會計，對人力資源的價值計量提出很多核算模式，這一系列成就為在我國推行人力資源會計提供了理論上的可能。
(二)知識經(jīng)濟(jì)時代的到來為人力資源會計的推行提供了技術(shù)手段
在知識經(jīng)濟(jì)時代，許多在工業(yè)社會視為不確定的因素，通過高速的信息傳遞都要變?yōu)榇_定因素。傳統(tǒng)會計核算體系排斥人力資源會計，很重要一點就是其很多核算方法人為主觀估計因素太大，取得數(shù)據(jù)缺乏可靠度，而在知識經(jīng)濟(jì)時代，這些問題將山智能化的計算機迎刃而解。
按傳統(tǒng)的核算方法，人力資源價值會計的許多方法工作量大，而以信息技術(shù)為依托的知識經(jīng)濟(jì)時代，幾乎所有的計算、統(tǒng)計工作都山計算機來完成，大大加快了計算速度，這樣就為人力資源價值會計的實行奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。
(三)市場機制的建立，為人力資源會計的推行提供了良好的外部環(huán)境
企業(yè)作為社會主義市場經(jīng)濟(jì)卜的主體，為了生存，必須擁有高新技術(shù)產(chǎn)品、信得過的質(zhì)量、精明的管理人員、科研開發(fā)人才、熟練技術(shù)工人等，因此，企業(yè)必須加強人力資源投資，而加強投資后，企業(yè)為考核其投資效益，必須進(jìn)行人力資源會計核算，這就從自身利益出發(fā)，企業(yè)有了進(jìn)行人力資源會計核算的動力。
(四)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，為人力資源會計的推行提供了良好的微觀環(huán)境
我國國有企業(yè)的改革的最終目標(biāo)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，而現(xiàn)代企業(yè)的最主要特征是所有權(quán)經(jīng)營權(quán)的分離，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離就產(chǎn)生了委托代理關(guān)系，這必然導(dǎo)致所有者與經(jīng)營者目標(biāo)的偏離，從而就有了經(jīng)營者激勵問題，這就在微觀上為人力資源會計的應(yīng)用實施提供了環(huán)境。
綜上所述，我國研究人力資源會計即有了理論基礎(chǔ)，又有了實踐基礎(chǔ)。雖然在實施中會遇到重重困難，但隨著我國社會主義市場機制的小斷完善，改革的不斷深入，人力資源會計實現(xiàn)的可能性將越來越大。所以推行人力資源會計是舉目可待的。
三、我國應(yīng)用人力資源會計面臨的問題
(一)我國應(yīng)用人力資源會計面臨的觀念障礙
1.人力資產(chǎn)確認(rèn)所面臨的觀念障礙
對非人力資源的確認(rèn)，人們認(rèn)為是理所當(dāng)然的事情，如果要把人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)，便認(rèn)為是對人格的侮辱，又回到奴隸社會的買賣奴隸年代。在人力資源會計提出把人力資源確認(rèn)為人力資產(chǎn)時，有的學(xué)者認(rèn)為把人的價值金額化將進(jìn)一步走到“拜金主義年代”。他們認(rèn)為對人力資源進(jìn)行計價，就是對人進(jìn)行明碼標(biāo)價，這是小符合道德觀念的;而另外一些學(xué)者卻認(rèn)為人力資源具有極大的小確定性，把人力資源確認(rèn)為一項資產(chǎn)，將加大了資產(chǎn)確認(rèn)的小確定性，與可靠性原則相違背。在我國市場經(jīng)濟(jì)尚未深入人心的'當(dāng)前，物力資產(chǎn)的確認(rèn)尚有觀念障礙，如自然資源的確認(rèn)問題就有障礙，更何況把“人”作為一項資產(chǎn)子以確認(rèn)呢?這將嚴(yán)重阻礙人力資源會計的應(yīng)用、推廣。
2.人力資本所有者參與利潤分配面臨的觀念障礙
對人力資源會計的理論基礎(chǔ)之一一一人為資本所有者享有剩余索取權(quán)也有觀念上的障礙。傳統(tǒng)的人力資本理論認(rèn)為，由于財務(wù)資本和其所有者的可分離性，再加上注冊資本制度，使財務(wù)資本存在表面上的強抵押功能，即有“跑了和尚跑不了廟”的假象，而人力資本則與其所有者不可分離，使得人力資本具有可以隨時退出企業(yè)，以逃避風(fēng)險的假象。這樣一種觀念上的障礙致使財務(wù)資本獨享企業(yè)所有權(quán)。而對于人力資源會計提出人力資本所有者作為風(fēng)險承擔(dān)者之一理應(yīng)參與利潤分配產(chǎn)生了小理解的心理，甚至是抵制的心理，嚴(yán)重阻礙了人力資源會計的推廣、應(yīng)用，甚至理論研究。
(二)應(yīng)用人力資源會計所面臨的體制障礙
我國雖然已初步建立起市場機制，但非市場因素仍然占絕大成份，特別是在分配機制上平均主義分配制度仍然占主導(dǎo)地位。一些從事復(fù)雜勞動的人才如知識密集型單位的從業(yè)人員、大學(xué)教援、企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)、政府公務(wù)員等，由于從事復(fù)雜勞動的人員培養(yǎng)成本高，所以他們的報酬也應(yīng)高。而我們現(xiàn)行的分配機制仍然有平均主義的傾向，不能很好的體現(xiàn)市場分配原則，這樣極大的限制了人力資源作用的發(fā)揮，使人們觀念上還沒有建立起人力資源起決定作用的經(jīng)濟(jì)理念，從而影響了人力資源會計的推廣應(yīng)用。
在我國市場機制小完善的當(dāng)前，資源的合理流動、配置沒有形成良好的勢頭，很多的企業(yè)中行政人員超過專業(yè)人員，而專業(yè)人員中高素質(zhì)、高層次的人才缺乏，人力資源配置小合理，不能真正做到優(yōu)勝劣汰，嚴(yán)重影響了人力資源效能的發(fā)揮，這就更進(jìn)一步造成了人力資本與物力資本在企業(yè)中非對稱性，小公平性，從而不能把人力資本作用顯現(xiàn)出來，影響人力資源會計的應(yīng)用。
(三)我國應(yīng)用人力資源會計面臨的技術(shù)障礙
我國現(xiàn)在擁有會計人員1200萬人，在1200萬人中有很大一部分是非專業(yè)人員，在機關(guān)事業(yè)單位更是如此，嚴(yán)重影響了新準(zhǔn)則的有效實施，這對人力資源會計這一存在計量工作量大、計量技術(shù)難度大、專業(yè)性強的會計業(yè)務(wù)來說，實施起來更是難上加難。另外，我國的計算機尚未在統(tǒng)計、會計行業(yè)普及，而人力資源會計的人力資源價值、人力資產(chǎn)及人力資源成本計量由于工作量大，其大部分計量工作均要由計算機來完成，這就從技術(shù)上抑制了人力資源會計的應(yīng)用推廣。
由于我們面臨上述障礙，對我們?nèi)肆Y源會計的推行造成了重要阻礙，我們要想推廣人力資源會計的應(yīng)用，必須先建立理念，后實際實施，在實施中要先簡后難，循序漸進(jìn)，而不能急于求成。
5. 4我國應(yīng)用人力資源會計的前提條件
5. 4. 1改變觀念，為人力資源會計的應(yīng)用提供良好的氛圍
把人力資源作為一項資產(chǎn)，把其價值金額化;}小是對人本身定價，而是對人的勞動力或勞動能力定價。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源越來越重要，企業(yè)的競爭集中到人力資源的競爭上，人力資源的核算已成為企業(yè)核算中小可缺少的組成部分，勞動力若小成為商.bIIII，人力資源價值將難以計量，企業(yè)核算難以準(zhǔn)確，特別是經(jīng)理人員任用、定位問題，都將因勞動力是否成為商.bIII.而產(chǎn)生重大差異。 勞動力成為商.bIIII,;}小意味著人成為商.bIIII，所以就涉及小到人權(quán)侵犯，相反承認(rèn)了人力資源的價值，就等于承認(rèn)人在企業(yè)中的地位，這是人權(quán)得到尊重的經(jīng)濟(jì)根基，只有這樣人權(quán)才能得到更好的維護(hù)。
隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人的能動性、智慧、技術(shù)才能被充分挖掘，人力資源的稀缺性，人力資源的價值將重現(xiàn)，我國作為人口大國，要從觀念上改變傳統(tǒng)的認(rèn)識，要改變對人力資產(chǎn)、人力資本等一系列關(guān)于人的價值金額化的偏見，只有這樣才能使人力資源會計盡快在我國得到應(yīng)用，變廢為寶推動我國的經(jīng)濟(jì)、政治體制改革。
5.4.2健全社會主義市場機制，優(yōu)化人力資源的流動機制，為人力資源會計的應(yīng)用提供市場前提
隨著社會主義市場機制的建立與健全，資源流動將更順暢、資源配制將更合理，人力資源作為企業(yè)的一項重要資源，’已的流動也需要健全的社會主義市場機制為其提供保障，只有市場機制健全了、分配機制合理了，才能達(dá)到“人盡其才，事得其人，人事相宜”的領(lǐng)域，這樣人力資源的效能才能充分發(fā)揮。當(dāng)人力資源的才能、作用突現(xiàn)出來后，企業(yè)自然要重視人力資源的選拔、培養(yǎng)，企業(yè)也就有了動力進(jìn)行人力資源會計的核算。
所以健全的社會主義市場機制，將為人力資源會計的應(yīng)用提供市場，使人力資源會計有了用武之地，’已是人力資源會計應(yīng)用的重要前提。
5.4.3提高會計人員素質(zhì)，普及會計電算化，為人力資源會計應(yīng)用提供技術(shù)前提 人力資源會計由于是新型學(xué)科，其理論性較強，實務(wù)操作又沒有前車可鑒，目前操作難度較大，所以必須加強提高全體會計人員的素質(zhì)，包括理解、撐握新知識的能力。除了人力資源會計理論、實務(wù)學(xué)習(xí)能力，還要有一定的專業(yè)水平，能夠舉一反三的把理論知識與本企業(yè)實際相結(jié)合，以實際可行的方法策略把人力資源會計應(yīng)用到企業(yè)中去。
會計電算化的普及將大大加快會計操作速度，提高會計信息的真實、可靠性，人力資源會計的應(yīng)用更要求會計電算化的普及，只有會計電算化普及了，人力資源價值計量的困難才能迎刃而解，才能真正排除人力資源會計應(yīng)用的障礙，所以會計電算化普及將為人力資源會計的應(yīng)用提供重要的技術(shù)保障。
只有高素質(zhì)的會計人員加上高技術(shù)含量的設(shè)各才能把人力資源會計很好的應(yīng)用到企業(yè)實際財務(wù)核算中，才能真正發(fā)揮人力資源會計的功能，使企業(yè)信息中增加了人力資源信息成為更相關(guān)的決策信息。
5.4.4設(shè)計切實可行的人力資源會計準(zhǔn)則，為人力資源會計應(yīng)用提供法律保障。
如何將人力資源會計的理論付諸實踐?如何使人力資源會計真正運用到企業(yè)實際核算中去，融入現(xiàn)行的會計實務(wù)中去，盡管在理論上還存在一些難題，但實際上最大的難題還在于應(yīng)用。“萬事開頭難’:有些問題只要開了頭，就會順理成章的把其解決了。所以人力資源會計的首要問題是應(yīng)用，必須切實的應(yīng)用到實踐中，這樣才能發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。而要應(yīng)用人力資源會計，首先要有一定的規(guī)范可循，不能各成一攤，各家說了算，這樣就必將造成核算混亂，會計信息失真，所以人力資源會計應(yīng)用的前提之四是有一套可行的人力資源會計準(zhǔn)則來規(guī)范人力資源會計核算。
正如閻達(dá)伍前輩在1993年出版的鑲會計準(zhǔn)則全書》中的則一務(wù)會計準(zhǔn)則37一人力資源會計準(zhǔn)則似的，在人力資源會計會計準(zhǔn)則中要具體的提出人力資源的定義，人力資源價值的構(gòu)成、人力資源成本的核算方法及人力資源會計的具體核算程序甚至人力資源會計核算具體業(yè)務(wù)的分錄處理，以便為人力資源會計的應(yīng)用提供一個范本，這樣更有利于人力資源會計的應(yīng)用推廣。
5. 5我國推行人力資源會計應(yīng)用的設(shè)計
應(yīng)用人力資源會計，就是使人力資源的開發(fā)、管理真正科學(xué)化，也就是使人力資源的開發(fā)、管理建立在充分的信息基礎(chǔ)上，以便作出科學(xué)的開發(fā)、管理決策基礎(chǔ)。這些充分的人力資源信息主要是山人力資源會計提供，更具體的說，主要是山人力資源會計的則一務(wù)報告來提供的，而則一務(wù)報告是會計核算資料的利_總、終結(jié)，所以推行人力資源會計應(yīng)用，關(guān)鍵是推行人力資源會計核算。
5. 5. 1推行人力資源會計核算主體設(shè)計
5. 5. 1. 1大學(xué)作為推行人力資源會計核算的起點
目前，人力資源會計在我國處于理論研究階段，實踐工作幾乎沒有開展，基于這種現(xiàn)實基礎(chǔ)，我們推行人力資源會計核算即要考慮可行度，又要考慮實用度，還要為以后人力資源會計的廣泛推廣做準(zhǔn)各，所以選擇的推行起點應(yīng)以具有雙重身份的大學(xué)最好，因為大學(xué)即是高級知識分子密度最高的機構(gòu)，又是人力資源的“加工制造廠”在這里推行人力資源會計可以起到一箭雙雕的作用:即可達(dá)到推行人力資源會計應(yīng)用的目的，又可達(dá)到在這里取得儲存人力資源原始成本數(shù)據(jù)的目的。
人力資本投資是指為了提高人力資源素質(zhì)的各種投資，主要是教育投資，據(jù)統(tǒng)計，小學(xué)畢業(yè)的人提高勞動效率43 %，中學(xué)畢業(yè)的人提高勞動效率108%，大學(xué)畢業(yè)的人提高勞動效率300%，盡管還有其他各種投資如自學(xué)投資等，但教育投資占絕大比重，所以我們的人力資本原始投資額主要從教育支出中尋找。
5. 5. 1. 2把知識密集的咨詢業(yè)、金融業(yè)、高科技產(chǎn)業(yè)、中介機構(gòu)作為人力資源會計進(jìn)一步推行核算的主體。
咨詢業(yè)、金融業(yè)、中介機構(gòu)都是高級知識分子密集的行業(yè)，在這些行業(yè)中人力資產(chǎn)所占比重較大，目‘這些行業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在于人力資源的開發(fā)、管理的合理性、科學(xué)性，所以應(yīng)把這些行業(yè)作為進(jìn)一步推行人力資源會計的主體。
實際中還可在文藝團(tuán)體、足球俱樂部、圍棋協(xié)會等實體中推行人力資源會計，如影星的簽約出場費等的計算、核算均可推行人力資源會計，目前我國的足球運動員的轉(zhuǎn)會費、圍棋協(xié)會以棋手的轉(zhuǎn)會費來配制成員的流動這是人力資源會計信息應(yīng)用的一個典范例子，只是沒有進(jìn)行人力資源會計的系統(tǒng)核算而已。
5. 5. 1. 3當(dāng)人力資源會計核算體系成熟完善后，可以全面推行人力資源會計核算。
隨著人力資源會計在一些企業(yè)中的試點推行，人力資源會計將被逐漸完善，終將發(fā)展成為一門成熟的應(yīng)用學(xué)科。在其發(fā)展成熟后，其核算方法和計量手段將逐漸規(guī)范化、科學(xué)化，這時進(jìn)行全而推行人力資源會計才真正成為可能，也是切實可行的，只有人力資源會計的核算方法和計量手段規(guī)范化、科學(xué)化了，人力資源會計所提供的信息才能真正成為可靠的，與決策相關(guān)的信息，才能真正發(fā)揮人力資源會計作為會計分支的職能。
人力資源會計的推行要逐步進(jìn)行，所以在推行人力資源會計時一定要依據(jù)推行階段、現(xiàn)實情況慎重選擇推行主體，只有這樣，才能起到“有的放釋”的效果，才能真正起到引頭作用，試點作用。
5. 5. 2傳統(tǒng)會計核算與人力資源會計核算的銜接
傳統(tǒng)會計核算和人力資源會計核算，都是對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中所發(fā)生的一系列經(jīng)濟(jì)活動所引起的、涉及的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的帳務(wù)處理，即兩者都是站在企業(yè)的角度對企業(yè)所占有的各種資源的應(yīng)用狀況進(jìn)行反映，所以兩者核算的主體是相同的。但是，由于兩者對一些支出的處理小同，兩者的資本概念、內(nèi)含小同山此而引起的權(quán)益小同，使兩者的核算方法，核算結(jié)果有了差異，為了使傳統(tǒng)會計能平穩(wěn)的過渡到人力資源會計，必須使二者在核算上銜接起來。
5. 5. 2. 1人力資產(chǎn)投資支出處理的銜接
會計信息的實質(zhì)體現(xiàn)了一定的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。由于人力資產(chǎn)投資支出在傳統(tǒng)會
計和人力資源會計中的小同處理直接影響企業(yè)各期的收益，進(jìn)而將影響企業(yè)及投資各方的利益，所以在過渡時必須注意兩者的銜接。
傳統(tǒng)會計對人力資源投入企業(yè)前各投資主體對人力資源的投資小子確認(rèn)，而對于人力資源投入企業(yè)后企業(yè)對人力資源的投資支出作為當(dāng)期費用與當(dāng)期收益相配比。而人力資源會計則對人力資源投入企業(yè)前的先期投入確認(rèn);}作為資產(chǎn)和資本置列，;}對人力資源投入企業(yè)后企業(yè)對人力資源的投資支出遵循“劃分資本性支出和收益性支出原則”分別作為資產(chǎn)置列和作為費用進(jìn)入當(dāng)期損益，對于作為資產(chǎn)置列的則在以后各期分?jǐn)傔M(jìn)入損益。
正如上而所述，兩者的處理存在差異，這時當(dāng)某一企業(yè)初次進(jìn)行人力資源會計核算時就要進(jìn)行調(diào)整，對于人力資源的先期投資支出可以認(rèn)為人力資源此時投入企業(yè)，對其先期投資支出進(jìn)行確認(rèn)，而對于已被企業(yè)作為費用處理的企業(yè)支出之中的人力資源會計認(rèn)為應(yīng)子資本化的部分則需分情況調(diào)整，若人力資源會計核算卜資本化的資產(chǎn)已超過了攤銷期后，即已攤銷完畢時小再調(diào)整;若人力資源會計核算卜資本化的資產(chǎn)仍未超過攤銷期的，依照重要性原則和效益大于成本原則，對那些重要的，金額較大的，易于找到數(shù)據(jù)的進(jìn)行調(diào)整，其他項則小必調(diào)整，這就是對人力資產(chǎn)投資支出小同核算的銜接。
5. 5. 2. 2人力資源所得到的各種報酬處理的銜接
工資是人力資源所得到的基本報酬，是維持其生存的支出，在傳統(tǒng)會計核算中，直接在當(dāng)期分配進(jìn)入各種費用與當(dāng)期損益相配比。人力資源會計依其核算的原則應(yīng)把工資作為人力資源投入企業(yè)所形成人力資產(chǎn)的折舊處理，但考慮到這樣只會加大挑選核算的工作量，而無其他實際意義，所以小再進(jìn)行調(diào)整處理，而仍按傳統(tǒng)會計方法核算。只是在歸類分析時，把工資性費用作為人力資產(chǎn)的一項費用，以便評價人力資產(chǎn)投資效益時使用。
福利費是解決職工的后顧之憂，是在工資費用的基礎(chǔ)上計提的，同時當(dāng)前所提取的比例小大，所以也依照工資費用處理，即人力資源會計核算卜福利費用的核算遵照傳統(tǒng)會計進(jìn)行。
獎金性支出是對員工、經(jīng)理當(dāng)期經(jīng)營業(yè)績的回報，在傳統(tǒng)會計卜作為當(dāng)期費用
處理，而在人力資源會計核算中則將其作為是人力資本所有者參與收益分配的結(jié)果，即作為利潤分配進(jìn)行處理，這兩者的小同處理將涉及稅前稅后分配的問題。按照慣例參與利潤分配應(yīng)是稅后進(jìn)行，但是為了簡化人力資源會計核算，易于操作，同時為了小抑制企業(yè)推行人力資源會計的積極性，把這一層次的利潤分配暫時放在稅前進(jìn)行，即小涉及稅收問題，只是把獎金性支出作為利潤分配的一項進(jìn)行即可。
經(jīng)理人員或管理層，甚至員工享有的認(rèn)股權(quán)證、認(rèn)股期權(quán)等的處理。在傳統(tǒng)會計卜，若企業(yè)經(jīng)營者擁有了或獲得了認(rèn)股權(quán)證、認(rèn)股期權(quán)等股票性質(zhì)的票據(jù)時則也成為資本所有者，但是是成為物力資本所有者而非人力資本所有者。在人力資源會計核算卜，我們認(rèn)為經(jīng)營者獲得這些憑證之前就是企業(yè)的所有者，’已獲得這些憑證是以所有者身份取得的，所以應(yīng)該作為投資回報處理。但是，在人力資源會計核算剛起步，為了減少對傳統(tǒng)會計核算方法的沖突，我們認(rèn)為可以作為物力資本所有者為了實現(xiàn)其自身利益最大化，而以其一部分股權(quán)利益的犧牲來換得經(jīng)營者即人力資本所有者更大比例控股，從而使人力資本所有者從自身利益角度來發(fā)展企業(yè)實現(xiàn)雙贏。即在剛起步的人力資源會計核算中把這部分認(rèn)股權(quán)憑證一方而作為人力資本所有者投資的回報，另一方而增加人力資本所享有的資本公積。
以上便是人力資源所得到的各種報酬在傳統(tǒng)會計和人力資源會計兩種小同核算方法及本文所設(shè)計的銜接法。
5. 5. 3人力資源會計核算設(shè)計
在第四部分確認(rèn)、計量、報告研究中，我們已認(rèn)定人力資源投入企業(yè)后可以確認(rèn)為一項資產(chǎn)和對應(yīng)的資本，同時已討論確定這一系列確認(rèn)是可計量的。我們在上述研究的前提卜，對人力資源會計的具體核算進(jìn)行設(shè)計。
會計核算一般分為帳戶設(shè)置、帳務(wù)處理、會計報告三個部分，那么人力資源會計核算作為會計核算的一種，也應(yīng)分為人力資源會計科目(帳戶)設(shè)置、人力資源會計帳務(wù)處理和人力資源會計報告三個部分。
5. 5. 3. 1人力資源會計核算的科目設(shè)置
為了正確核算人力資產(chǎn)和人力資本權(quán)益，全而反映人力資源信息，必須設(shè)置帳戶作為核算基礎(chǔ)。本文結(jié)合國內(nèi)外人力資源的會計的理論研究中所提出的帳戶;}依據(jù)本文的立意提出以卜幾個帳戶，這些帳戶將暫時能滿足人力資源會計的核算，隨著人力資源會計的發(fā)展完善，帳戶也應(yīng)該完善補充。
(一)“人力資產(chǎn)”
該帳戶核算人力資源投入企業(yè)時企業(yè)取得、培養(yǎng)、開發(fā)管理和使用人力資源過程中所發(fā)生的各種資本性支出，以及人力資源投入企業(yè)后對人力資產(chǎn)進(jìn)行評估發(fā)生的價值增減變化。為了分清人力資產(chǎn)形成的根源，以及以后核算的方便應(yīng)設(shè)置兩個明細(xì)科目。
1.“人力資產(chǎn)一一人力資源投入”該明細(xì)帳戶核算企業(yè)取得人力資源時，各投資主體對人力資源的前期投資支出，當(dāng)人力資源投入企業(yè)時或評估增值時應(yīng)增加該帳戶的貸方，當(dāng)人力資源退出企業(yè)或評估減值時應(yīng)記該帳戶借方。由于這部分支出與企業(yè)無關(guān)，所以在人力資源存續(xù)期內(nèi)企業(yè)小必攤銷這部分資本性支出，只是作為一個各用帳戶。
2.“人力資產(chǎn)一一企業(yè)投入”該帳戶主要核算人力資源投入企業(yè)過程中企業(yè)為取得人力資源而發(fā)生的支出及投入企業(yè)后，企業(yè)為了充分發(fā)揮人力資源的功效實現(xiàn)自身利益最大化而在人力資源身上所增加的各種投資支出。當(dāng)企業(yè)發(fā)生這些支出時，應(yīng)增加該帳戶借方，由于這部分支出屬于企業(yè)的投資支出，所以在人力資源存續(xù)期內(nèi)必須對其進(jìn)行攤銷，當(dāng)對這部分支出進(jìn)行攤銷時貸記該帳戶。本文認(rèn)為為了方便人力資源的價值評估應(yīng)把企業(yè)支出中能增加其價值的“培訓(xùn)支出”單獨列出，以各以后使用。
(二)“人力資本”
該帳戶屬于權(quán)益帳戶，核算人力資源投入企業(yè)時所增加的人力資本權(quán)益，當(dāng)人力資源投入企業(yè)時應(yīng)以各種投資主體的投資支出(本企業(yè)除外)或評估值貸記該帳戶，當(dāng)評估增值也應(yīng)增加該帳戶的貸方，當(dāng)評估減值或人力資源退出企業(yè)時借記該}lJk戶，該}lJk戶余額在貸方，是人力資本所有者參與利潤分配的依據(jù)。
(三)“人力資產(chǎn)攤銷”
該帳戶是一個各抵帳戶，是“人力資產(chǎn)”帳戶的各抵帳戶，在攤銷企業(yè)對人力資源的投資支出時應(yīng)貸記該帳戶，該帳戶余額在貸方。當(dāng)人力資源退出企業(yè)時該帳戶與人資產(chǎn)帳戶一同沖銷借記該帳戶。
(四)“人力資產(chǎn)損益”
該帳戶屬損益類帳戶，核算由于人力資源離開企業(yè)或某一人力資源在合同期未滿前離開企業(yè)時企業(yè)收取的違約金與“人力資產(chǎn)一一企業(yè)投入”帳而凈值的差額，或其他原因如死亡，退體等離開企業(yè)時收到的各種補償費用與“人力資產(chǎn)一一企業(yè)投入”帳而凈值的差額。當(dāng)企業(yè)收到各種補償費用貸記該帳戶，轉(zhuǎn)出“人力資產(chǎn)一企業(yè)投入”時借記該帳戶，期未結(jié)轉(zhuǎn)損益后無余額。
(五)“應(yīng)付人力資源紅利”
該帳戶屬于負(fù)債類帳戶，主要核算人力資本所有者參與企業(yè)利潤分配時在未發(fā)放前形成的對人力資本所有者的負(fù)債。在做出利潤分配預(yù)案后貸記該帳戶，紅利發(fā)放后借記該帳戶，余額在貸方。
(六)“人力資本權(quán)益分成”
該帳戶屬于權(quán)益類帳戶，核算企業(yè)人力資本所有者參與利潤分配的業(yè)務(wù)，當(dāng)企業(yè)按留存的人力資本分配企業(yè)實現(xiàn)的利潤給人力資本所有者時貸記該帳戶，人力資本所有者從企業(yè)提取人力資本權(quán)益分成收益時和勞動者退出企業(yè)放棄勞動者權(quán)益收益分成時借記該帳戶余額在貸方。
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5. 5. 3. 2人力資源會計核算的帳務(wù)處理設(shè)計
(一)人力資產(chǎn)增加的核算
1、企業(yè)為了取得人力資源所發(fā)生的各種支出的核算。
企業(yè)為了取得所需的人力資源所發(fā)生的廣告支出、招募費、而試費、招聘人員的各項工資、福利費及安置人力資源的各種支出，是為形成人力資產(chǎn)而做的必要準(zhǔn)各，根據(jù)我國人力資源市場的供給、需求現(xiàn)實我們認(rèn)定企業(yè)最終必將獲得所需的人力資源，所以把這部分支出子以資本化處理即當(dāng)發(fā)生這些支出時:
借:人力資產(chǎn)一企業(yè)投入
貸:銀行存款
應(yīng)付工資
應(yīng)付福利費
2、企業(yè)錄用職工或我們所說的人力資源時的核算。
當(dāng)企業(yè)錄用了其所需的人力資源時，形成人力資源的先期投資支出作為企業(yè)的一項資產(chǎn)子以資本化，同時人力資源又作為人力資本所有者需確認(rèn)其所有者地位，即當(dāng)企業(yè)錄用了人力資源時應(yīng):
借:人力資產(chǎn)一人力資源投入
貸:人力資本
3、企業(yè)對人力資源進(jìn)行各種培訓(xùn)支出的核算
(1在職培訓(xùn)的核算
由于在職培訓(xùn)時職工未離開工作崗位，小影響企業(yè)經(jīng)營，所以其工資、福利費仍按傳統(tǒng)會計核算小必資本化，而只需對其培訓(xùn)支出資本化即可，即當(dāng)發(fā)生在職培
iJ}l時:
借:人力資產(chǎn)一一企業(yè)投入(培訓(xùn)支出)
貸:銀行存款
(2離職培訓(xùn)的核算
由于離職培訓(xùn)時職工已離開工作崗位，其工資、福利費用將仍按一定比例發(fā)放，這時的工資、福利費已小再是生產(chǎn)經(jīng)營性支出，而應(yīng)子以資本化，另外在離職培訓(xùn)是企業(yè)為人力資源提供的各種補助及其培訓(xùn)費均應(yīng)子以資本化，即在離職培訓(xùn)業(yè)務(wù)發(fā)生時:
借:人力資產(chǎn)一一企業(yè)投入(培訓(xùn)支出)
貸:銀行存款
應(yīng)付工資
應(yīng)付福利費
(二)攤銷企業(yè)對人力資源的投資支出的核算
當(dāng)企業(yè)在人力資源存續(xù)期內(nèi)，對其增加的各種投資支出進(jìn)行攤銷時應(yīng)按人力資源所處的工作崗位進(jìn)行攤銷，即:
借:制造費用
管理費用
營業(yè)費用
貸:人力資產(chǎn)攤銷
(三)人力資源參與企業(yè)利潤分配的核算
當(dāng)企業(yè)年終盈利時，一般要對物力資本所有者發(fā)放股利，同時根據(jù)人力資本權(quán)益理論，人力資本所有者也應(yīng)參與紅利分享。這時應(yīng)根據(jù)確定留存人力資本的分享比例作如卜處理:
借:人力資本權(quán)益分成
貸:應(yīng)付人力資源紅利
發(fā)放紅利時:
借:應(yīng)付人力資源紅利
貸:銀行存款
(四)企業(yè)聘請評估機構(gòu)對人力資源進(jìn)行重估的核算
1、再評估，評估增值部分的核算
評估增值即評估值大TvI}}C而價值，對增值部分作如h處理:
借:人力資產(chǎn)
貸:人力資本
2、評估貶值時，貶植部分作如卜核算
借:人力資本
貸:人力資產(chǎn)
(五)人力資產(chǎn)減少的核算
1、人力資源調(diào)出企業(yè)的核算
}1)當(dāng)人力資源調(diào)出企業(yè)應(yīng)沖消人力資產(chǎn)的，I}}而凈值及人力資本的，I}}而余額，
即:
借:人力資本
人力資產(chǎn)攤銷
人力資產(chǎn)損益一一未攤銷的企業(yè)投入
貸:人力資產(chǎn)一一人力資源投入
一一企業(yè)投入
/、/J'Jv刀刁、2二卜I’!yJy r'/ I 7L
(2)如果人力資源違約，企業(yè)收到違約金等補償費時，應(yīng):
借:銀行存款
貸:人力資產(chǎn)損益一一未攤銷的企業(yè)投入
(3結(jié)轉(zhuǎn)損益時
借:本年利潤
貸:人力資產(chǎn)損益一一未攤銷的企業(yè)投入
2、人力資源退體的核算
人力資源退體或是職工退體按我國退體政策的規(guī)定是要支付退體金或退體補償費的。
(1退體時注銷人力資產(chǎn)的賬而價值
借:人力資本
人力資產(chǎn)攤銷
人力資產(chǎn)損益
貸:人力資產(chǎn)一
未攤銷的企業(yè)投入
人力資源投入
一企業(yè)投入
(2)一次性支付退體補償費時:
借:人力資產(chǎn)損益
貸:銀行存款
(3)以分次發(fā)放退體金方式支付時
借:人力資產(chǎn)損益
貸:其他長期應(yīng)付款
發(fā)放時:
借:其他長期應(yīng)付款
貸:銀行存款
(六)經(jīng)營者獲得股票期權(quán)的核算
企業(yè)物力資本所有者為了激勵經(jīng)營者即激勵人力資源經(jīng)營積極性，‘常常拿一部分認(rèn)股期權(quán)證把人力資本所有者的利益與其自身利益捆綁在一起，一般情況卜是以贈與的方式給與人力資本所有者，這時按認(rèn)股期權(quán)證的市價進(jìn)行處理。
借:人力資本權(quán)益分成
貸:資本公積一一贈與人力資源認(rèn)股期權(quán)證。
5. 53. 3人力資源會計報告設(shè)計
人力資源會計報告體系如前而所分析的應(yīng)包括則一務(wù)報表和其他則一務(wù)報告兩部分，而人力資源會計則一務(wù)報表又是以基本則一務(wù)報表為主的，其他則一務(wù)報告中有“人力資源形成的投資支出明細(xì)表”和“人力資本增減變動表”兩張輔助報表，卜而就本文所設(shè)計的各種報表格式進(jìn)行介紹。
(一)人力資源會計資產(chǎn)負(fù)債表
資產(chǎn)負(fù)債表是反映企業(yè)某一特定日期則一務(wù)狀況的會計報表，而人力資源會計作
為會計的一種，主要核算的就是形成人力資產(chǎn)的各種支出的占有狀況及來源，所以人力資源會計提供的信息要通過報表反映給各決策使用者，就應(yīng)首先反映人力資產(chǎn)的形成來源及使用占有狀況，為了與傳統(tǒng)會計小相矛盾，又能起到輔助提供企業(yè)人力資源信息的作用，設(shè)計簡單的人力資源會計資產(chǎn)負(fù)債表格式如卜:
(二)人力資源會計利潤表
由于一個企業(yè)整體是山人力資源和非人力資源所構(gòu)成的，兩者共同努力，即人力資源利用非人力資源進(jìn)行生產(chǎn)、服務(wù)創(chuàng)造收入，這些收入是不能一項一項區(qū)分的，只能最后按人力資本和物力資本所占的比例或給定的其他比例對最終成果進(jìn)行分成，所以暫沒有必要也沒有可能設(shè)計出一張獨立的人力資源會計利潤表。
(三)人力資源形成的投資支出明細(xì)表
人力資源會計核算的主要目的是提供企業(yè)人力資源信息，人力資源信息主要包括人力資源的素質(zhì)、創(chuàng)利能力，這些均與對人力資源的投資有關(guān)，所以為了讓決策相關(guān)者更好的理解企業(yè)人力資源信息，我們給出人力資源形成投資支出明細(xì)表，這一表以某一類人力資源或個別人力資源進(jìn)行分類列出，主要提供企業(yè)經(jīng)營管理者及高新技術(shù)人員的投資明細(xì)表
上表中教育投資支出要依據(jù)國家教委統(tǒng)計依地區(qū)小同而進(jìn)行填列，自學(xué)投資支出要依各類人員的崗位進(jìn)行社會平均估算，培訓(xùn)支出則以企業(yè)的原始記錄進(jìn)行，若沒有原始記錄，以其所參與培訓(xùn)的社會平均支出水平計算填列。這一表格要經(jīng)常變動，增列新來的人員，所以應(yīng)在中間留有足夠的空間，同時要作為永久檔案保留。
(四)人力資本增減變動表
這張表是反映企業(yè)人力資源價值發(fā)生變動狀況的表，該表應(yīng)以上述的投資支出
明細(xì)表的名稱分類進(jìn)行。表格設(shè)計如卜:
結(jié)束語:
盡管人力資源會計的發(fā)展和應(yīng)用有廣闊的前景，但是傳統(tǒng)觀念的束縛，使人力資源的發(fā)展舉步維艱，而人力資源是21世紀(jì)的戰(zhàn)略資源，是知識經(jīng)濟(jì)時代財富的源泉;同時從客觀環(huán)境和發(fā)展趨勢看，知識經(jīng)濟(jì)，信息經(jīng)濟(jì)，高科技產(chǎn)業(yè)都以人力資源為主題。因此，盡管困難重重，我們?nèi)员仨殞θ肆Y源的價值加以確認(rèn)、計量和反映，必須研究、運用人力資源會計，發(fā)展人力資源會計，完善人力資源會計。
我國人力資源會計應(yīng)用現(xiàn)狀
人力資源會計作為一個嶄新的會計學(xué)分支，在我國，理論研究成果豐碩，但實際應(yīng)用存在較多困難。目前，我國還沒有企業(yè)完全實行人力資源會計，部分企業(yè)只是從人力資源會計的某一方面進(jìn)行實踐，如深圳華為，其是國內(nèi)第一家對人力資源會計進(jìn)行嘗試性應(yīng)用的試點單位，繼華為之后，又有聯(lián)想集團(tuán)、山西大同秦嘉實業(yè)集團(tuán)股份有限公司、中石化勝利油田有限公司等都開始部分應(yīng)用人力資源會計。此外，股票期權(quán)和員工持股計劃都是對人力資源會計應(yīng)用的一種演變。
我國人力資源會計應(yīng)用中存在的問題
1 人力資源會計確認(rèn)存在問題
人力資源作為企業(yè)的第一資源，有必要列入財務(wù)報表，以反映企業(yè)整體價值。根據(jù)資產(chǎn)定義，資產(chǎn)是企業(yè)由過去的交易或事項形成的，由企業(yè)擁有或控制的，預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的資源。關(guān)于人力資源能否作為資產(chǎn)列入財務(wù)報表，學(xué)者對此還存在較大分歧。有學(xué)者認(rèn)為人力資源的所有權(quán)歸屬勞動者，企業(yè)無法擁有其所有權(quán)，不能滿足擁有或控制這一條件，不滿足資產(chǎn)的定義;有學(xué)者認(rèn)為企業(yè)與員工簽訂勞動合同后，在合同有效期內(nèi)，企業(yè)對人力資源有擁有和控制權(quán)，符合資產(chǎn)條件。
2 人力資源會計計量存在問題
人力資源會計計量是阻礙人力資源會計實際應(yīng)用的最大障礙。由于人力資產(chǎn)的主觀能動性，其價值處于不斷變化中，很難將某項經(jīng)濟(jì)利益的流入和特定人力資源聯(lián)系在一起，人力資源的可計量性、相關(guān)性和可靠性難以得到滿足。人力資源會計的計量模式主要有人力資源成本會計、價值會計和勞動者權(quán)益會計，每種計量模式都存在較大缺陷，缺乏可操作性，需要會計人員主觀判斷，導(dǎo)致人力資源會計計量困難，缺乏統(tǒng)一的人力資源計量模式。
3 人力資源會計利潤分配存在問題
人力資源經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的統(tǒng)一，對人力資本能否獲得企業(yè)剩余收益的分配權(quán)尚存在爭議。實際上，人力資源和物力資源收益的分配以各自產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)，由于產(chǎn)權(quán)界定不明確，無法準(zhǔn)確測試人力資源價值。近年來，雖然一些企業(yè)為平衡人力資源和物力資源收益分配的矛盾，推出股票期權(quán)和員工持股等，但在實際應(yīng)用中，由于產(chǎn)權(quán)是收益分配的基礎(chǔ)，在產(chǎn)權(quán)范圍無法明確界定的前提下，人力資源能否參與企業(yè)剩余收益的分配及如何分配等都是應(yīng)用中急需解決的問題。
4 人力資源會計信息披露存在問題
目前，尚缺乏統(tǒng)一的人力資源會計報告模式。在實務(wù)中，許多上市公司并沒有在傳統(tǒng)財務(wù)報表中體現(xiàn)企業(yè)人力資源會計信息，相關(guān)項目在報表中并無詳盡列示，僅在職工薪酬項目一欄中可查找到以貨幣計量的人力資源會計信息。同時，應(yīng)付職工薪酬、員工基本工資及工資構(gòu)成等信息并無體現(xiàn)，僅有總金額，外界難以了解員工的工資是否達(dá)到最低工資水平。由于人力資源信息列報和披露本身的復(fù)雜性，大多數(shù)企業(yè)沒有將此類信息披露作為財務(wù)報表的重要組成部分。關(guān)于人力資源信息的披露也是企業(yè)人力資源應(yīng)用中的一個巨大挑戰(zhàn)。
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