薪酬對員工的激勵作用

　　激勵是通過某些刺激使人發(fā)奮起來，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標前進的心理過程。那么薪酬對員工有哪些激勵作用呢?我們一起來了解一下!

　　1 現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵的表現(xiàn)

　　1.1 重酬高層員工

　　現(xiàn)代企業(yè)在薪酬體制中的一項重要措施就是重酬高層員工，遵從巴雷特法則。在現(xiàn)代企業(yè)中明顯發(fā)現(xiàn)，薪酬比較率是隨級別的升高而上升的。

　　對于現(xiàn)代企業(yè)的這一薪酬激勵內(nèi)容，我們不得不說，它不僅保證了企業(yè)的高層在薪酬上具有行業(yè)競爭力而不被挖走，又激勵了低一層次的員工向高層次發(fā)展，使得整個企業(yè)都充滿了競爭氛圍，企業(yè)內(nèi)部的競爭使得企業(yè)在外也充滿了競爭力，這就說明了激勵性薪酬體制不僅對員工的進步起激勵作用，更是對企業(yè)自身的發(fā)展起到激勵的作用。當然我們也應該考慮這種激勵制度下產(chǎn)生的負面效果，比如不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)，或者導致基層員工的流失等等，這就需要更加完善這一制度，使其不僅合法化，更要合理化。

　　1.2 創(chuàng)新激勵機制

　　現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，必須依靠自身的創(chuàng)新發(fā)展。所以，企業(yè)時刻都鼓勵員工進行自主創(chuàng)新，并且企業(yè)會依據(jù)員工創(chuàng)新貢獻的大小對員工進行獎勵，對具有特大創(chuàng)新的員工不僅會在薪金上對其獎勵在職位的晉升上也會有獎勵。這樣的薪酬獎勵對一個需要科技創(chuàng)新的企業(yè)來說是十分重要的。

　　創(chuàng)新激勵機制的設立，無論對企業(yè)還是個人都是具有重大激勵作用的，在如今創(chuàng)新越來越重要，在這一方面的需求就越來越明顯，時代潮流，走創(chuàng)新型企業(yè)道路是現(xiàn)代企業(yè)為之奮斗的目標。

　　1.3 優(yōu)良表現(xiàn)獎勵

　　現(xiàn)代企業(yè)必須對自身的發(fā)展有一個良好的預算，并需要進行薪酬調(diào)查，根據(jù)當時的勞動力市場和企業(yè)外部環(huán)境的情況，結合本企業(yè)自身的經(jīng)營狀況，對員工進行個人績效考核評估，來制定薪酬體制。努力提高企業(yè)的員工薪酬競爭力。在企業(yè)的內(nèi)部也不是只有高層或著具有某項特殊能力的人才能得到獎勵，同樣，普通員工也有獎勵制度，對于具有優(yōu)良表現(xiàn)的員工進行獎勵，比如全勤全職、員工評價較高、具有助人為樂精神的等等，都會有一定的獎勵，這樣，企業(yè)內(nèi)部員工會更加努力工作，敬崗愛業(yè)。

　　這種獎勵優(yōu)良表現(xiàn)的做法，讓普通員工努力做好本職工作，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮基礎性的作用。

　　2 現(xiàn)代企業(yè)的薪酬福利

　　2.1 社會保險

　　作為中國民營企業(yè)的帶頭企業(yè)之一，吉利集團嚴格遵守國家相關法律為員工辦理社會保險。例如：吉利集團根據(jù)各地的要求為各地員工在當?shù)叵蛏鐣�勞動保險公司辦理養(yǎng)老保險，企業(yè)繳納的部分養(yǎng)老保險金及全部員工個人負擔的養(yǎng)老金都將進入員工個人賬戶。企業(yè)會依據(jù)員工的入職情況，正式員工和簽署合同的臨時員工進行區(qū)分。吉利集團按照規(guī)定為員工買工傷，生育，失業(yè)、待業(yè)等其他保險項目。在五險一金方面嚴格按照國家法律法規(guī)進行統(tǒng)籌管理。這么做使員工具有很高的工作安全感，和工作滿意度，那么員工的工作績效也會隨之提高。

　　這說明社會保險對員工的吸引力越來越大，越是健全的社會保險體系越能夠吸引人才的流入。

　　2.2 假期

　　現(xiàn)代企業(yè)嚴格按照國家規(guī)定讓員工進行假期休假，這讓員工在做好本職工作之余身心能得到良好的休息，有些企業(yè)還會有關于假期組織員工去學習旅游的傳統(tǒng)，這樣會增強員工的對企業(yè)的認同感。在這種快節(jié)奏的生活里，一個企業(yè)，如果能夠充分考慮到員工的疲憊感，并且能夠讓員工的疲憊感定期得到釋放，我想就不會出現(xiàn)富士康的集體跳樓事件了，關注企業(yè)自身發(fā)展的同時，不忘關懷員工的心理和身體的健康對于一個企業(yè)來說是十分重要的，能夠讓企業(yè)員工的身心都得到舒緩，那么員工的負面情緒就少，工作的積極性自然就高，企業(yè)效率也就會跟著提高了。

　　2.3 現(xiàn)金福利

　　在現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理體系中，具有明確的現(xiàn)金福利制度，也有明確的中國節(jié)日現(xiàn)金福利的發(fā)放。這種對員工在節(jié)假日進行現(xiàn)金福利的方法，不僅僅是公司尊重中國傳統(tǒng)節(jié)日的思想體現(xiàn)，還是對員工進行節(jié)日補貼的體現(xiàn)。而類似于生日時發(fā)放現(xiàn)金福利又使員工感受到細致入微的人性化服務。

　　在薪酬管理體系中表現(xiàn)出來的這種對節(jié)日的尊重和對員工的關懷與尊重，使員工們感受到溫暖感受到自己被尊重被關懷被需要，這種組織的認同感會油然而生，使得員工在滿足中努力工作。

　　3 現(xiàn)代企業(yè)的價值鼓勵

　　員工與企業(yè)的價值觀是否一致，無疑已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與員工實現(xiàn)價值的關鍵。企業(yè)價值能否幫助員工實現(xiàn)個人價值，這是個值得企業(yè)關注思考的問題。

　　3.1 人才培養(yǎng)

　　現(xiàn)代企業(yè)努力建立人才培養(yǎng)體系，設置培訓機制。通常，培訓方式上，現(xiàn)代企業(yè)會采取混合式培訓，具體包括在職培訓、輪崗、內(nèi)部晉升制、國外交流等等。內(nèi)部晉升的機制使得員工隨著公司的成長而成長，增強了員工的滿足感和自己價值實現(xiàn)的感受，員工在本崗位工作一定時間后，還可根據(jù)個人的職業(yè)發(fā)展計劃，進行跨部門交流輪崗，這樣就使的員工的崗位流動，使企業(yè)員工的知識向全面發(fā)展，公司盡可能提供更多的機會來實現(xiàn)員工的價值和目標。對于人才的培養(yǎng)，能夠使員工得到成長，實現(xiàn)個人價值，那么員工的忠實度就會增強，對企業(yè)的依賴也會增強，就不會有因為得不到發(fā)展而走人的情況。

　　有些企業(yè)還會通過設置自己的學校來培養(yǎng)專業(yè)人才，它通過自身的專業(yè)培養(yǎng)為企業(yè)輸送人才，這樣就保證了基本的勞動者不會短缺，讓學生畢業(yè)就能夠就業(yè)，這不僅對企業(yè)本身來說提供了勞動力，也是為社會解決了一些就業(yè)問題。

　　3.2 興趣定崗

　　現(xiàn)代企業(yè)重視培養(yǎng)人才，使員工自身得到成長和發(fā)展。興趣對于工作來說十分重要，能讓員工有興趣去工作那么這個企業(yè)就成功地抓住了員工的心。滿足員工的興趣，根據(jù)員工的興趣設定崗位，那么就會使得員工愿意與企業(yè)同呼吸。

　　企業(yè)在實現(xiàn)自身價值的同時，努力去幫助員工實現(xiàn)自己的價值，讓員工的價值觀與企業(yè)的價值觀保持一致。那么，就可以達到企業(yè)與員工同呼吸，員工得到成長，感受到幸福，價值得到體現(xiàn)，那么企業(yè)的動力就會充足，企業(yè)向前發(fā)展就不成問題。一個組織最高的成就也不過是讓員工更加優(yōu)秀，優(yōu)秀到只有你這個企業(yè)能夠使其發(fā)展，那么企業(yè)就是不可估計的強大。

　　企業(yè)薪酬福利對員工的激勵作用

　　一、企業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀分析

　　1.企業(yè)薪酬福利分配不科學。

　　在我國現(xiàn)有的企業(yè)薪酬福利管理體制中，由于發(fā)展迅速，缺乏與之經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)的管理體制。在一些中小型企業(yè)中，沒有形成較為科學的員工薪酬管理體系，往往更多的是根據(jù)員工的工齡、工作崗位、受教育程度及工作經(jīng)驗表現(xiàn)等方面來計算員工的薪酬福利。

　　這種薪酬福利制度的計量，容易造成對員工績效能力的考核評估，難以體現(xiàn)出員工之間水平的高低，缺少工資彈性，不能促進員工工作積極性。

　　2.企業(yè)薪酬福利設計與總體戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)。

　　國內(nèi)不少企業(yè)僅僅把福利薪酬當做純粹的金錢物質，沒有長遠的目光將員工的福利薪酬和最終實現(xiàn)公司企業(yè)戰(zhàn)略的終極目標相互配合。

　　長期而來，員工在工作中需要集中精力用自己的努力放在如何提高自己的自身利益上面來，無法與公司的共同價值保持一致，耗費大量的精力在求生存、盼發(fā)薪上，無法融入對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)中去。

　　3.企業(yè)薪酬福利制度不透明。

　　傳統(tǒng)的企業(yè)在發(fā)放薪酬福利時，根據(jù)老板和工資管理者的喜好傾向來制定員工收益。在這種企業(yè)薪酬福利制度下，容易導致管理水平混亂，造成員工之間盲目攀比、競爭和無謂的猜測，薪酬發(fā)放存在很大隨意性，很難說服大眾。

　　另外一些企業(yè)中工資福利的暗箱操作行為，受到老板意志影響很大，很難體現(xiàn)員工自身的勞動力價值。

　　二、企業(yè)薪酬福利對員工的激勵作用

　　1.提高薪酬福利有助于人才引進。

　　提高薪酬福利可以看做是企業(yè)對員工自身價值的一種實現(xiàn)。企業(yè)提供的薪酬福利應該具有一定的市場競爭力，這樣才能更好地吸引人才為企業(yè)所用。

　　企業(yè)員工會將薪酬福利看成自己對企業(yè)社會價值的體現(xiàn)，當企業(yè)給的薪酬福利過低，員工容易產(chǎn)生消極情緒，認為在工作中沒有得到足夠的賞識，甚至發(fā)生離職行為。

　　企業(yè)的薪酬福利作為一種在人才市場競爭的有力誘惑，能夠吸引工作人才，讓其全心全意為企業(yè)工作，奉獻自己的自身價值，從而提高企業(yè)的人力資源核心競爭力。

　　2.薪酬福利設計人性化起到穩(wěn)定員工的作用。

　　企業(yè)薪酬福利的制定工作能否人性化，直接關系到員工工作的穩(wěn)定性。首先，我國普遍存在薪酬福利分配結構失衡，各類工作性質的薪酬福利組合比例失調(diào)，容易造成固定工資比例過低或過高，績效工資比例過高或過低，不能很好地將薪酬福利激勵作用發(fā)揮出來。

　　另外，福利是企業(yè)定期和不定期地提供給員工的一種工資之外的報酬，為了體現(xiàn)企業(yè)對其員工的關懷，促進員工更加賣力地服務于企業(yè)，給員工的福利可以是足夠帶薪休假，生活用品、超市卡的發(fā)放甚至可以是解決住房和子女就業(yè)問題等企業(yè)福利。解決員工這些需求的做法，將更好地增加員工在企業(yè)里安心上班及照顧家人的歸屬感。

　　三、發(fā)揮薪酬福利對員工激勵作用的對策

　　1.建立科學的薪酬福利管理體系。

　　我國企業(yè)存在發(fā)展迅速、周期過短、資金實力相對不足、大多數(shù)企業(yè)處于資金積累的初期階段，對員工的薪酬福利管理認識不夠重視。

　　因此，在關于員工的薪酬福利考評制度和福利投入尚未十分成熟。企業(yè)應該建立科學的薪酬福利績效考評體系，合理化薪酬管理，加強對員工各方面的考核，合理設置人性化的福利待遇，根據(jù)自己所處在的相關行業(yè)行情進行薪酬分配，重視企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部崗位職責的薪酬界定。

　　在員工取得一定成績的時候，應及時給與薪酬福利激勵。另一方面，在制定企業(yè)績效管理體系的同時，要將員工的薪酬福利與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。讓員工感受到服務企業(yè)的同時可以給自身帶來更大的收獲，促進了員工在企業(yè)的成長中成長的美好愿景。

　　2.做好員工溝通工作，實現(xiàn)薪酬制度透明化。

　　做好員工的溝通工作就要站在組織和個人的角度，了解企業(yè)市場行情和員工個人的經(jīng)濟需求，理性認識薪酬福利的重要作用。

　　一方面，要保持企業(yè)的薪酬待遇和個人能力相互關聯(lián)，與員工進行書面溝通，通過讓員工了解分配制度和績效考核方式，讓員工有針對性地爭取薪酬福利的增加。

　　另一方面，要盡量透明員工工資的分配比例，依據(jù)工作強度等指標調(diào)整內(nèi)部薪酬比例。公開工資獎金的計算方式，關心員工的不同心態(tài)變化，了解其對薪酬福利的思想動態(tài)，做好安撫工作。

　　總而言之，薪酬福利是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中最重要的激勵因素。所以企業(yè)建立科學的薪酬福利管理體系，真正做到以人為本，將員工引入企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境氛圍中去，使其在長期工作中實現(xiàn)自己價值，從而促進企業(yè)的更好發(fā)展。

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