人力資源部門一鍋亂燉現(xiàn)象分析論文
【摘要】部分所謂的現(xiàn)代化人力資源部門與傳統(tǒng)的人事部門并無本質(zhì)上的不同，在業(yè)務(wù)的界定上甚至還不如傳統(tǒng)的人事部門科學(xué)和清晰。這些人力資源部門扮演了太多錯位、越位的角色，如管家、保姆、社工、秘書、勤雜工、信息員、保險員、“消防員”、HR。這些角色，有些是過去不合理做法的延續(xù)，有些是后期主動介入的，其實都需盡早剝離出去，從而實現(xiàn)人力資源部門的精干、專業(yè)和高效。
【關(guān)鍵詞】人力資源部門；角色；錯位部分
所謂的現(xiàn)代化人力資源部門與傳統(tǒng)的人事部門并無本質(zhì)上的不同，在業(yè)務(wù)的界定上甚至還不如傳統(tǒng)的人事部門科學(xué)和清晰。這部分所謂的現(xiàn)代化人力資源部門，在業(yè)務(wù)劃分和角色定位上簡直就是“五谷雜糧一鍋亂燉”，于是呈現(xiàn)給干部職工的直觀感受便是：人力資源部門似乎無所不管、無所不包，但又似乎管得不夠、管得不好、管得不順。筆者調(diào)研和分析了部分所謂的現(xiàn)代化人力資源部門，發(fā)現(xiàn)這些人力資源部門扮演了太多錯位、越位的角色。這些角色，有些是過去不合理做法的延續(xù)，有些是后期主動介入的，其實都需盡早剝離出去，從而實現(xiàn)人力資源部門的精干、專業(yè)和高效。
1.管家。管家的角色比較容易理解，也是人力資源部門工作給干部職工的直接感受。在一個單位內(nèi)部，要找到一塊不需要人力資源部門參與的領(lǐng)域，似乎很難。類似戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的大事需要人力資源部門參與，慰問走訪員工等小事也需要人力資源部門參與。于是，很多干部職工認為，人力資源部門什么都管，跟管家無異，就連一些人力資源部門職員也認同這種觀點，并且暗自高興，引以為豪。對于管家這個角色，其實大可不必由人力資源部門來承擔(dān)。單位內(nèi)部的'辦公室、綜合部等部門，才是真正的管家。人力資源部門對于大小、繁簡、輕重、急緩的各種事務(wù)，沒必要事事都上心，即便有關(guān)系，也沒必要親自介入和處理，不是說推卸責(zé)任，而是于情不合、于理無據(jù)。
2.保姆。保姆與管家的角色有些類似，但本質(zhì)上又有不同。人力資源部門出于某些方面的考慮，對于業(yè)務(wù)部門總是不太放心，以至于經(jīng)常出現(xiàn)直接干預(yù)本應(yīng)由業(yè)務(wù)部門具體管理的事務(wù)的現(xiàn)象，在涉及推行由人力資源部門制定的政策、方案、計劃時更為明顯，并且能讓這種越位的干預(yù)變得事出有因、名正言順。而業(yè)務(wù)部門會逐漸變得接納和順從，并養(yǎng)成依賴的習(xí)慣。就算是推行由人力資源部門負責(zé)的如績效考核、員工招聘等工作，也應(yīng)該賦予業(yè)務(wù)部門充分的自主權(quán)和決定權(quán)，而不是喧賓奪主，直接由人力資源部門具體去操作、去執(zhí)行。人力資源部門只要制定完善的政策和配套措施，進行全局調(diào)控和及時督促，就會收到較好的效果。［1］
3.社工。社工是對于社區(qū)而言的，在此說的社區(qū)，指的是單位社區(qū)。社區(qū)需要一些有別于正式管理機構(gòu)的非正式組織，如工、青、婦、協(xié)會等組織�，F(xiàn)實情況卻是，這些組織的骨干有相當(dāng)一部分是由人力資源部門職員擔(dān)任，而且這些人力資源部門職員樂此不疲，甚至把本職工作拋諸腦后。還有一種現(xiàn)象是，每逢這些組織選舉或推選為數(shù)不多的候選人時，人力資源部門的職員總會被排在上面，可是并沒有哪條政策規(guī)定上述組織的骨干必須由人力資源部門職員擔(dān)任。從科學(xué)管理、有效激勵的角度而言，應(yīng)該把這些非正式組織的干部頭銜讓給那些沒有機會在正式管理崗位上任職的普通員工，沒必要非得讓人力資源部門職員來干。
4.秘書。人力資源部門在單位中的作用舉足輕重，以至于單位領(lǐng)導(dǎo)層在做決策時都會看重人力資源部門提供的意見、建議、信息。于是慢慢出現(xiàn)一種錯位的現(xiàn)象，即人力資源部門似乎成了領(lǐng)導(dǎo)層的助理部門，部門職員也就成了領(lǐng)導(dǎo)們的秘書或助理。領(lǐng)導(dǎo)們無論遇到大事還是小事，都習(xí)慣于先把人力資源部門職員叫過去了解情況，然后順便吩咐人力資源部門職員去完成，不管這項任務(wù)是不是本應(yīng)由人力資源部門來承擔(dān)。能成為領(lǐng)導(dǎo)們的左膀右臂不是壞事，但從崗位設(shè)置和職能劃分上來講，這種做法肯定是不對的。大的公司有總裁辦公室，有董事會秘書，小的公司也有配套的辦公室主任、秘書、文員，再怎么也不應(yīng)該由人力資源部門職員來充當(dāng)這個角色。
5.勤雜工。人力資源工作帶有一定的隱秘性（或稱神秘性，大部分員工都這么認為），于是，一些本應(yīng)該由綜合部、辦公室、外聯(lián)部、文印室等行政后勤部門負責(zé)的事務(wù)性工作，卻都由人力資源部門負責(zé)。人力資源部門工作帶有較強的政策性和保密性，但也不至于事事親力親為，對于一些毫無技術(shù)含量的事務(wù)性工作，完全不必遮掩。否則，不但人力資源部門不能集中精力做更專業(yè)的事情，而且會給行政后勤部門留下“部門神秘，嚴禁逗留”的荒唐感，使其有一種不被信任的錯覺。
6.信息員。很多單位都有人事檔案管理權(quán)限，并且人事檔案一般都由人力資源部門負責(zé)管理。單位職工從上到下，如果需要用到人員信息，無論是人事管理信息，還是個人檔案信息，都會習(xí)慣奔向一個部門，那便是人力資源部門。于是，人力資源部門需要安排一名甚至多名職員來專門應(yīng)付這些費時、煩瑣且易出錯的查詢工作。人力資源部門職員不應(yīng)淪為信息員或檔案管理員。對此，單位可以通過自行研發(fā)、聯(lián)合開發(fā)或從外部購買適合單位實際情況的人事信息查詢系統(tǒng)（人事管理系統(tǒng)）。對于一些基本的信息，可以實現(xiàn)系統(tǒng)共享和單位內(nèi)部公開查詢；對于一些涉及個人的信息，可以由員工憑自己的賬戶、密碼實現(xiàn)個別查詢；對于一些特殊的信息，可以先由需求者提出申請，再由人力資源部門配合查詢。
7.保險員。社保工作從什么時候開始由人力資源部門負責(zé)已不得而知，并且很多人力資源部門打算就此延續(xù)下去，可是這樣并不明智。社保這部分工作說多不多，說少也不少，對于人力資源部門來說，無疑是增加了相當(dāng)大的工作量。有些人力資源部門職員甚至自嘲就是個搞保險的，一天到晚混跡于社保機構(gòu)。對于社保工作，其實并沒有政策要求人力資源部門必須管，因此，不妨將其剝離出去，交由綜合部、財務(wù)部或其他服務(wù)部門去管理，人力資源部門可以適當(dāng)參與，無須全部負責(zé)。這從職責(zé)沿襲的角度來講會比較困難，但可以試著去溝通、去爭取、去推行，最后可能會取得意想不到的效果。
8.“消防員”。現(xiàn)實職場中，人力資源部門需要花費相當(dāng)多的時間去解決各類人事矛盾、員工糾紛，這本無可厚非。可隨之而來的卻是人力資源部門需要參與到單位上下、內(nèi)外各類事故、矛盾、糾紛的處理中，并且持續(xù)時間長、承擔(dān)責(zé)任大。一些不相干或不太相干的問題讓人力資源部門疲于應(yīng)付甚至是焦頭爛額。人力資源部門并非“消防部門”，不是單位各類糾紛、矛盾都需要人力資源部門去參與和解決，否則，人力資源部門真就成了一個“消防部門”，四處奔跑，到處“救火”�？梢园凑铡罢l引發(fā)，誰負責(zé)”的原則，分清職責(zé)歸屬，落實主體責(zé)任，人力資源部門在必要時適當(dāng)參與配合即可。
9.HR。HR是職場中對于人力資源部門職員的一種簡稱，雖說不夠嚴謹，但至少代表了對于人力資源部門的重視程度。對于人力資源工作的職責(zé)內(nèi)容，長期以來有太多的界定，目前認知度、傳播面比較廣的當(dāng)算是人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、勞動關(guān)系管理六大模塊。其中，招聘、培訓(xùn)、薪酬與福利、績效管理算得上是HR的主業(yè)，受到足夠的重視，但是人力資源規(guī)劃、配置、開發(fā)、勞動關(guān)系這些模塊，基本上被不同程度地忽視或直接忽略。規(guī)劃更多地變成計劃（多是中短期計劃）；配置與招聘畫等號；只有培訓(xùn)，沒有開發(fā)；勞動關(guān)系管理是被動應(yīng)付，很少主動構(gòu)建。［2］HR對于自己的本職工作、核心業(yè)務(wù)沒有充分重視并付出足夠的時間與精力，其結(jié)果必然會讓人力資源部門飽受詬病。這與人力資源部門扮演太多的越位、錯位角色有直接關(guān)聯(lián)。人力資源部門只有從冗繁、雜亂、越位、錯位的角色中有效地脫離出來，做好分內(nèi)專業(yè)、集中的核心業(yè)務(wù)，才能讓人力資源工作更為科學(xué)高效，進而才有可能真正實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事部門向現(xiàn)代化人力資源部門的升級換代。
參考文獻：
�。�1］諾伊.人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢［M］.劉昕，譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，2005：242-245.
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