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人才的挖角與反挖角
不難看出，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間對(duì)人才的爭(zhēng)奪，早已從暗搶變成了明爭(zhēng)，不再是什么秘密。不管是委托獵頭公司挖墻腳，還是大張旗鼓地到對(duì)手門前招聘，都已經(jīng)成為企業(yè)獲取人才的常用方法。對(duì)手常列出高薪高位的優(yōu)厚條件，以期挖到高級(jí)人才。被挖企業(yè)不得不使出渾身解數(shù)，防止自己的核心員工被挖走。
人才的挖角與反挖角 1
這是一場(chǎng)激烈而持久的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。世界經(jīng)理人網(wǎng)站的經(jīng)理人用戶群體，獵頭公司的顧問(wèn)，還有人力資源顧問(wèn)公司的專家都是這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)所波及的人群，對(duì)于人才為什么會(huì)被挖走，以及企業(yè)如何去留下人才，他們各有體會(huì)和看法。
員工為什么走
人才為什么會(huì)被挖走，是什么原因讓他放棄在原公司多年的積累而奔向新東家?世界經(jīng)理人網(wǎng)站的用戶表達(dá)了他們的體會(huì);來(lái)自獵頭公司的顧問(wèn)也為我們揭開了挖角的秘密。
網(wǎng)上討論
人才被挖走最直接的原因是薪酬競(jìng)爭(zhēng)難以抵擋。薪酬永遠(yuǎn)是吸引人的一個(gè)重要指標(biāo)。世界經(jīng)理人網(wǎng)站的用戶"whyitbe"認(rèn)為："只要對(duì)方開出兩倍的價(jià)碼，你怎么強(qiáng)調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大。因?yàn)樾剿且粋�(gè)人總收入水平的根本性指標(biāo)。薪水高的人，代表公司對(duì)他的能力認(rèn)可，自然他的其他待遇，像培訓(xùn)、獎(jiǎng)金、發(fā)展機(jī)會(huì)、股票或者期權(quán)都會(huì)優(yōu)于薪水低的人。"
更深層的原因是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供了更好更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)于高級(jí)經(jīng)理人來(lái)講，這比高薪更加有誘惑力。參與這個(gè)話題討論的"蘭色小花"在海外做職業(yè)經(jīng)理人，有過(guò)兩次跳槽經(jīng)歷，"開始覺得只要干得開心就可以，后來(lái)覺得只要薪水高就可以，但現(xiàn)在如果還有選擇機(jī)會(huì)，我會(huì)選擇能夠提供廣闊發(fā)展空間，能夠發(fā)揮我個(gè)人潛力的公司。
領(lǐng)導(dǎo)原因也是使員工離開的一個(gè)重要因素。網(wǎng)站用戶"INTJ"表示，在很多的離職調(diào)查中，員工并沒有說(shuō)是直接領(lǐng)導(dǎo)的原因，實(shí)際上，很多情況下是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了員工的離職。比如上司的領(lǐng)導(dǎo)方式讓員工不滿意，不能給員工提供真正的幫助等，都可能促成員工的離開。對(duì)于經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，與高層領(lǐng)導(dǎo)的觀念不一致也是導(dǎo)致離職的一個(gè)重要原因。
公司機(jī)制不公平，員工的付出與回報(bào)不能平衡時(shí)，員工也會(huì)尋求更好的職業(yè)機(jī)會(huì)。"逍遙君"在討論中談到，員工付出敬業(yè)與忠誠(chéng)、工作時(shí)間、業(yè)績(jī)等，希望得到薪酬、福利、個(gè)人發(fā)展、生活方式以及成就感，如果企業(yè)不能提供這些，也就給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖角的機(jī)會(huì)。
對(duì)員工不尊重是導(dǎo)致員工離開的又一個(gè)原因。"逍遙君"認(rèn)為："企業(yè)與員工實(shí)質(zhì)上是雙贏關(guān)系，他們的關(guān)系是，讓我們共同創(chuàng)造，我信任你，我尊重你，我們共享成果，甚至對(duì)員工的稱呼也從雇員變?yōu)榛锇�。但相�?dāng)比例的企業(yè)主還以傳統(tǒng)的觀念來(lái)對(duì)待這個(gè)問(wèn)題。他們認(rèn)為我是老板，是我養(yǎng)活了你，無(wú)視或者不能正視員工給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值。"
獵頭觀點(diǎn)
在挖墻角事件中，浮于表面的現(xiàn)象常常是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手委托獵頭以幾倍的薪水挖人，實(shí)際上，獵頭公司會(huì)用非常全面的指標(biāo)去吸引人才，而不僅僅是提供更高的薪水這么簡(jiǎn)單。在這個(gè)過(guò)程中，新公司的文化與品牌，工作流程，組織中的關(guān)系，責(zé)任與授權(quán)，業(yè)績(jī)與挑戰(zhàn)，報(bào)酬，事業(yè)平臺(tái)，個(gè)人可持續(xù)發(fā)展，甚至新公司領(lǐng)導(dǎo)的工作習(xí)慣等都會(huì)成為吸引人才的武器。
這些因素里，是哪個(gè)真正使得人才離開原公司?讓我們聽聽獵頭的看法。
展動(dòng)力獵頭公司是華南最大的獵頭公司，該公司CEO郭展序透露說(shuō)，有時(shí)客戶委托獵頭公司直接到某個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處去找人，這種需求一般集中在兩類人身上：一類是高管，另一類則是核心研發(fā)專家。
要吸引這些人，薪水已不是最重要的因素。郭展序說(shuō)，年薪30萬(wàn)左右的中層經(jīng)理，可能更關(guān)注薪水;年薪百萬(wàn)以上的高管，對(duì)薪水的關(guān)注往往不是第一位的。使他們離開原公司的一般有以下因素：一是新的職位更有成長(zhǎng)性，對(duì)他的個(gè)人成長(zhǎng)非常有幫助;二是待遇更豐厚;三是對(duì)方企業(yè)非常有潛力。
"他們關(guān)心的是個(gè)人成就的實(shí)現(xiàn)，關(guān)注長(zhǎng)期的職業(yè)增值。"郭展序舉例說(shuō)，"我們?cè)?jīng)把一個(gè)年薪60萬(wàn)的人挖到一個(gè)企業(yè)去，拿45萬(wàn)年薪，他還很高興。因?yàn)樾碌钠髽I(yè)給他提供了更好的職業(yè)平臺(tái)，承擔(dān)更重要的責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)更多的下屬，有更多的主動(dòng)權(quán)和決策權(quán)。"
"我把這些歸結(jié)到一點(diǎn)，就是他們因?yàn)樾鹿ぷ鞲茏鹬兀谐删透小?郭展序說(shuō)。
除了個(gè)人成就這個(gè)比較普遍的原因之外，一些個(gè)性化的原因也非常突出。郭展序介紹，越是高管，個(gè)性化需求也越強(qiáng)。所以，當(dāng)以上提到的各種因素都無(wú)法打動(dòng)對(duì)方時(shí)，獵頭會(huì)對(duì)對(duì)方的情況進(jìn)行深入了解，挖掘他的核心需求。獵頭會(huì)去了解他的職業(yè)生涯和家庭背景，從他的同學(xué)、同事甚至親人、配偶等處，來(lái)尋求究竟用什么方法可以打動(dòng)這個(gè)人。這個(gè)過(guò)程常常需要六個(gè)月時(shí)間。"我們最長(zhǎng)的一次是用一年時(shí)間去打動(dòng)一個(gè)人。"郭展序說(shuō)。
郭展序介紹說(shuō)，讓一個(gè)人離開原公司的個(gè)性化的原因很多，比如新工作可以讓他的家庭團(tuán)聚，讓子女受更好的教育;新工作可以提供更多的到國(guó)外鍛煉的機(jī)會(huì);新公司的領(lǐng)導(dǎo)有三顧茅廬的誠(chéng)意等等。如果這些正好契合了這個(gè)人的核心需求，那么就會(huì)使他離開舊東家。
企業(yè)拿什么留
越是高級(jí)的人才，在決定離開一家企業(yè)的時(shí)候，其考慮也越是全面而慎重，這時(shí)候企業(yè)要想將他們留下來(lái)，可能性微乎其微。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，功夫要做在平時(shí)，營(yíng)造最適宜他們留下的環(huán)境。同時(shí)公司還要把握核心人才的個(gè)體需求，有針對(duì)性地予以滿足。
網(wǎng)上討論
培養(yǎng)人才，讓人才的能力能夠不斷提高是一個(gè)非常有效的留人方式。網(wǎng)站用戶"楊龍和"認(rèn)為："不斷地培養(yǎng)高級(jí)人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，培養(yǎng)他們另謀高就的能力，讓他們不斷地學(xué)習(xí)到新的技能。如果一個(gè)公司真能達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，相信可以留住絕大部分的優(yōu)秀人才。"
只提高他們的能力還不夠，還要給他們空間去發(fā)展。"任崢琦"在討論中說(shuō)："一個(gè)有事業(yè)心的人，必定有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，而自己的規(guī)劃要靠他所在的組織來(lái)幫他實(shí)現(xiàn)。"當(dāng)組織滿足了員工的這個(gè)需求，他也就有了留下來(lái)的理由。特別是對(duì)于一些民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，財(cái)力沒有外企那么雄厚，管理沒那么規(guī)范，這時(shí)候，只有為員工提供更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，才有可能在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中勝出。
待遇留人永遠(yuǎn)是一個(gè)有效的方式。在薪資方面，"bob_shi"認(rèn)為，別讓員工的工資低于行業(yè)平均水平，最好是比對(duì)手稍高。
感情留人在國(guó)內(nèi)的環(huán)境中仍然是有效的。"金文明"認(rèn)為，"如果不能給員工與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同樣或者更優(yōu)越的待遇，感情留人是一個(gè)方法，因?yàn)橹袊?guó)人是比較注重感情的。當(dāng)然感情是平日積累起來(lái)的"."任崢琦"建議人力資源管理人員與員工進(jìn)行充分溝通，加強(qiáng)員工關(guān)系工作，以增強(qiáng)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的感情。
此外，加強(qiáng)公司文化的建設(shè)非常重要。優(yōu)秀的文化可以建立員工對(duì)公司的歸屬感。網(wǎng)站用戶"品牌先鋒"在討論中說(shuō)："企業(yè)深厚的文化可以讓員工在工作中感受到自己的重要性。"
如果說(shuō)，以上方式是間接抵擋對(duì)手挖角的方法，那么注意競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘動(dòng)態(tài)，是直接抵擋對(duì)手挖角的方法之一。據(jù)報(bào)道，去年5月華為到惠州舉辦現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，招聘手機(jī)、制造與物流類專業(yè)人才。而就在那兩天，TCL移動(dòng)組織了駐守惠州本部的主要骨干和全體研發(fā)人員前往山清水秀的南昆山旅游，據(jù)說(shuō)TCL移動(dòng)下了一道"任何人不得以任何理由請(qǐng)假"的死命令。如此巧合不得不叫人相信這是華為與TCL之間"挖角"與"反挖角"的一場(chǎng)斗爭(zhēng)。
直接抵擋挖角的方法之二是挽留面談，當(dāng)員工提交辭呈時(shí)，用這個(gè)方法去了解員工有什么需求公司沒有滿足，盡量把他留下來(lái)。即使不能把這個(gè)員工留下來(lái)，也可以知道他為什么離開公司，為以后留住其他人才做參考。
專家建議
著名人力資源管理咨詢公司美世咨詢(深圳)公司的專家認(rèn)為，人才保留是一個(gè)精巧而復(fù)雜的系統(tǒng)性工作，對(duì)公司要挽留的人來(lái)講，個(gè)人的情況千差萬(wàn)別，但是還是有一些基本理念和有效的做法可以供企業(yè)借鑒。
美世近期就人才關(guān)注的因素做了一次抽樣調(diào)查，結(jié)果顯示人才關(guān)注的前五大因素分別為：
一、薪酬和福利;
二、個(gè)人的發(fā)展前景;
三、公司的發(fā)展前景;
四、工作環(huán)境與氛圍(主要包括對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)的信心和認(rèn)同，和同事的關(guān)系和團(tuán)隊(duì)氛圍);
五、工作內(nèi)容本身。
美世咨詢(深圳)公司總經(jīng)理劉文濤強(qiáng)調(diào)，企業(yè)在挽留人才時(shí)可以參考這些數(shù)據(jù)，但就具體的個(gè)人來(lái)講，要充分考慮他的價(jià)值取向和成就動(dòng)機(jī)，將以上因素針對(duì)性的考慮和應(yīng)用。
在切實(shí)了解了人才真正關(guān)注的因素后，對(duì)于挖角的問(wèn)題，企業(yè)可以采取的最好辦法就是防患于未然。劉文濤建議說(shuō)："企業(yè)首先要對(duì)關(guān)鍵戰(zhàn)略人才進(jìn)行定義和盤點(diǎn)，做到心中有數(shù)，提前做一些工作。等到人要走的時(shí)候，再去做這些工作就來(lái)不及了。"
在企業(yè)要提前做的工作中，薪酬福利是"常規(guī)項(xiàng)目"，不做好不行，薪酬福利整體水平內(nèi)部的公正性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性是基本的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
除此之外最重要的是要為中高層員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和個(gè)人發(fā)展資源支持，從制度上來(lái)避免或降低員工流失。美世咨詢(深圳)公司高級(jí)顧問(wèn)丁遠(yuǎn)奎說(shuō)："企業(yè)對(duì)員工的能力、行為、業(yè)績(jī)表現(xiàn)都會(huì)提出明確要求或期望，反過(guò)來(lái)，員工也希望企業(yè)對(duì)自己的工作回報(bào)做出承諾，職業(yè)發(fā)展階梯就是一種承諾的方式。它回答了員工他能在這個(gè)企業(yè)走多遠(yuǎn)，走多久的問(wèn)題。如果員工能得到滿意答案，自然會(huì)留下來(lái)。"
此外，企業(yè)還要將公司的人才戰(zhàn)略與個(gè)人訴求有效結(jié)合。劉文濤說(shuō)："對(duì)于同一個(gè)公司的高層管理人員，公司的人才戰(zhàn)略對(duì)他們來(lái)說(shuō)是一樣的，但他們的個(gè)體需求是不一樣的。比如有的人重視私人或家庭生活，需要工作時(shí)間有彈性;有的人重視工作地的氣候和氛圍，如喜歡在北方城市工作等等。公司的HR，要有量身定做的意識(shí)，在公司的統(tǒng)一政策下充分考慮到個(gè)人的訴求。"
丁遠(yuǎn)奎補(bǔ)充說(shuō)，HR管理人員還要有人力資源經(jīng)營(yíng)的意識(shí)，考慮人力資源的投入產(chǎn)出、投資回報(bào)，將對(duì)關(guān)鍵人員的訴求靈活處理，體現(xiàn)公司對(duì)員工的人文關(guān)懷，如果人才能產(chǎn)生一種被高度認(rèn)同和被特別關(guān)注的心理感受，在工作中發(fā)揮最大的潛能機(jī)率將大大提升。另外HR還要對(duì)公司政策的變化可能會(huì)對(duì)人才造成的影響或沖擊事先做充分的評(píng)估。公司的政策變化后，可能會(huì)影響到核心人才所關(guān)注領(lǐng)域的變化，如果這些新的變化不被他們認(rèn)同或引以為豪，就極易發(fā)生人才流失的現(xiàn)象。
如何減少損失
實(shí)際上，人才的流動(dòng)是正常的，這樣也有利于企業(yè)的吐故納新。但是一些核心人員的離開，畢竟會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。怎樣將這個(gè)損失降低到最小?以下幾個(gè)方面企業(yè)要注意做到。
第一，培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，做好繼任計(jì)劃。美世咨詢的專家認(rèn)為這是避免員工離職帶來(lái)?yè)p失的最有效的辦法。丁遠(yuǎn)奎建議說(shuō)："對(duì)于關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵職位，企業(yè)一定要有繼任計(jì)劃，有人走了，還有儲(chǔ)備的人才可以頂上去。這樣的企業(yè)是歡迎人員流動(dòng)的，有進(jìn)有出，能夠提高組織的活力。"現(xiàn)在有些公司，要求某個(gè)層級(jí)以上的人員，必須培養(yǎng)一到兩個(gè)能夠替代他的人。如果自己想發(fā)展，必須培養(yǎng)合格的繼任者。這樣，公司就從制度和方法上，降低了員工離職所帶來(lái)的損失。
第二，平時(shí)要做好知識(shí)的傳承與共享。劉文濤認(rèn)為，企業(yè)如果能重視知識(shí)與信息管理，讓信息的傳遞、分享與轉(zhuǎn)移有流程和制度保證，將個(gè)人掌握的資源變?yōu)槠髽I(yè)的資源，就能夠降低業(yè)務(wù)運(yùn)作對(duì)個(gè)人知識(shí)和技能的依賴。
第三是充滿人情味的處理離職問(wèn)題，可以使離職人才成為公司發(fā)展的延伸力量。而刁難離去的人員只能是樹立敵人和損壞公司形象。留人關(guān)鍵在于留住他的心，強(qiáng)留的瓜不甜，即使人才離開了，以后還有很多可能合作的機(jī)會(huì)。比如企業(yè)有新的機(jī)會(huì)或是他感興趣的平臺(tái)，或者他對(duì)新的雇主新的工作不適應(yīng)，都?xì)g迎他回來(lái)。
"即便你已不是我的員工，還可能是我的客戶，或者是我的供應(yīng)商，經(jīng)銷商，與我有業(yè)務(wù)上的合作，企業(yè)要從長(zhǎng)計(jì)議，目光放的長(zhǎng)遠(yuǎn)一些。"劉文濤總結(jié)說(shuō)："在人力資源管理體系中，人才的保留只是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，要將人才的保留放在企業(yè)的人力資源管理體系中綜合考慮，分別在人才吸引和選拔、績(jī)效管理、培訓(xùn)和發(fā)展以及整體回報(bào)中進(jìn)行相應(yīng)的安排，重視人才潛能的開發(fā)和認(rèn)可，真正體現(xiàn)對(duì)人才的尊重，才能贏得人才戰(zhàn)爭(zhēng)的勝利。"
人才的挖角與反挖角 2
1、挖墻角：戰(zhàn)略與技巧
明星員工通常是企業(yè)最寶貴的財(cái)富之一。他們擁有出色的工作表現(xiàn)，出色的團(tuán)隊(duì)合作能力和卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能。這些特質(zhì)讓他們成為其他公司眼中的香餑餑。擁有獨(dú)特技能或豐富經(jīng)驗(yàn)的專家在職場(chǎng)中往往成為眾人矚目的焦點(diǎn)。
他們以其在特定領(lǐng)域的卓越表現(xiàn)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，成為了企業(yè)爭(zhēng)相爭(zhēng)取的對(duì)象。這類員工往往具備一些突出的特征和能力，使他們?cè)诒姸嗳瞬胖忻摲f而出。具備獨(dú)特技能的專家往往擁有深厚的專業(yè)知識(shí)和技能。
他們可能在某一領(lǐng)域擁有多年的研究或?qū)嵺`經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于該領(lǐng)域的理論體系和實(shí)踐應(yīng)用了如指掌。使他們?cè)诮鉀Q相關(guān)問(wèn)題或開展特定任務(wù)時(shí)游刃有余，為企業(yè)帶來(lái)了寶貴的資源和智慧。獨(dú)特技能或經(jīng)驗(yàn)的專家通常具備解決復(fù)雜問(wèn)題的能力。
他們能夠?qū)?fù)雜的情況進(jìn)行深入分析，從多個(gè)角度考慮問(wèn)題，提出創(chuàng)新性的解決方案。這種能力在企業(yè)面臨挑戰(zhàn)和困難時(shí)尤為重要，能夠?yàn)槠髽I(yè)走出困境提供寶貴的參考意見。這類專家往往具備良好的學(xué)習(xí)能力和持續(xù)學(xué)習(xí)的意愿。
隨著技術(shù)和知識(shí)的不斷更新，保持對(duì)行業(yè)動(dòng)態(tài)的敏感度和學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力成為了職場(chǎng)成功的關(guān)鍵。具備獨(dú)特技能或經(jīng)驗(yàn)的專家通常能夠保持持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度，保持自己在行業(yè)中的領(lǐng)先地位。這類專家也往往具有出色的團(tuán)隊(duì)合作能力。
盡管他們?cè)谀骋活I(lǐng)域有著出色的個(gè)人能力，但他們也懂得如何在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，與其他成員協(xié)同合作，共同實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。這種團(tuán)隊(duì)合作精神使得成為了團(tuán)隊(duì)中不可或缺的一員。
2、具有創(chuàng)新精神的人才
具有創(chuàng)新精神的人才在現(xiàn)代職場(chǎng)中扮演著舉足輕重的角色。為企業(yè)帶來(lái)新的思路和方法，還能推動(dòng)組織不斷向前發(fā)展。這類人才往往具備一些突出的特征和能力，在眾多人才中脫穎而出。具有創(chuàng)新精神的人才通常擁有敏銳的洞察力和前瞻性思維。
能夠從日常工作中捕捉到一些細(xì)微的變化和機(jī)遇，對(duì)未來(lái)趨勢(shì)有著獨(dú)到的見解。這種前瞻性的思維，能夠在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中保持領(lǐng)先地位，為企業(yè)在變化莫測(cè)的環(huán)境中找到新的發(fā)展方向。創(chuàng)新者往往具備勇于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)觀念的勇氣。
他們敢于打破常規(guī)，不滿足于現(xiàn)狀，愿意嘗試新的方法和思維模式。這種勇氣使他們能夠在困難壓力面前保持冷靜，找到破解難題的辦法。個(gè)人擁有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，但也理解團(tuán)隊(duì)合作的重要性，懂得如何與團(tuán)隊(duì)成員協(xié)同工作，共同實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。
創(chuàng)新者通常具備快速學(xué)習(xí)和適應(yīng)新環(huán)境的能力。能夠迅速吸收新知識(shí)，適應(yīng)新技術(shù)和新工具的使用，使他們能夠在不同領(lǐng)域和環(huán)境中都能保持競(jìng)爭(zhēng)力。清楚自己想要在職業(yè)生涯中取得什么樣的成就，愿意付出努力和持續(xù)學(xué)習(xí)。
擁有行業(yè)內(nèi)影響力的人物通常具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和深厚的專業(yè)知識(shí)。他們可能在某一領(lǐng)域擁有多年的從業(yè)經(jīng)歷，對(duì)行業(yè)內(nèi)的發(fā)展動(dòng)態(tài)和趨勢(shì)有著敏銳的洞察力。這使得他們能夠?yàn)槠髽I(yè)提供獨(dú)到的意見和戰(zhàn)略建議，幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
行業(yè)內(nèi)具有影響力的人物往往擁有良好的人際關(guān)系和廣泛的社交網(wǎng)絡(luò)。能夠與行業(yè)內(nèi)的同行、合作伙伴、政府官員等建立起緊密的聯(lián)系。這種廣泛的社交網(wǎng)絡(luò)為企業(yè)開拓市場(chǎng)、尋求合作伙伴提供了便利，也為企業(yè)在行業(yè)內(nèi)樹立了良好的聲譽(yù)。
具有行業(yè)內(nèi)影響力的人物還往往具備卓越的領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)合作能力。他們能夠在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，協(xié)調(diào)資源，推動(dòng)項(xiàng)目的順利進(jìn)行。愿意接受新思想、新技術(shù)，不斷地更新自己的知識(shí)和認(rèn)知。這種開放的心態(tài)使得他們能夠在行業(yè)內(nèi)保持領(lǐng)先地位。
為企業(yè)帶來(lái)新的發(fā)展機(jī)遇。行業(yè)內(nèi)具有影響力的人物通常對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有著明確的規(guī)劃和目標(biāo)。他們清楚自己想要在職業(yè)生涯中取得什么樣的成就，為此愿意付出努力和持續(xù)學(xué)習(xí)。
被挖走的員工通常對(duì)自己的價(jià)值有清晰的認(rèn)知。他們知道自己在職場(chǎng)中的地位，明白自己的技能和經(jīng)驗(yàn)對(duì)于企業(yè)的重要性。通常能夠敏銳地感知到新機(jī)會(huì)的到來(lái)，并能夠準(zhǔn)確評(píng)估這些機(jī)會(huì)對(duì)于自己個(gè)人職業(yè)發(fā)展的影響。
在職場(chǎng)中，良好的人際關(guān)系和出色的溝通能力往往是被挖走的員工的重要特質(zhì)。這讓他們能夠在不同公司之間建立廣泛的社交網(wǎng)絡(luò)。通常具備強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望和良好的適應(yīng)能力，能夠迅速適應(yīng)新環(huán)境和新任務(wù)。
3、結(jié)語(yǔ)
在職場(chǎng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，挖墻角和留人才是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的重要環(huán)節(jié)。了解哪些員工容易成為挖墻角的目標(biāo)，以及被挖走員工的共同特征，可以幫助企業(yè)更好地管理人才，提高員工忠誠(chéng)度，并在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)明白，每一位員工都是企業(yè)最寶貴的財(cái)富之一。明星員工、具備獨(dú)特技能或經(jīng)驗(yàn)的專家、創(chuàng)新者，以及在行業(yè)內(nèi)具有影響力的人物，都可能成為其他公司爭(zhēng)相挖掘的目標(biāo)。這些員工之所以備受青睞，他們?cè)谄髽I(yè)的運(yùn)作中發(fā)揮了不可替代的作用。
對(duì)于這些人才，企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注他們的成長(zhǎng)和發(fā)展，提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，以留住他們的心。被挖走的員工也有一些共同的特征值得我們關(guān)注。他們往往對(duì)自己的價(jià)值有著清晰的認(rèn)知，他們知道自己在職場(chǎng)中的地位。
明白自己的技能和經(jīng)驗(yàn)對(duì)于企業(yè)的重要性。這種自我價(jià)值認(rèn)知使得他們?cè)诼殘?chǎng)中表現(xiàn)出色，也讓其他企業(yè)看中了他們的潛力。被挖走的員工通常具備對(duì)新機(jī)會(huì)的敏感度。他們能夠敏銳地感知到新機(jī)會(huì)的到來(lái)。
準(zhǔn)確評(píng)估這些機(jī)會(huì)對(duì)于自己個(gè)人職業(yè)發(fā)展的影響。這種敏感度使得他們?cè)诼殬I(yè)生涯中更加靈活機(jī)動(dòng)，愿意接受新的挑戰(zhàn)。良好的人際關(guān)系和出色的溝通能力也是被挖走員工的共同特質(zhì)。在職場(chǎng)中，一個(gè)人的成功往往不僅取決于個(gè)人能力。
被挖走的員工通常具備主動(dòng)學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力。他們具有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望，愿意不斷地提升自己的技能和能力。他們也擁有良好的適應(yīng)能力，能夠迅速適應(yīng)新環(huán)境和新任務(wù)。這使他們?cè)诓煌墓ぷ鲘徫簧隙寄軌蛉〉脙?yōu)異的表現(xiàn)。
在這個(gè)充滿挑戰(zhàn)的職場(chǎng)中，企業(yè)和員工都需要保持敏銳的洞察力和積極的應(yīng)對(duì)態(tài)度。企業(yè)應(yīng)該珍惜每一位員工，為他們提供更廣闊的發(fā)展空間，提前預(yù)判可能出現(xiàn)的人才流動(dòng)情況。
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