企業(yè)人力資本管理研究

　　人力資源是一切經(jīng)濟發(fā)展的先決條件，只有具備高素質的人力資本才能夠使得企業(yè)的發(fā)展得以發(fā)展，尤其是在知識的經(jīng)濟時代下，人力資本決定了社會的發(fā)展，決定了社會生產(chǎn)力的高低，因此我們加強對于企業(yè)人力資本的研究具有很重要的意義。企業(yè)的發(fā)展得力于人才，而企業(yè)的發(fā)展只有獲得優(yōu)秀的人力才能夠保證企業(yè)的發(fā)展動力�？傊�用人力資本的理念加強對于企業(yè)的管理具有重要的作用。

　　1 人力資本概述

　　1.1 人力資本的內(nèi)涵 人力資本可以說起源于15世紀，最早是由亞當·斯密提出來的，隨著時間的推移，美國經(jīng)濟學家西奧多·舒爾茨提出了人力資本的理論體系。而人力資本的理論傳入我國的時間大概就是上世紀的80年代，可以說我國對于人力資本的概念規(guī)定還比較的分散，沒有具體的統(tǒng)一的規(guī)模，我們的學者對于人力資本的概念也是從多方面進行闡述的，大概分為價值角度、生產(chǎn)要素角度、能力的角度、產(chǎn)權角度等等。但是大概概括起來就是將人力資本通過勞動者表現(xiàn)出來，表現(xiàn)出來的技能和技巧的費用。

　　1.2 人力資本的外延 企業(yè)的人力資本包括企業(yè)的多方面的人，他不僅是指企業(yè)的高級管理人才和企業(yè)的核心技術人才，它還包括企業(yè)的基層員工，人力資本只是勞動者通過一定的條件對自身的載體進行的價值的實現(xiàn)。人力資本載體只存在人力資本存量高低之分，而不存在是否存在人力資本屬性問題。

　　人力資本的價值包括內(nèi)生價值和外生價值。內(nèi)生價值主要是從內(nèi)因角度探討人力資本價值的生成，不僅指勞動力的體力，而且指其潛在的思想、認識、運用能力和創(chuàng)造能力。內(nèi)生價值則通過天賦人能、自然造化、自我教化形成的。在形成過程中并沒有一個有意識、準備收回其投資及收益的投資主體。外生價值從外因角度探討人力資本價值的生成，主要是指有意識的、自覺的價值生成。外生價值由成長及教化投資、醫(yī)療與保健投資、學校教育投資、職業(yè)培訓投資、信息與遷移投資形成。在形成過程中存在有意識、準備收回其投資及收益的投資主體。因此，任何勞動者都是人力資本載體，都擁有或多或少的人力資本。人力資本并不是企業(yè)家、經(jīng)營者和專業(yè)技術人員的專利。普通勞動者同樣擁有人力資本，他們與企業(yè)家、經(jīng)營者和專業(yè)技術人員所不同的是他們擁有人力資本的類型、質量與數(shù)量。

　　1.3 人力資本的應用條件 人力資本管理是企業(yè)眾多管理中的一部分，要想實現(xiàn)企業(yè)的人力資本管理就必須了解它存在的前提：①組織系統(tǒng)的發(fā)展戰(zhàn)略及其供給條件。人力資本的管理模式的發(fā)展主要是依據(jù)企業(yè)的組織系統(tǒng)的支持，只要企業(yè)的組織給出人力資本管理運行的先決條件才能夠使得企業(yè)的人力資本管理順利進行。②人力資本管理運作的結果，必須實現(xiàn)組織和員工個人同時得到發(fā)展的兩大目標。任何企業(yè)的管理都要實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)的發(fā)展又離不開企業(yè)員工的努力，因此合理的人力資本發(fā)展必須實現(xiàn)企業(yè)的組織以及個人的發(fā)展，才能使科學的人力資本管理模式。

　　2 人力資本對于企業(yè)管理的影響

　　企業(yè)的發(fā)展離不開人力資本，人力資本的質量決定了企業(yè)的發(fā)展規(guī)模，因此我們要充分發(fā)揮人力資本的作用，最大的調動促進企業(yè)發(fā)展的一切動力。

　　2.1 人力資本對于企業(yè)法人治理結構的影響 現(xiàn)代的企業(yè)法人治理結構是現(xiàn)有的企業(yè)特殊的運行機制，現(xiàn)代企業(yè)的運行機制就是把企業(yè)的經(jīng)營權與所有進行分離，把企業(yè)的決策進行科學與民主，而人力資本的產(chǎn)生必然會對現(xiàn)有的制度有所改變，改變現(xiàn)有的企業(yè)的管理模式，如論在什么時候都不在強調企業(yè)的管理分工，而是注重企業(yè)的人才資源的培養(yǎng)，不在強調企業(yè)的所有者對于企業(yè)的控制。

　　2.2 人力資本對于企業(yè)的薪酬制度的影響 隨著現(xiàn)代企業(yè)管理模式的發(fā)展，傳統(tǒng)的到單靠企業(yè)家進行貨幣進行投資作為企業(yè)的所有者的模式已經(jīng)被日益發(fā)展成熟的人力資本管理模式所逐步的代替，人力資源已經(jīng)開始掌握部分企業(yè)的所有權，正是這種產(chǎn)權制度的變化導致了企業(yè)薪酬的變化。人力資本重視個人之間的能力的差距，他們強調這種差異性的變化，也正是這種差異性的變化導致了員工對于企業(yè)的變化有做不同，企業(yè)在進行薪酬上也會根據(jù)不同的能力進行薪酬給付，也是因為人力資本制度的管理才能夠為企業(yè)在競爭激烈的市場中得以發(fā)展。

　　2.3 人力資本對債權資本的影響 企業(yè)的債券資本是由長期和短期組成的，在這里我們主要研究的就是長期的債券資本，對于企業(yè)的長期債券主要來自銀行金融機構，而企業(yè)的人力資本可以為企業(yè)的債券融資提供很好的擔保，因為銀行對于企業(yè)的債券融資主要是依據(jù)企業(yè)的綜合實力進行的，而人力資本高的企業(yè)可以有利于獲得高額的債務融資，從而有利于企業(yè)進行生產(chǎn)經(jīng)營活動，在一方面人力資本在為企業(yè)融資的同時還可以為企業(yè)進行債務擔保。企業(yè)可以把人力資本拿來進行抵押，這樣有利于企業(yè)的資金流動加強，這樣把人力資本用來進行企業(yè)的生產(chǎn)有利于企業(yè)的發(fā)展。

　　2.4 人力資本對于企業(yè)文化的影響 人力資本既然對于企業(yè)的法人運作制度進行了改變就必然會影響到企業(yè)的文化建設制度，因此人力資本對于企業(yè)的文化影響主要有：①可以幫助企業(yè)強化協(xié)作和團結精神的培養(yǎng)。企業(yè)的管理為了就是更好地實現(xiàn)企業(yè)的盈利最終促進企業(yè)員工的利益，在現(xiàn)代企業(yè)制度的管理下，企業(yè)的管理已經(jīng)不需要管理者的指令進行操作，而是依靠企業(yè)員工之間的合作，而正是企業(yè)員工之間的合作是會在一定程度上促進了企業(yè)的協(xié)作團結的精神。②改變企業(yè)員工的薪酬觀念。人力資本的管理模式可以幫助企業(yè)的員工重視自己的生產(chǎn)能力，改變他們以往的同工同勞的舊的觀念，并在一定程度上強調員工能力之間的差異，引起他們的學習的能力。③引進激勵制度，改變他們傳統(tǒng)的作業(yè)模式。由于人力資本的管理可以再很大程度上加劇他們之間的競爭，使得他們的勞動技能以及個人技術都有很大的進步，使得他們積極的進行創(chuàng)新。

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