人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目的與方法論文
隨著國際社會對人力資源開發(fā)戰(zhàn)略地位認識的不斷強化，人力資源發(fā)展理論研究的不斷深化，以及人力資源發(fā)展工作在世界范圍內的不斷展開，下面以這篇人力資源管理為例，來談談基于能力的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
原標題：基于能力的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
摘要：人力資源規(guī)劃的目的就是要按照企業(yè)經營戰(zhàn)略和組織運行的要求，設計規(guī)劃企業(yè)各職類、職種、職層員工的核心專長與技能。本文以企業(yè)能力為基本出發(fā)點淺釋人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的基本概念、思路和流程。
關鍵詞：人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 能力
為適應企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，企業(yè)需要從人力資源規(guī)劃入手對組織進行全新塑造。通過基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的人員需求與供給分析，明確公司的人力資源戰(zhàn)略目標，構建人力資源支持平臺，并形成數量、結構、素質規(guī)劃方案，從而鍛造核心能力，實現(xiàn)企業(yè)在差異化競爭戰(zhàn)略下的成功。
一、什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是企業(yè)為達成經營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標、計劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的“龍頭”.
人力資源戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的方針、重點和基本政策，決定了人力資源數量、結構素質要求。制定人力資源規(guī)劃的前提是，企業(yè)要有明確而清晰的經營戰(zhàn)略規(guī)劃和價值鏈核心業(yè)務規(guī)劃，要有人力資源的內外環(huán)境分析，要有較為完備的管理信息系統(tǒng)和較為完備的歷史數據等。
二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目的是形成企業(yè)的核心能力
企業(yè)的核心能力由兩部分組成：組織的運行效率和員工核心專長與技能。人力資源規(guī)劃的目的就是要按照企業(yè)經營戰(zhàn)略和組織運行的要求，設計規(guī)劃企業(yè)各職類、職種、職層員工的核心專長與技能。
企業(yè)人力資源規(guī)劃包括三個方面：人力資源數量規(guī)劃、人力資源結構規(guī)劃和人力資源素質規(guī)劃。企業(yè)依據人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，通過人力資源開發(fā)與管理機制平臺，對企業(yè)內外部人力資源的整合，使各職類、職種、職層員工的業(yè)務能力得以提升，實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的目標，最終形成企業(yè)的核心能力。企業(yè)的核心能力應該體現(xiàn)企業(yè)的領導與管理能力、管理服務能力、市場營銷能力、技術能力等方面。企業(yè)的各種能力最終要落實到相關崗位員工個人的素質與行為能力上。
三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
包含三個方面的基本內容：第一，人力資源管理體制與組織建設方面，闡明企業(yè)組織變革與人力資源管理體制變革的方向；確定未來組織人員編制調整的方向與重點；未來企業(yè)職類、職種、職層劃分的指導思想；戰(zhàn)略性人才儲備政策；接班人政策；崗位輪換政策等。第二，能力開發(fā)方面，闡明了任職資格標準編寫與修訂的指導思想；員工行為標準編寫與修訂的指導思想；建立與修訂各職類、職種素質模型指導思想；員工個人職業(yè)發(fā)展與培訓政策；人力資源開發(fā)與培訓投資政策等。第三，績效管理與改進方面，包括企業(yè)使命與追求描述；明確戰(zhàn)略目標與成功關鍵因素；未來企業(yè)各級組織經營檢討的重點與關鍵點；建立和完善KPI指標體系與績效監(jiān)控體系的指導思想；價值評價與價值分配中的重大關系決策，薪酬政策等。
四、人力資源規(guī)劃的方法
1.人力資源需求預測。
人力資源需求預測，即以企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的.影響，對企業(yè)未來人力資源的數量、質量和時間等進行估計活動。影響需求預測的主要因素有：業(yè)務發(fā)展規(guī)劃；組織規(guī)模結構及地域分布；勞動生產率水平；技術改造與革新計劃等。
2.數量規(guī)劃。
數量規(guī)劃最終要落實到企業(yè)編制上，如何進行編制設計是人力資源規(guī)劃的難點，其主要程序為：依據組織的職能域，梳理組織設計中已有職位，明確引起這些職位變動的驅動因素和勞動定額，結合若干年企業(yè)經營統(tǒng)計數據分析和企業(yè)發(fā)展的行業(yè)特點，對企業(yè)處于不同階段的主業(yè)務流程及業(yè)務特點進行判斷，確定組織中的哪些職位是關鍵職位和重點職位，并按照技術條件不變的前提下，確保主流程崗位的編制不變，而對輔助崗位編制則采取彈性設置方法。
3.結構規(guī)劃。
結構規(guī)劃的關鍵是任職資格體系，需要注意職類、職種的業(yè)務能力的均衡發(fā)展。
4.素質規(guī)劃。
素質規(guī)劃有兩種表現(xiàn)形式：任職資格標準和素質模型�？蓞⒄帐褂脛偃文芰δＰ图夹g。
參考文獻
[1]杰弗里·美格。戰(zhàn)略人力資源管理（第1版）[M].中國財政經濟出版社，2004
[2]琳達·霍爾比契。轉型-與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的人自資源管理（第一版）[M].中國財政經濟出版社，2004,3
【人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目的與方法論文】相關文章：
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的、特征及效用論文10-30
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與實現(xiàn)途徑論文09-21
企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配探究論文08-08
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃01-25
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃08-27