關于中國企業(yè)文化的現狀論文

　　在中國企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)文化是企業(yè)的內涵，對企業(yè)的很多方面都起著至關重要的作用。下面是小編為你整理的中國企業(yè)文化的現狀論文，希望對你有幫助。

　　中國企業(yè)文化的現狀論文篇1

　　1、企業(yè)的高級領導者對企業(yè)文化的重視程度不夠

　　我國的小微企業(yè)很多都是朋友、夫妻、親屬等有密切聯系的個體創(chuàng)立的，基本上都是白手起家，從路邊攤、小作坊一步步的發(fā)展起來的。對企業(yè)的管理往往是依靠親情、經驗、人脈等，對員工的管理主要是用強制命令、“一言堂”。企業(yè)領導者的綜合素質普遍不高，對于這些企業(yè)領導者來說，怎樣快速的積累財富才是最重要的。如何快速的實現企業(yè)利潤的最大化是部分小微企業(yè)領導者最關心的，他們看重的是市場、技術、產品，對企業(yè)文化這種不能立竿見影對企業(yè)盈利產生作用的方面不很關心。

　　2、本末倒置，重視企業(yè)文化的外在，忽視企業(yè)文化的內涵建設

　　員工在企業(yè)中所接受的理念、信仰會對其產生很大的影響。創(chuàng)業(yè)者在企業(yè)創(chuàng)立、發(fā)展的過程中所形成的價值觀、世界觀、財富觀等都會融入到這個企業(yè)當中，企業(yè)的經營理念也或多或少的有著這些理念的影子。這些理念通過各種活動和形式表現出來，是一個比較完整的企業(yè)文化。在我國小微企業(yè)的企業(yè)文化建設過程中，一個比較突出的問題是企業(yè)文化盲目的追求形式，而忽視了企業(yè)文化的內涵建設。一提企業(yè)文化，很多的企業(yè)領導者首先想到的是組織員工搞文體活動。經常會看到有些企業(yè)舉行球類比賽，組織運動會，放幾場電影，組織職工愛好俱樂部類似這樣的形式，以此來達到塑造企業(yè)文化的目的。開展必要的文體活動確實是企業(yè)文化的一個表現方面，而且能在一定程度上增進員工之間的相互了解和員工對企業(yè)的歸屬感。但是有一點必須要承認，單純的文體活動不僅甲企業(yè)能搞，乙企業(yè)同樣也能搞，而且可能更加有聲有色。這就要考慮搞文體活動的目的到底是什么?歸根到底地說，我們進行文體活動的目的是要將企業(yè)文化融入到這些活動中，若不這樣，企業(yè)文化的建設是不會得到持續(xù)協調發(fā)展的，也就更不可能為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供相關的支持。

　　3、將企業(yè)文化等同于中國傳統文化、等同于企業(yè)家文化

　　中國的傳統文化博大精深，蘊含著豐富的哲理，千百年來經久不衰。現在中國很多的小微企業(yè)領導者非常推崇中國傳統文化，這些人中就有部分人認為既然是要做企業(yè)文化，何不如就將老祖宗的傳統文化拿來用。他們認為既然是企業(yè)文化，那就是用文化來管理企業(yè)。這就讓我們看到有些企業(yè)家推崇孔孟之道，那就用孔孟學說來管理企業(yè)，有些企業(yè)家就用老莊學說來管理企業(yè)。不可否認，企業(yè)領導者照搬這些學說用于指導企業(yè)管理和企業(yè)經營理念應該說是具有中國特色的，是切合中國國情實際的。但是從另一個方面考慮，中國的傳統文化的思想中充滿了天人合一、強調“和”、左右逢源。這些理念在用于指導企業(yè)管理經營中無法轉化為具體的行為準則，這就造成了我們經常能看到的人情高于制度、不按規(guī)則辦事、小團體的出現等。中國傳統文化中的精髓是應該予以繼承發(fā)揚的，問題在于當前的中國企業(yè)尤其是小微企業(yè)是用傳統文化來把握當代人的心理，沒有將傳統文化與迅速變化的市場需求相聯系，所以難以實現對員工的工作激勵。小微企業(yè)的成功都始于創(chuàng)業(yè)者的杰出奉獻。創(chuàng)業(yè)者的經營哲學、經營理念、價值觀等已經深入到企業(yè)生產經營管理的各個方面，產生著不可低估的影響，這些企業(yè)都深深地打上了創(chuàng)業(yè)者的烙印，企業(yè)家的意志就是企業(yè)的意志、企業(yè)家的經營理念就是企業(yè)的經營理念、企業(yè)家的個人文化就是企業(yè)的文化。員工佩服企業(yè)家的成功，感受著企業(yè)家創(chuàng)業(yè)的艱辛，甚至對企業(yè)家產生了盲目的個人崇拜。企業(yè)家個人的魅力能將員工團結在自己的身邊，也能激發(fā)員工的工作熱情，可是這種文化模式也為企業(yè)日后的長久健康發(fā)展埋下了隱患。

　　4、企業(yè)文化缺乏穩(wěn)定性和長期性

　　文化本身是一種積淀，企業(yè)文化一經形成，就不太可能出現根本性質的改變，應保持一定的穩(wěn)定性和連續(xù)性。大中型企業(yè)由于體制機制的因素，企業(yè)文化的調整不大，但很多小微企業(yè)的領導者在經歷了企業(yè)的初創(chuàng)、發(fā)展、壯大后，眼界開闊了，自身素質也提升了，加之外界環(huán)境發(fā)生了很大的變化，其在經營理念方面容易受到外界的影響，就會產生從根本上對企業(yè)文化推到重來的沖動。這種想法不能全盤否定，畢竟企業(yè)是要不斷發(fā)展的。就只怕有些領導者往往見異思遷，緊跟社會潮流，今天一個口號、明天一個標語，不斷追求新名詞，從而導致了企業(yè)文化的不穩(wěn)定性和間斷性。

　　中國企業(yè)文化的現狀論文篇2

　　早在20世紀80年代，企業(yè)文化就在國有企業(yè)界火了一陣子，雖然國有企業(yè)界對企業(yè)文化關注較多，但很多企業(yè)領導與員工對企業(yè)文化的概念仍然十分模糊。員工在企業(yè)中所接受的理念、信仰會對其產生很大的影響。創(chuàng)業(yè)者在企業(yè)創(chuàng)立、發(fā)展的過程中所形成的價值觀、世界觀、財富觀等都會融入到這個企業(yè)當中，企業(yè)的經營理念也或多或少的有著這些理念的影子。以下對國內企業(yè)文化現狀分析。

　　隨著我國國民經濟的快速發(fā)展和企業(yè)管理制度的不斷完善，企業(yè)文化建設被越來越多的企業(yè)所重視，目前已經有很多企業(yè)花費很大的財力、人力來構建自己的企業(yè)文化體系。但由于各企業(yè)間或行業(yè)間的實際情況有所不同，各企業(yè)間企業(yè)文化建設的情況差異也比較大，目前國內企業(yè)文化建設處于初期階段，存在著許多問題與不足。

　　2017-2022年企業(yè)內訓培訓市場行情監(jiān)測及投資可行性研究報告表明，國有企業(yè)文化從形式上講，它屬于思想范疇的概念;從內容上講，它反映了企業(yè)的現實運行過程的價值理念，是企業(yè)制度安排和戰(zhàn)略選擇在人的價值理念上的反映;從性質上講，它不只是一般信奉或者倡導的價值理念，而是企業(yè)必須要執(zhí)行的付諸于實踐的價值理念;從屬性上看，它是企業(yè)的價值理念，也就是企業(yè)的靈魂;從作用上看，它注重解決企業(yè)中存在的問題，而不是作為包裝企業(yè)的價值理念存在，它不是宣傳企業(yè)的價值理念，而是要解決企業(yè)問題的價值理念。國有企業(yè)文化不能簡單地等同于其它文化形態(tài)的內容，國有企業(yè)文化是國有企業(yè)的重要組成部分，是經濟學的內容，其真正內涵是一種經濟文化。

　　(一)文化軟管理是世界一流企業(yè)成功崛起的關鍵內因。20世紀70年代，世界經濟史上的最大奇跡莫過于日本的迅速崛起。美國等西方國家企業(yè)界和管理學界研究認為，日本企業(yè)的成功并不是因為企業(yè)的規(guī)章制度、組織形式、資金設備以及科學技術，而是在于管理實踐對管理理論的突破。美國企業(yè)注重“硬”的方面，強調理性管理;而日本企業(yè)不但注重“硬”的方面，更注重“軟”的方面——企業(yè)中的文化因素，如全體員工的價值觀念、員工對企業(yè)的向心力、企業(yè)中的人際關系等等。企業(yè)文化使企業(yè)的共同理想、價值觀念和行為準則長期深植于員工心中，產生強大的感召力和凝聚力，使企業(yè)的人、財、物、技等因素有效組織起來，發(fā)揮出最大效能。企業(yè)管理由“硬”向“軟”、由以“物”為中心向以“人”為中心的轉化，催生出美國英特爾、日本松下、韓國三星等一批世界一流企業(yè)，并顯示出強大的生命力。

　　(二)文化競爭力是企業(yè)市場競爭力的核心要素。隨著經濟全球化步伐的加快，企業(yè)將在更大范圍、更深層次上參與國際競爭。海爾、聯想、華為、同仁堂等企業(yè)的發(fā)展充分證明，企業(yè)出類拔萃的關鍵在于文化。先進的管理理念是企業(yè)效率的重要保障;群體價值觀是企業(yè)凝聚力的基石;道德誠信是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提;品牌形象是企業(yè)競爭的獨特優(yōu)勢。中外經濟管理學界普遍認為，企業(yè)文化競爭力主要來自于企業(yè)目標的牽引力、企業(yè)哲學的指導力、企業(yè)宗旨的號召力、企業(yè)精神的凝聚力、企業(yè)標識的形象力、企業(yè)活動的感染力和企業(yè)公共關系的輻射力，這些要素對企業(yè)的高速成長具有不可替代的作用。

　　(三)文化資本是企業(yè)資本的重要組成部分。文化資本概念最早由法國社會學家皮埃爾·布爾迪厄提出，很多學者對此進行了深入研究。多數經濟學家認為，文化資本是持續(xù)地投資于組織文化建設而形成的一種能夠給組織帶來潛在收益的資本形式，是和物質資本、自然資本、人力資本并列的第四大資本。文化資本能將其他三類資本整合成完整的體系，在各類資本中處于起決定性作用的中心地位。加強企業(yè)文化建設，深入挖掘和發(fā)揮文化資本潛能，是企業(yè)管理一項重大課題。

　　縱觀企業(yè)文化的理論研究方法，規(guī)范分析多于實證分析，企業(yè)文化作為一種經濟文化缺乏經濟學方面的理論根據。但是，企業(yè)文化建設是市場經濟運行，企業(yè)發(fā)展中的一個重大課題。企業(yè)文化是影響和決定企業(yè)經濟發(fā)展的一種力，正如中國企業(yè)文化研究會副理事長賈春峰所說：“我們常說企業(yè)文化是一種力，那么這個力有多大?這個力表現在哪些方面?從國內外一些企業(yè)文化搞得好的企業(yè)來看，企業(yè)文化力，首先是凝聚力，第二是激勵力，第三是約束力，第四是導向力，第五是紐帶力，第六是輻射力。”可見，企業(yè)文化不僅是一種經濟文化，而且是一種決定經濟發(fā)展的核心力。

　　中國企業(yè)文化的現狀論文篇3

　　相對國營企業(yè)和外企來說，民營企業(yè)文化有其自身的特點。一些成功的民營企業(yè)在成長過程中形成了頗具特色的企業(yè)文化，如被搬上哈佛講臺的海爾文化，實達集團所營造的“校園文化”，科龍集團倡導的“以人為本”的企業(yè)文化等。而大多數民營企業(yè)的企業(yè)文化都還處于初級階段。他們或者從根本上否定企業(yè)文化的作用，乃至于否定企業(yè)文化的存在;或者認為企業(yè)文化只是一種宣傳手段，是面子功夫，喊一些口號，組織一些公益活動、游玩活動給外人看;或者名義上也搞企業(yè)文化建設，但并不重視，更不落實，形成“說起來重要，干起來次要，忙起來不要”的局面;或者只是照搬人家的企業(yè)文化，沒有形成自己獨特的文化。

　　總的來說，我國民營企業(yè)文化的形成更多的是一種自發(fā)性的地方文化或者是體現企業(yè)家個性風格的文化，在企業(yè)的運作過程中絕大部分就形成了以家族式管理為特色的家族血緣文化，或者是由企業(yè)家個人說了算的獨裁式企業(yè)文化。具體而言，我國民營企業(yè)文化具有以下特征：

　　地方性

　　民營企業(yè)文化依托于濃郁的地方文化。以浙江的民營企業(yè)為例，溫州的制革業(yè)、寧波的制衣業(yè)、東陽的'建筑業(yè)、紹興的紡織業(yè)、義烏的小百貨、永康的小五金等都馳名中外，都與浙江文化滋潤下的傳統手工技藝有著十分密切的關系。浙江文化結合了傳統文化和海洋文化，從而形成了浙江人“精明通達、聰明實干、活絡嚴謹、勇于拼搏、善于抓住商機”的獨特的文化精神。在中國十大民營企業(yè)中，浙江企業(yè)就占有四家——萬向集團、正泰集團、德力西集團以及吉利集團，他們的企業(yè)文化雖然各有千秋，但都濃縮了浙江的文化精髓。一方水土養(yǎng)育一方人，天時、地利、人和造就了地方企業(yè)的文化特色。其中國家和地方政策可謂之“天時”，地域環(huán)境和特點即為“地利”，人們的創(chuàng)業(yè)精神體現了“人和”。民營企業(yè)文化的地方性在建立其特色方面發(fā)揮了很重要的作用。

　　家族血緣性

　　據中國社會科學院社會學所、全國工商聯研究室共同組織的對21個省市自治區(qū)的250個市縣區(qū)的1947家中小民營企業(yè)進行的抽樣調查顯示，有近80%的企業(yè)是家族式或泛家族式企業(yè)。改革開放之初，個體經濟作為最早出現的民營經濟形式，顯示出了結構簡單靈活、決策迅速的優(yōu)勢，這往往得益于其家庭式的分工合作。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，這些作坊式的經濟實體擴張成為公司，家庭中的親戚們自然擔任了企業(yè)的所有重要職位，絕對地控制著企業(yè)的所有權和經營權。以家族的利益為首，家族內部成員之間聯系緊密，形成了以家族血緣關系的強大聚合作用來實現自身對企業(yè)管理的家族血緣文化。

　　民營企業(yè)文化的家族血緣性在企業(yè)創(chuàng)業(yè)時期發(fā)揮了至關重要的作用，然而對企業(yè)的成長壯大卻產生了很大的阻力。

　　家族血緣文化阻礙了現代企業(yè)制度在民營企業(yè)中推行 成長中的民營企業(yè)意識到只有多元化產權結構才能適應現代經濟發(fā)展，決定進行產權制度改造。但改造過程中，出現了兩方面的阻力：一是創(chuàng)業(yè)者自身的權利地位削弱后的心理不平衡;二是其他家族成員因權利和利益調整而產生的消極態(tài)度。民營企業(yè)處于在情感上執(zhí)著傳統觀念，理智上認同現代理性的兩難矛盾之中。管理模式改革存在著家族勢力的障礙。

　　家族血緣文化造成企業(yè)目標制定上的短視性 現在多數民營企業(yè)所制定的企業(yè)目標，還是一味地追求眼前的利潤和財富。用現代經濟學家們的觀點，企業(yè)在追求財富最大化的同時，還必須考慮許多理性目標，諸如生存目標、雙贏目標、可持續(xù)發(fā)展目標。在追求利潤中企業(yè)必須要考慮到利潤目標與理性化目標相互協調的問題。另一普遍存在的現實問題是，民營企業(yè)還常存在一些非企業(yè)目標，主要指的是企業(yè)負責人的政治目標和個人情結。這種企業(yè)目標與非企業(yè)目標主次不分的情況，在民營企業(yè)中也是屢見不鮮。只有營造一種高境界的經營理念，才能將單純追求利潤最大化的目標與各種理性目標相結合，并正確協調處理非企業(yè)目標，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略理念由短淺的急功近利向可持續(xù)發(fā)展理念轉變。

　　個人性

　　民營企業(yè)文化多取決于領導者的個人素質。民營企業(yè)作為一個由“人治”代替“法治”的典型，創(chuàng)業(yè)之初大多是企業(yè)家一個人說了算。其文化起源，與創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)意識、經營思想、管理風格以及其膽量品質有很大的關系。重慶力帆集團1992年創(chuàng)建時僅有員工9人，資金20萬元，現在是一個已擁有凈資產4億元的高新技術企業(yè)集團。有人說其文化風格正是素有“儒商”之稱的尹明善的個性體現。這就說明民營企業(yè)的文化可以說是企業(yè)家個人魅力的化身。又如黎明股份失敗后，一些員工反思其主要原因就是董事長王宏明一人當家，法人治理成為空談。加之名譽集一身的王宏明根本聽不進不同意見，獨斷專行，造成企業(yè)衰亡�？梢�，企業(yè)家自身的素質對企業(yè)文化乃至民營企業(yè)的存亡至關重要。在我國，民營企業(yè)家盡管有著吃苦耐勞、敢打敢拼等良好品質，但文化素質普遍比較低，特別是在中小企業(yè)中。這很大程度上影響了企業(yè)的現代化，束縛了企業(yè)進一步做大做強。而且民營企業(yè)的個人性使得企業(yè)對個人的依賴性太強，如何選擇一個合適的后繼者也將是一個很大的問題。

　　易變性和眼前性

　　企業(yè)文化的形成和發(fā)展需要一定的連續(xù)性和穩(wěn)定性，但民營企業(yè)在創(chuàng)建自身文化時往往具有一定的隨意性，容易因周圍環(huán)境及市場的變化而改變文化風格，無法形成自身的文化特色。企業(yè)文化的易變性造成了民營企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)定的局面。而這種不穩(wěn)定性又注定了民營企業(yè)容易急功近利，只顧眼前，導致短期行為發(fā)生。民營企業(yè)文化的這種易變性和眼前性極大地危害著民營企業(yè)的發(fā)展。民營企業(yè)要發(fā)展壯大就必須建立一種健康的民營企業(yè)文化。