- 相關(guān)推薦
如何對員工進行培訓(xùn)
培訓(xùn)是指企業(yè)通過各種形式的教育方式改進員工能力水平、提高組織業(yè)績的一種有計劃的、連續(xù)性的工作。培訓(xùn)要想獲得好的效果，培訓(xùn)方式的選擇至關(guān)重要，那么應(yīng)該如何對員工進行培訓(xùn)呢?
如何對員工進行培訓(xùn) 1
1.培訓(xùn)計劃要有系統(tǒng)性。
根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計劃。根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設(shè)計為每個人制定了個性化的培訓(xùn)計劃，搭建起了個性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓(xùn)機會，并實行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合。制定一個具體、多樣的培訓(xùn)主題，行之有效的培訓(xùn)計劃，涵蓋各個部門、各個層次。針對不同的培訓(xùn)對象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式。一刀切式的培訓(xùn)不會收到預(yù)期效果。對高級管理者強調(diào)培訓(xùn)也同樣重要。培訓(xùn)往往是為提升低層員工而設(shè)。如果高級經(jīng)理不稱職，那么整個培訓(xùn)預(yù)算將會付諸東流。企業(yè)的運營中出現(xiàn)的問題往往與管理有關(guān)，管理問題不解決，光培訓(xùn)員工的技能是無效的，所以系統(tǒng)的培訓(xùn)首先應(yīng)當(dāng)從解決問題的根源——管理著手。
2.培訓(xùn)內(nèi)容要有前瞻性。
企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠(yuǎn)發(fā)展。培訓(xùn)內(nèi)容的適當(dāng)與否是培訓(xùn)是否有效的關(guān)鍵因素，為此必須作好培訓(xùn)前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓(xùn)就是要填補缺口，雪中送炭。需要建立一種持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓(xùn)機制。這種機制應(yīng)涵蓋企業(yè)的所有員工，還要選擇適合的培訓(xùn)方法。例如用于在崗培訓(xùn)的內(nèi)部導(dǎo)師體系，用于強化培訓(xùn)的內(nèi)部培訓(xùn)專家，利用外部培訓(xùn)資源：將員工送到外部進行培訓(xùn)或邀請外部培訓(xùn)專家來企業(yè)培訓(xùn)等。
3.課程設(shè)計要有針對性。
要“有的放矢”，把握好培訓(xùn)的主題方向、要達(dá)到的目標(biāo)，不能“漫無目的”地所有項目一起上，在一定時期內(nèi)，還需要主題明確、中心突出。在外企，課程設(shè)計還要注重東西方文化，因為兩種文化背景的受訓(xùn)人員接受知識的背景和方式有很大的不同，如東方人喜歡集體性的問答，而西方人則喜歡與老師獨立交流的.互動式學(xué)習(xí)。在培訓(xùn)形式上要靈活、生動、活潑，易于為員工所接受，切忌形式主義、走過場;要緊密聯(lián)系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。大部分跨國公司都有職位說明書，在職位說明書中都會列出該職位所需要的知識、技能和態(tài)度。所以，出于組織需要的培訓(xùn)就要結(jié)合職位說明書來進行。
4.讓員工認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性。
員工往往認(rèn)為培訓(xùn)的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓(xùn)的實質(zhì)。一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我甚至應(yīng)用從培訓(xùn)中所獲得技能的積極性就消失了。切忌所有學(xué)員都有證書，如果是這樣，也就喪失了激勵的作用。每次培訓(xùn)保持一定比例的不及格者，這樣學(xué)員才會努力并認(rèn)真地參與進來。對于不及格者，可參加下次的培訓(xùn)，并拿到證書。證書不一定要權(quán)威機構(gòu)的，也可以是企業(yè)內(nèi)部的，但你要盡量將這個證書變得權(quán)威些，變得有吸引力些。改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟技能，如紀(jì)律觀念、職業(yè)道德和獻身精神更為重要。因為它不僅是硬技能培訓(xùn)有效性的保障，而且可以改變員工的工作態(tài)度。為此，向員工表明培訓(xùn)及課程對他們的重要性和對他們職業(yè)發(fā)展的幫助會提高培訓(xùn)的效果。
企業(yè)要想盡快建立學(xué)習(xí)型組織(團隊)，除了持續(xù)有效開展各類培訓(xùn)外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機制，通過各種手段在企業(yè)內(nèi)部建立起員工自發(fā)學(xué)習(xí)的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學(xué)習(xí)”的觀念，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，培養(yǎng)員工自我提高的能力，通過員工價值的提升，促使人力資源增值，企業(yè)才能保持高速穩(wěn)定發(fā)展。
如何對員工進行培訓(xùn) 2
企業(yè)培訓(xùn)的目的是開發(fā)企業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)和能力。它必須適合企業(yè)的實體，有計劃、有組織地進行，否則就不能很好地發(fā)揮培訓(xùn)的作用。
企業(yè)培訓(xùn)一般有三種形式：
(1)自我啟發(fā)、自我教育的形式。
企業(yè)的氣氛與目標(biāo)往往對員工有著深厚的影響。積極進取的氛圍會鼓舞員工不斷地自我超越，主動地接受教育。
(2)崗位培訓(xùn)它是員工在工作崗位上直接接受培訓(xùn)，這種形式可以使員工在崗位上反復(fù)進行，直接確認(rèn)培訓(xùn)效果。
麥當(dāng)勞餐館1979年打入法國，在斯特拉斯堡開設(shè)了第一家餐館。短短的12年之后，它就擴大成遍及30多個城市的由100多家餐館組成的龐大體系。如此的發(fā)展速度和規(guī)模，必然需要一個相當(dāng)成熟的中級管理階層。麥當(dāng)勞獨特的培訓(xùn)體制是這個階層形成的主要因素。
在麥當(dāng)勞公司，晉升對每個人是公平合理的。首先，一個有文憑的年輕人要當(dāng)4～6個月的實習(xí)助理。在此期間，他們以一個普通班組成員的身份投入到公司各個基層工作崗位，如炸土豆條、收款、烤生排等。第二個工作崗位則更帶有實際負(fù)責(zé)的性質(zhì)：二級助理。這時，他們除在每天規(guī)定的一段時間內(nèi)負(fù)責(zé)餐館工作，還要承擔(dān)一部分管理工作，在一個小范圍內(nèi)展示他們的管理才能。在進入麥當(dāng)勞8～14個月后，有文憑的年輕人將成為一級助理，即經(jīng)理的左膀右臂。與此同時，他們肩負(fù)了更多更重的責(zé)任，每個人都要在餐館中獨當(dāng)一面。他們的管理才能日趨完善。
最后，麥當(dāng)勞公司與眾不同的重要特點是，如果人們沒有預(yù)先培養(yǎng)自己的接替者，那么他們在公司里的升遷將不被考慮。這就猶如齒輪的轉(zhuǎn)動，每個人都得保證培養(yǎng)他的繼承人并為之盡力，因為這關(guān)系到他的聲譽和前途。這是一項真正實用的原則，可以想像，麥當(dāng)勞公司因此而成為一個發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)人才的大課堂。在這里，缺乏的絕不會是人才。
(3)崗?fù)馀嘤?xùn)這種培訓(xùn)企業(yè)引入先進的知識和技術(shù)，選擇優(yōu)秀的'具有能力的講師進行專業(yè)性培訓(xùn)，派遣員工到企業(yè)外接受培訓(xùn)。美國是一個金錢資本主義國家，而在這樣的資本主義國家里，大通曼哈頓銀行久盛不衷，最主要的原因就是它完善的培訓(xùn)制度。
大通曼哈頓銀行設(shè)置專門培訓(xùn)機構(gòu)和專職人員，他們的人事管理部門下屬的1～5個培訓(xùn)處都有足夠的人員抓培訓(xùn)工作，大通曼哈頓銀行的職員培訓(xùn)部門是由83個有經(jīng)驗的培訓(xùn)管理人員組成，認(rèn)真執(zhí)行年度培訓(xùn)計劃是銀行每年必做的一項工作，銀行把培訓(xùn)與晉級、提升、獎勵緊密結(jié)合。同時，培訓(xùn)工作要領(lǐng)導(dǎo)身體力行，在大通曼哈頓銀行，這對每位領(lǐng)導(dǎo)來說是極為普通的事。這些都極大地調(diào)動了員工主動參加培訓(xùn)的積極性。
如何對員工進行培訓(xùn) 3
1、家族企業(yè)對培訓(xùn)缺乏足夠的認(rèn)識
首先是家族企業(yè)不重視培訓(xùn)。不重視培訓(xùn)的表現(xiàn)是多方面的，如有的家族企業(yè)老板認(rèn)為現(xiàn)在的員工想法多，流動過于頻繁,花費大量的人力、物力、財力培養(yǎng)了人才，但卻留不住人才，為他人做了嫁衣，得不償失，所以不培訓(xùn)。
有些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)只是人力資源部門的事情。還有些急功近利心態(tài)的企業(yè)，培訓(xùn)了幾次員工，就想立竿見影，馬上見效等。
其次是培訓(xùn)“萬能論”。一些企業(yè)在重視員工培訓(xùn)的同時，又進入一個誤區(qū)，就是過分強調(diào)培訓(xùn)。員工技能不足了，培訓(xùn)；銷售業(yè)績下滑了，培訓(xùn)；服務(wù)態(tài)度不好了，培訓(xùn)。只要有危機，就會想到培訓(xùn)。
案例點評
人是最難培養(yǎng)的，“十年樹木,百年樹人”，員工能力和素質(zhì)的提高需要一個過程，有許多不確定因素影響他的成長，僅靠幾次培訓(xùn)就解決家族企業(yè)面臨的問題，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
案例
員工對培訓(xùn)為何如此冷漠
與柏明頓合作的客戶中，有一個從事高科技生產(chǎn)的家族企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經(jīng)濟效益的穩(wěn)步提升，公司高層逐漸感覺到，員工的綜合素質(zhì)和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，并將成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。于是，決定將全面提升員工素質(zhì)和技能，當(dāng)作人力資源部門長期關(guān)注的重點。
這家公司根據(jù)發(fā)展需求，重新修訂了現(xiàn)有崗位的'任職要求，同時向員工下發(fā)了培訓(xùn)需求調(diào)查表，但是調(diào)查結(jié)果顯示，很少有員工提出明確的培訓(xùn)需求，而且大部分員工反映較為冷漠。于是，人力資源部提出培訓(xùn)計劃，并開展了一系列的培訓(xùn)活動。
由于各部門業(yè)務(wù)非常繁忙，這家公司做出硬性規(guī)定：除特殊原因外，所有相關(guān)員工必須全部參加培訓(xùn)。
經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)，員工素質(zhì)和技能均有一定程度的提高，但是課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，受訓(xùn)員工對所學(xué)知識不能融會貫通，參加培訓(xùn)是為了應(yīng)付培訓(xùn)后的考試。
經(jīng)人力資源部了解，產(chǎn)生以上現(xiàn)象的主要原因為：員工對自己在素質(zhì)和技能方面所存在的“短板”認(rèn)識不清晰，不認(rèn)同公司確定的培訓(xùn)內(nèi)容同，對公司硬性規(guī)定必須參加有抵觸情緒。因此，部分員工學(xué)習(xí)熱情不高，基本以“應(yīng)付”的態(tài)度對待培訓(xùn)。
案例點評
這家公司培訓(xùn)效果不理想，是由于員工對培訓(xùn)的重要性和自身的培訓(xùn)需求不明確，致使員工無法充分認(rèn)識自身所存在的差距和改進目標(biāo)，以及技能、素質(zhì)的提升所能帶來的積極作用，沒有從內(nèi)心真正產(chǎn)生培訓(xùn)需要。培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計也與員工需求有所差距，員工就缺乏主觀能動性，培訓(xùn)效果自然不好。
2、輕視企業(yè)培訓(xùn)的評估和監(jiān)督
培訓(xùn)評估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié)，只有對培訓(xùn)進行全面評估，才能改進培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本，提高員工的參與興趣。
在現(xiàn)實工作中，有些家族企業(yè)重視培訓(xùn)，但卻忽視了培訓(xùn)的后期評估和監(jiān)督，使員工感覺學(xué)而無用。也有些家族企業(yè)的培訓(xùn)評估僅僅是對培訓(xùn)內(nèi)容的考核，并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高，以及能夠為企業(yè)帶來什么效益上去考慮，評估工作還停留在低水平層次上。還有些家族企業(yè)缺乏對培訓(xùn)評估系統(tǒng)的記錄，缺乏對培訓(xùn)的專業(yè)管理，沒有建立完整的培訓(xùn)信息系統(tǒng)。
3、培訓(xùn)方式過于簡單
在培訓(xùn)方式上，許多家族企業(yè)都運用傳統(tǒng)的模式進行。有些家族企業(yè)怕麻煩,往往外聘職業(yè)的培訓(xùn)師到企業(yè)上課，即采取“培訓(xùn)師講,學(xué)員聽”的方式。這種方式舉辦的一兩次還可以，可時間長了，員工就會感到厭倦，提不起學(xué)習(xí)的興趣。因為培訓(xùn)師在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式上大都千一律，即使作了培訓(xùn)前的調(diào)查，但實用性的東西還是很少。
還有些家族企業(yè)采取放錄像的方式，認(rèn)為這樣做既降低了企業(yè)成本，又可以靈活掌握培訓(xùn)內(nèi)容，使員工認(rèn)為“培訓(xùn)就是放錄像”。這些方式都很容易使員工對培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺，使培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效益大打折扣。
案例
軍訓(xùn)磨練新員工
武漢有家與柏明頓合作的一家公司，每年春季，這家公司都對新員工進行軍訓(xùn)，取得了非常好的效果。新員工組織性、紀(jì)律性比較差，經(jīng)過軍訓(xùn)，新員工散漫的形象被徹底改變，變得舉止穩(wěn)重。軍訓(xùn)的方法事實上就是角色演練，反復(fù)聯(lián)系規(guī)范化的動作和行為。軍人經(jīng)過幾年這樣的角色演練就具有了軍人特有的風(fēng)范，坐立行走的規(guī)范已成為無意識習(xí)慣行為。
4、脫離企業(yè)實際，盲目跟風(fēng)
由于對培訓(xùn)沒有進行認(rèn)真的調(diào)查與分析，一些家族企業(yè)培訓(xùn)員工缺乏針對性和實用性，脫離工作實際，盲目跟風(fēng)。有些家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的喜好、判斷、經(jīng)驗設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，看到別的家族企業(yè)進行“形象禮儀知識講座”，自己也辦一場；看到別的企業(yè)培訓(xùn)“執(zhí)行力”或“學(xué)習(xí)型組織”，趕忙邀請有關(guān)專家進行輔導(dǎo)等。致使員工重復(fù)學(xué)習(xí)或被動學(xué)習(xí)，既耗費了員工時間，又浪費了企業(yè)資源，對家族企業(yè)發(fā)展沒有多大幫助。
5、重視知識技能培訓(xùn)，忽視做人培訓(xùn)
一些家族企業(yè)只重視對員工的技能方面的培訓(xùn)，如組織協(xié)調(diào)能力、管理理論、合作精神和操作技術(shù)等，而忽視了對員工思想、人品、道德及為人處事能力的培訓(xùn)。這樣培訓(xùn)的效果，雖然員工的技能提高了，但職業(yè)道德和素質(zhì)卻沒有大幅提高。
案例
人品遠(yuǎn)比業(yè)績重要
有一個服裝廠，經(jīng)過家族成員和外來員工的共同努力，已經(jīng)形成一個有知名品牌的服裝企業(yè)。這家公司之所以發(fā)展如此迅速，是因為公司注重員工人品遠(yuǎn)比業(yè)績重要。
不管是從事生產(chǎn)的員工，還是從使?fàn)I銷的業(yè)務(wù)人員，該公司認(rèn)為，首要人品，業(yè)務(wù)次之。人品提升是業(yè)務(wù)提升的最佳保障；人品低下跑回來的業(yè)務(wù)在日后，也會因為各種問題而漏洞百出。一個良好的職業(yè)操守勝過一切，這也是該公司為什么將企業(yè)培訓(xùn)擺在了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的第一位。
身為公司80后的趙先生就是一個很典型的例子。趙先生是08年應(yīng)屆畢業(yè)生，加入該公司才有三個月。但是短短一個星期的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)之后，趙先生的思想來了一個180度大轉(zhuǎn)彎。“我現(xiàn)在才明白為什么員工之間的差別這么大。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)舉辦的真實太及時、也太重要了。如果沒有內(nèi)訓(xùn)的正確引導(dǎo)，我相信我很快就會跳槽的。在公司，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)講得最多的是我們要有良好的職業(yè)操守，做事要憑良心，不能兩只眼睛只看錢。這一點對我有很大的啟示，讓我明白了保持一個良好的人品是做好一切事情的前提和基礎(chǔ)，公司如果沒有舉辦培訓(xùn)的話，理解這個最淺顯的道理必定要耗費我們?nèi)松薮蟮木Γ ?/p>
如何對員工進行培訓(xùn) 4
從1955年沃特。迪斯尼在美國洛杉磯創(chuàng)建世界上第一個生產(chǎn)歡樂的主題公園──迪斯尼樂園，到1971年在美國佛羅里達(dá)州奧蘭多創(chuàng)建迪斯尼世界，1983年的日本東京迪斯尼和1992年的法國巴黎迪斯尼，迪斯尼名震全球，成為世界旅游業(yè)主題公園中的一張王牌。據(jù)統(tǒng)計，上述四家迪斯尼1999年接待游客800多萬人次。而且據(jù)調(diào)查，到迪斯尼參觀的人有百分之七十會再度光臨。面對激烈的旅游市場競爭，是什么力量使得迪斯尼經(jīng)久不衰，執(zhí)主題公園之牛耳呢？實際上，迪斯尼成功的秘密武器就是給游客提供優(yōu)質(zhì)、高效、細(xì)致的服務(wù)，而這種服務(wù)品牌的形成則得力于迪斯尼嚴(yán)格、系統(tǒng)的員工培訓(xùn)。
我國的主題公園為什么短命的多，長壽的少，表面上看，問題好象是在投資、項目、設(shè)計、客源等方面，但實際上員工的素質(zhì)問題也是一個很重要的方面。隨著香港迪斯尼建成時間的日益臨近，研究迪斯尼的員工培訓(xùn)，對于我們改進主題公園和人文景觀的經(jīng)營管理與服務(wù)，具有十分重要的借鑒意義。
一、員工培訓(xùn)──迪斯尼的價值工程迪斯尼對員工的培訓(xùn)首先不是著眼于其素質(zhì)和水平的提高，而是把它作為企業(yè)價值觀。
所以，迪斯尼對所有員工的`培訓(xùn)開始都是近乎宗教式的灌輸，培訓(xùn)并成為企業(yè)長期堅持的核心價值工程之一。
迪斯尼要求每一個員工，不論是新聘任的副總裁還是入口處收票的業(yè)余兼職短工，都要接受由迪斯尼大學(xué)教授團的新員工企業(yè)文化訓(xùn)練課，以便讓他們認(rèn)識迪斯尼的歷史傳統(tǒng)、成就、經(jīng)營宗旨與方法、管理理念和風(fēng)格等。
在幾天的培訓(xùn)中，所有新聘員工需要馬上學(xué)會下列新的迪斯尼語言：員工是“演員”；顧客是“客人”；一群人是“觀眾”；一班工作是一場“表演”；一個職位是一個“角色”；一個工作說明是一個“腳本”；一套制服是一套“表演服裝”；人事部是“制作部”；上班是“上臺表演”；下班是“下臺休息”等。
通過這種從文化、精神，到角色、語言的培訓(xùn)，迪斯尼所有的員工都會對企業(yè)有一個比較深入的了解，為他們以后更好地適應(yīng)迪斯尼的工作打下良好的心理基礎(chǔ)。
二、新員工培訓(xùn)一般來說，迪斯尼的新員工培訓(xùn)都安排在特別設(shè)計的貼滿創(chuàng)始人沃特。
迪斯尼肖像和他最出名的角色（例如米老鼠、白雪公主和七個小矮人等）的訓(xùn)練室里進行，經(jīng)過精心挑選的培訓(xùn)導(dǎo)師用認(rèn)真編寫的腳本和特殊語言，通過反復(fù)提問及回答的方式來強化新員工加深對迪斯尼的個性、歷史傳統(tǒng)、神話等的認(rèn)識。最典型的對話練習(xí)如：導(dǎo)師：眾所周知，麥當(dāng)勞生產(chǎn)漢堡包。迪斯尼生產(chǎn)什么呢？
新員工：迪斯尼給人們帶來歡樂！
導(dǎo)師：對極了。我們給人們帶來歡樂。不管他們是誰，說什么語言，干什么工作，從哪里來，什么膚色，都要在此讓他們高興。你們不是被請來做工的，你們每一個都是來我們的節(jié)目中扮演一個角色的。
在這種反復(fù)強化的訓(xùn)練中，迪斯尼的宗旨（迪斯尼給人們帶來歡樂）已經(jīng)被灌輸進每個被培訓(xùn)者的腦海里，并融化到血液中。在員工以后漫長歲月的工作中，心靈深處總有一個隨時提醒自己的預(yù)警系統(tǒng)──自己的責(zé)任就是給人們帶來歡樂。在迪斯尼大學(xué)的課本中，員工還可以讀到這樣的訓(xùn)練語言：“在迪斯尼我們可能會工作勞累，但是從來都不會厭倦。即使在最辛苦的日子里，我們也要表現(xiàn)高興，要露出發(fā)自內(nèi)心真誠的微笑�！�
經(jīng)過教室培訓(xùn)之后，每個新員工都要接受一段時間的個別專業(yè)訓(xùn)練，即使是一般收票及售票的工作也需要進行兩個星期的訓(xùn)練。而且培訓(xùn)后的課程考試非常嚴(yán)格，有時長達(dá)四到六個小時。經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練后，新員工到現(xiàn)場與一個熟練同事結(jié)為對子，老員工將進一步協(xié)助其適應(yīng)特定崗位的工作。
三、老員工培訓(xùn)對于已經(jīng)有一定經(jīng)驗的迪斯尼員工來說，他們需要接受的培訓(xùn)更多，從內(nèi)容到形式都非常豐富。
當(dāng)然，大多數(shù)的培訓(xùn)課程都是針對員工自身素質(zhì)提高和職業(yè)生涯設(shè)計的要求予以設(shè)計和安排的，員工選擇的余地也比較大。
比如在“生涯提升周”時，員工可以選擇上“未來生涯”課，這堂課會告訴員工，迪斯尼樂園中有些什么新的機會，以及該如何去準(zhǔn)備它。還有一種課程叫“應(yīng)征課程”，它培訓(xùn)員工如何做一份好的履歷表，如何透過履歷表推薦自己，以及如何與主試者面試。當(dāng)然還有“如何轉(zhuǎn)職”、“對著星星許愿”、“我們一路走來”等各種各樣的培訓(xùn)課程。通過這些培訓(xùn)，為員工們補充精力，使員工們充滿活力，在輕松的心態(tài)下辛勤工作，這也正是迪斯尼確保客人能玩得愉快并且自身得到快速發(fā)展的重要原因。
如何對員工進行培訓(xùn) 5
一、團隊精神建設(shè)的重要
1、團隊精神能推動團隊運作和發(fā)展。在團隊精神的作用下，團隊成員產(chǎn)生了互相關(guān)心、互相幫助的交互行為，顯示出關(guān)心團隊的主人翁責(zé)任感，并努力自覺地維護團隊的集體榮譽，自覺地以團隊的整體聲譽為重來約束自己的行為，從而使團隊精神成為公司自由而全面發(fā)展的動力。
2、團隊精神培養(yǎng)團隊成員之間的親和力。一個具有團隊精神的團隊，能使每個團隊成員顯示高漲的士氣，有利于激發(fā)成員工作的主動性，由此而形成的集體意識，共同的價值觀，高漲的士氣、團結(jié)友愛，團隊成員才會自愿地將自己的聰明才智貢獻給團隊，同時也使自己得到更全面的發(fā)展。
3、團隊精神有利于提高組織整體效能。通過發(fā)揚團隊精神，加強建設(shè)能進一步節(jié)省內(nèi)耗。如果總是把時間花在怎樣界定責(zé)任，應(yīng)該找誰處理，讓客戶、員工團團轉(zhuǎn)，這樣就會減略企業(yè)成員的親和力，損傷企業(yè)的凝聚力。
二、團隊精神的建設(shè)、推行方案
1、確立明確的目標(biāo)。明確具體可行的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，是員工最好的航船方向，目標(biāo)方向越明確越具體，由此激發(fā)團隊效力也就越大。
�。�1）將公司發(fā)展方針、發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展計劃，告訴所有員工，讓員工有工作的熱情和動力。
（2）將員工的薪金增長計劃、方案、職位開遷方案明確，讓員工覺得自己在公司有所作為，有發(fā)展的前途。有這樣一個目標(biāo)，就可以使員工們看到希望，從而勁往一處使，產(chǎn)生向目標(biāo)奮進的力量源泉。
2、培育共同的企業(yè)價值觀。企業(yè)制度、企業(yè)規(guī)范，只能在有限和常規(guī)情況下，告訴員工“干什么”和“不干什么”，因此，利用價值觀來作為員工的行為準(zhǔn)則可以利用各種方式：
�。�1）培養(yǎng)員工的良好道德規(guī)范，道德修養(yǎng)。
（2）培養(yǎng)員工的個人修養(yǎng)。
�。�3）培養(yǎng)員工的正確人生價值、社會價值觀念。
3、公司的管理層起表率作用。公司的決策者、各級管理者是團隊的龍頭，是團隊的核心，管理人員的表率作用體現(xiàn)在：
（1）給各部門制定相關(guān)的評估，考核機制。沒有各部門的評估，考核機制，就不能看到領(lǐng)導(dǎo)起表率作用的成績。
（2）給管理者一定的激勵機制：通過獎勵方式，才能保證管理階層的帶頭作用。
4、要激發(fā)員工的參與熱情。企業(yè)的精神有賴于員工的參與，只有員工全方位地參與企業(yè)的經(jīng)營管理，把個人的命運與企業(yè)未來的發(fā)展捆綁在一起，員工才會真心真意地關(guān)心企業(yè)，才會與企業(yè)結(jié)成利益共同體和命運共同體，因此，必須建立“以人為本”的管理機制。
（1）制定相應(yīng)的激勵機制，如生產(chǎn)改進的激勵、質(zhì)量改進的激勵、員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的激勵等等。
（2）將激勵機制落實，只有這樣員工才會覺得其真實性。
�。�3）要關(guān)心員工生活，關(guān)心員工的思想狀態(tài)，對于員工反映的實際問題，要及時解決，條件不夠、不能滿足的，要給員工一個答復(fù)。
（4）用人性的手段激勵員工，如制訂夫妻同在公司服務(wù)的激勵，夫妻團聚的關(guān)心，關(guān)心員工生日，給久未歸家員工的父母問候，對員工家人或員工的身體狀況不幸表示關(guān)注等方式。
5、要積極發(fā)現(xiàn)員工的共同領(lǐng)域。團隊的默契，源于團隊成員之間自覺的了解和熟悉，而彼此之間的了解、熟悉又以共同的生活為基礎(chǔ)，也是形成團隊精神的必要條件，因此，按公司的實際情況要：
�。�1）語言的統(tǒng)一。在團隊內(nèi)部用統(tǒng)一的語言有利于員工員工語言的溝通，也有利于團隊的團結(jié)。
�。�2）服裝統(tǒng)一。統(tǒng)一的服裝是團隊精神的表現(xiàn)。
（3）禮儀、禮節(jié)的統(tǒng)一。這是公司文化修養(yǎng)的表現(xiàn)，也是公司一個形象的體現(xiàn)。
�。�4）當(dāng)然，還要有其他的如：利害關(guān)系的統(tǒng)一；大體匹配的文化層次；共同的興奮點、興趣等。
6、喚醒危機意識和憂患意識。危機意識和憂患意識是團隊精神形成的外在客觀條件，沒有團隊的覺悟，沒有大家的奮起，沒有危機的心態(tài)，一旦危機到來，就會措手不及。
（1）市場分析。將市場的.挑戰(zhàn)性、困難性、競爭性，同行的壓力分析給員工。
�。�2）技術(shù)改進上的壓力。
7、要保持經(jīng)常性的溝通。員工與企業(yè)之間持續(xù)，有效深度雙向的溝通，能使員工知己知彼，動態(tài)掌握自己在團體行動網(wǎng)絡(luò)中的坐標(biāo)。因此建議要：
�。�1）組織經(jīng)常性的座談會，或者以意見箱的形式，建議員工積極反映對企業(yè)的一些看法、觀點、以及有益的建議。
（2）組織文化、文藝演出，讓員工與公司進行感情上的溝通。
�。�3）部門之間要進行溝通，不要因溝通不足工作而造成隔閡，溝通方式是多樣的，但不能流于形式，一定要落于實處。
8、團隊精神需要一個培育的過程。一支具有良好的團隊精神的團隊，就具有以下特點：在團隊風(fēng)氣上，能夠容忍不同的觀點；支持在可能接受常駐范圍內(nèi)進行不同試驗；對公司忠誠；共同的價值觀并愿意付出努力；在合作上能坦城交流，但是，這樣的團隊要有一個長期的培育和合作過程，公司領(lǐng)導(dǎo)必須在組織上為團隊建設(shè)提供如下支持：
�。�1）明確團隊的目標(biāo)。團隊的目標(biāo)只能用決策階層提出，才能讓員工、管理人員明確。
（2）給予一定的資源。包括人力資源、物資資源、資金資源、信息資源。
�。�3）提供可靠的信息。要給予策劃者提供如：市場最新動向、國際國內(nèi)情況、人員培訓(xùn)信息、培訓(xùn)最新動態(tài)等。
�。�4）不斷的培訓(xùn)和教育。要對員工進行不斷的培訓(xùn)和教育，對企業(yè)文化的策劃者也要不斷的培訓(xùn)與教育。
�。�5）定期的技術(shù)和方法的指導(dǎo)
如何對員工進行培訓(xùn) 6
在培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)中，我不僅開闊了眼界，拓展了視野，還學(xué)到了一些平時在工作中學(xué)不到的理論知識與實戰(zhàn)技巧。非常感謝上級部門，給了我這次非常寶貴的學(xué)習(xí)充電、反思總結(jié)和尋找差距的機會。通過學(xué)習(xí)，掌握了技能、提升了素質(zhì)、鍛煉了能力�，F(xiàn)將學(xué)習(xí)總結(jié)匯報如下：認(rèn)真聽課，積極參與，倍加珍惜，通過培訓(xùn)全面提升自己綜合素質(zhì)雖然培訓(xùn)時間短，但是培訓(xùn)的課程安排的卻是結(jié)構(gòu)科學(xué)合理、內(nèi)容豐富實用、教學(xué)效果顯著。通過培訓(xùn)，掌握了實戰(zhàn)技巧。在日常工作中，我會遇到很多人和事，有不理解醫(yī)療工作的人，有緊急求救需處理的病患，還有來自各方面帶來的工作和生活的壓力。通過此次學(xué)習(xí)培訓(xùn)，一定程度上掌握了如何處理、溝通協(xié)調(diào)、自我調(diào)適等一些比較實用的生存法則和實戰(zhàn)技巧。培訓(xùn)結(jié)束后，我將會進一步領(lǐng)悟和總結(jié)，把理論技巧放在實踐中進一步學(xué)習(xí)，提升綜合能力。主要表現(xiàn)如下：
一、通過培訓(xùn)，得出了學(xué)習(xí)感悟
在此次培訓(xùn)的互相交流和溝通下，我感觸頗深。作為一名醫(yī)務(wù)工作者，要始終保持一顆良好的'、平和的、積極進取的心態(tài)。學(xué)會嚴(yán)以律己，寬己待人。以感恩的心態(tài)面對一切，才能更好的處理醫(yī)患關(guān)系，使醫(yī)患關(guān)系更加和諧。
二、加強鍛煉，不斷增強各項基本技能。
除把培訓(xùn)課上學(xué)到的知識加以運用之外，還要結(jié)合工作實際，通過各項工作的開展，以“不做旁觀者，爭做參與者”的積極主動態(tài)度，不斷加強自己在臨床實踐、公共衛(wèi)生服務(wù)等方面的能力，增強各項實戰(zhàn)技能。
三、踏實工作，不斷提升基層業(yè)務(wù)水平。
基層工作可以用頭緒多、事務(wù)雜、工作量大等詞來形容，唯有融入工作，踏實苦干，才能進一步提升基礎(chǔ)業(yè)務(wù)水平，也才能把本職工作做出成績，做出亮點。
四、注重思考，不斷提高舉一反三能力。
采取理論與實踐相結(jié)合的方法，不斷總結(jié)分析問題的方法、思路、出發(fā)點。工作的每天都會做很多事情、接觸很多人，對照這些事情，結(jié)合自己的想法、做法進行總結(jié)和自查，好的繼續(xù)保持，不足的努力改正。
總之，在培訓(xùn)班學(xué)習(xí)期間，自覺遵守學(xué)習(xí)紀(jì)律，無遲到、早退，認(rèn)真地對待每一堂課，做好筆記。并且沒有把學(xué)習(xí)當(dāng)作一種任務(wù)和單純的學(xué)習(xí)過程，而是去思考問題，去發(fā)現(xiàn)最本質(zhì)的東西，然后對照自己的思想和行動，及時糾正自己的不足之處。在學(xué)習(xí)中不斷完善自我，在思想上杜絕不良思想和不良行為，時常不斷的挑戰(zhàn)自我，激勵自我，在以后的工作學(xué)習(xí)中始終保持良好的作風(fēng)。
【如何對員工進行培訓(xùn)】相關(guān)文章：
管理者如何與員工進行有效溝通03-30
如何進行品牌管理05-01
如何進行品牌建設(shè)03-05
人際交往中如何進行溝通12-21
成功男士如何進行形象設(shè)計12-09
律所如何進行品牌建設(shè)及管理02-12
非營利組織如何進行危機管理01-09
兒童如何進行乒乓球練習(xí)04-20
電影后期制作是如何進行的06-18
如何進行1歲寶寶早教02-20