有關(guān)人力資源方案十篇

　　為了確保事情或工作有序有效開展，往往需要預(yù)先制定好方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編收集整理的人力資源方案10篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

人力資源方案 篇1

　　一、農(nóng)莊員工工作評估的作用

　　工作評估是指企業(yè)為了達到一定的目的，運用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，采用特定的方法， 對員工工作作出價值判斷的一種認識過程。農(nóng)莊員工工作評估是農(nóng)莊主完成其利潤目標(biāo)和戰(zhàn)略的工具�？冃гu價系統(tǒng)使管理者能平衡利潤增長和成本控制之間的矛盾，提高科學(xué)的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農(nóng)莊的人事調(diào)動提供機會；能平衡不同激勵方式之間的矛盾，有利于調(diào)動員工工作的積極性。

　　二、農(nóng)莊員工工作評估的原則

　　1、公平原則

　　農(nóng)莊的員工工作評估應(yīng)該有具體的評價標(biāo)準(zhǔn)和程序，是農(nóng)莊內(nèi)部完全公開透明的系統(tǒng)。為了使員工對評價工作感到充分相信，并對結(jié)果表示理解和接受，在評價工作的評估過程中一定要嚴(yán)格遵守評價體系中的規(guī)定。

　　2、客觀原則

　　進行工作評估時要采用客觀的資料和數(shù)據(jù)，根據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結(jié)合，避免主觀色彩參入其中，實事求是。

　　3、一致原則

　　評價系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)適用于農(nóng)莊內(nèi)部的所有員工，不能因為職位級別等因素而變動，從而使員工質(zhì)疑它的可信度。

　　三、農(nóng)莊工作評估的方法

　　現(xiàn)代企業(yè)對于工作評估的方法常用的有目標(biāo)管理法、業(yè)績評定法、強制分配法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點和不足，因此，農(nóng)莊應(yīng)該選擇一個適合自身發(fā)展特點的評估方法來進行評估工作。

　　四、農(nóng)莊員工激勵

　　目前，很多農(nóng)莊都面臨著同一個問題——員工流失。很多農(nóng)莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個適合農(nóng)莊發(fā)展的人才，好不容易遇到這么一個合適的人選，也許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農(nóng)莊來說，一個合適的新員工可以為農(nóng)莊輸送新鮮血液，也可以為農(nóng)莊的發(fā)展和進步帶來源源不斷的動力，同時也可以解決農(nóng)莊用人短缺的問題。然而現(xiàn)實問題是農(nóng)莊員工過高的流失率非但沒有解決農(nóng)莊面臨的根本問題，反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營活動。因此對于農(nóng)莊來說如何找出一條相對符合新員工特質(zhì)的激勵方法，留住農(nóng)莊的"新生力量"，增加農(nóng)莊人才的競爭力顯得尤為重要。

　　1、員工激勵的概念和作用

　　休閑農(nóng)莊根據(jù)職位評價和績效考評結(jié)果，設(shè)計科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范農(nóng)莊員工的行為，以有效實現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動，使之產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為農(nóng)莊的遠景目標(biāo)奉獻自己的熱情。

　　農(nóng)莊的員工激勵是指農(nóng)莊的管理者用物質(zhì)或非物質(zhì)的方式推動員工完成某一工作目標(biāo)的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績。比如，農(nóng)莊對于創(chuàng)意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動。

　　農(nóng)莊中的員工激勵產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在：首先，良好的激勵制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才。如農(nóng)莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險和醫(yī)療保險待遇，參與各種休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)培訓(xùn)，定期組織員工學(xué)習(xí)參觀等，創(chuàng)造出一個保障充分、獎懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績。激勵機制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵有利于員工的素質(zhì)提升，員工會主動地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務(wù)水平。

　　2、員工激勵的實施

　　不同的工作內(nèi)容決定了不同的激勵形式，但是激勵的本質(zhì)是相同：需要、動機和有目標(biāo)導(dǎo)向的行為。為了實現(xiàn)農(nóng)莊經(jīng)營目標(biāo)，激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵方式一般有以下幾種。

　　(1)以獎懲為杠桿的激勵

　　管子認為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來激勵人的積極性。農(nóng)莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時的獎勵給予員工。

　　(2)薪酬激勵

　　薪酬是最直接的激勵，常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現(xiàn)。但是薪酬激勵不僅僅是金錢和物質(zhì)上的激勵，它包含著成就的激勵、地位的激勵等更深層的意義。

　　(3)以目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵

　　通過目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)動機、指導(dǎo)行為，使員工的需要與農(nóng)莊的目標(biāo)結(jié)合起來，以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。

　　(4)情義溝通激勵

　　員工與上級之間交流思想感情，從而增進相互之間的信任與了解，使員工感到在農(nóng)莊的團隊中有"人情味"或溫暖感，從而使團隊或組織形成關(guān)系融洽、團結(jié)的群體，使每一個成員具有集體榮譽感，勇于為團隊或組織的發(fā)展貢獻力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來實現(xiàn)人與人之間的信息與感情的交流，達到互相理解的和諧的工作狀態(tài)。比如農(nóng)莊經(jīng)常舉行的集體活動、節(jié)日聚會等。

　　3、馬斯洛需要層次理論

　　員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵理論的一種，對當(dāng)代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農(nóng)莊可根據(jù)員工的層次需求來制定激勵機制。

人力資源方案 篇2

　　根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部年度工作計劃從十個方面開展20xx年工作計劃：

　　1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

　　2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；

　　3、完成日常人力資源招聘與配置

　　4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度；

　　5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

　　6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

　　7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

　　8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

　　9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

　　10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

　　注意事項：

　　1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。

　　2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。

　　3、此工作目標(biāo)僅為20xx年人力資源部工作計劃的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個目標(biāo)項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進行具體落實。

人力資源方案 篇3

　　人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問題以及各部門間協(xié)作存在的問題，做出如下匯報：

　　一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

　　1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

　　2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。 整改措施：

　　1、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。

　　2、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。

　　3、完成崗位職責(zé)說明書的初稿，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進行審核并批示，再做進一步修改完成確認，發(fā)給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責(zé)，做好本職工作。

　　所需協(xié)作：

　　1、各部門經(jīng)理必須參與職責(zé)崗位說明書的完善，根據(jù)本部門各崗位的實際職責(zé)進行制定，制定符合實際的崗位職責(zé)，配合人力資源部經(jīng)理進行崗位說明書的最后確認完稿。

　　2、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責(zé)崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內(nèi)容如有疑問，可提交相關(guān)建議，人力資源部可根據(jù)實際進行修改調(diào)整。

　　二、人員招聘及配置方面存在的問題：

　　1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。

　　整改措施：

　　1、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

　　2、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），已上交公司領(lǐng)導(dǎo)，待領(lǐng)導(dǎo)審批后，統(tǒng)一進行全員培訓(xùn)，增進員工對公司人事行政管理制度的學(xué)習(xí)和了解。進一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。

　　所需協(xié)作：

　　1、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

　　2、各部門員工必須嚴(yán)格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合直接上司完成。

　　三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題：

　　1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財務(wù)制度等方面的培訓(xùn)。

　　2、各部門經(jīng)理要具備獨立培訓(xùn)本部門員工的能力。

　　整改措施：

　　1、建立培訓(xùn)機制，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。

　　2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn)，提高工作熱情及效率，各部門經(jīng)理要擬定培

　　訓(xùn)計劃，按計劃實施培訓(xùn)。

　　所需協(xié)作：

　　1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關(guān)培訓(xùn)資料，要對下屬進行針對性培訓(xùn)，讓培訓(xùn)能達到公司目前所需的效果，我們目前的培訓(xùn)機制不完善，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓(xùn)機制，讓部門成員能不斷的進行學(xué)習(xí)，從而達到提高工作效率的效果。

　　2、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓(xùn)計劃，參與培訓(xùn)課程，提高自身的學(xué)習(xí)能力和工作能力。

　　四、績效管理方面存在的問題：

　　公司目前沒有形成績效管理機制，各部門員工對績效沒有了解。

　　整改措施：進行績效管理培訓(xùn)，讓員工充分理解績效體系，并積極參與績效管理的制定。 所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標(biāo)，提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標(biāo)的達成提供有效的依據(jù)。

　　五、薪酬與福利方面存在的問題：

　　公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團結(jié)，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展。

　　整改措施：

　　1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。

　　2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后，開始實施。

　　六、員工關(guān)系方面存在的問題：

　　1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī)。

　　2、目前沒有能及時與員工進行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

　　整改措施：

　　1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動合同，走正規(guī)化、合理化的管理道路。

　　2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。

　　異鄉(xiāng)客

人力資源方案 篇4

　　減員增效是指員工總量逐年減少，員工隊伍素質(zhì)逐年提高，員工隊伍結(jié)構(gòu)逐步趨于合理，人工總成本得到有效控制，勞動效率有較大幅度提高。

　　一、如何降低成本

　　節(jié)約成本提高效益的課題，結(jié)合人力資源部實際，我首先分析人力資源部成本的構(gòu)成；其次分析人力資源中最能產(chǎn)生效益的部門及人員；第三人力資源部本部門的成本控制。從過去、現(xiàn)在及未來進行分析。

　　首先從人力資源部經(jīng)費支出看，最大的部分是薪酬，其次是招聘費，其次是培訓(xùn)及辦公費用。因此我們從20-80定律看，增收節(jié)支的著重點要根據(jù)實際支出的大小分配人力和資源去提升效益。

　　針對薪酬控制的大頭，本人建議按員工的工作性質(zhì)及價值創(chuàng)造方式進行分類總量控制。從集團總部來看所有的人員可以分為四類，薪酬激勵及費用控制形式如下：

　　一類是生產(chǎn)效益型崗位（營銷中心、生產(chǎn)運營、質(zhì)量、基建、技術(shù)中心、新能源事業(yè)部），這類按經(jīng)濟效益分檔定薪酬總額及針對超額部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬總額，做到業(yè)務(wù)增長到哪里，薪酬幅度相應(yīng)增加到哪里；

　　二類是業(yè)務(wù)支撐型崗位（企管、信息、人力資源、財務(wù)、審計、環(huán)保安防、文宣、黨群、辦公室秘書），這類崗位按人員總經(jīng)費根據(jù)經(jīng)營業(yè)績等比例或按歷史曲線逐步降低比例的方式控制薪酬總額，變單純的定崗定編員額控制改為人才高、中、低最佳配置的團隊效益控制，其總薪酬及部門人員的配置可以參照標(biāo)桿企業(yè)，做到業(yè)績發(fā)展到哪里，人事經(jīng)費始終得以控制，不斷提升人均支撐服務(wù)的產(chǎn)值率；

　　例如：關(guān)于招聘費用，要根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，測算各級別人員的平均招聘費用，根據(jù)任務(wù)確立適合的預(yù)算。

　　關(guān)于集團人力資源部的人頭費，現(xiàn)在的人員若僅服務(wù)于集團大樓的人員，顯得冗余度高；仔細研究，飛陽有多位招聘人員、勇飛也有、映紅力也有，成立江蘇管理中心后，若將整個招聘都整合，任務(wù)都分配到位，每個部門都有相應(yīng)的招聘聯(lián)絡(luò)人，則是可以考慮減少編制的；薪酬也是同樣，只要審批流程暢通，不必每個子公司都需要專人做，可以1人做幾個公司的；再如培訓(xùn)等資源都是可以整合，江蘇地區(qū)課程開發(fā)，培訓(xùn)班組織都是可以一條龍的。

　　三類是高附加值高增值崗位（戰(zhàn)略規(guī)劃、研究院、證券、采購、貿(mào)易公司、品牌<含企業(yè)大學(xué)>）；這類崗位的薪酬理論上應(yīng)是高投入高回報的，有的企業(yè)在會計上將研發(fā)費列入投資而不是成本費用,按易發(fā)久影響力培訓(xùn),制定目標(biāo)以終為始的理念,針對實現(xiàn)飛陽的戰(zhàn)略發(fā)

　　展目標(biāo),更快更高的目標(biāo)達成,首先取決于對這類崗位薪酬及相關(guān)經(jīng)費投入的增長預(yù)期并制定相應(yīng)的預(yù)算，然后才實施，并做好數(shù)年實施效果的專項跟蹤檢查，形成書面的經(jīng)驗總結(jié)。這部分人事費根據(jù)計劃發(fā)展指標(biāo)進行分解，確立預(yù)算。專款專用。根據(jù)所需要達成的目標(biāo)定薪酬，又根據(jù)實際達成的結(jié)果檢討工作成效的高低。

　　例如：關(guān)于培訓(xùn)費用，除了總額的保證外，盡可能減少在車馬、旅行、食宿上的非學(xué)習(xí)開支，引進的外教要必要和有效，擠出水分。要向培訓(xùn)課程資源、教材、內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)上投入。要以建立內(nèi)部培訓(xùn)資源庫來沉淀全集團的知識成果。注重知識的創(chuàng)新。

　　四類是后勤服務(wù)崗（車隊、保潔、辦公室會務(wù)接待）。此類工作屬于常規(guī)服務(wù)類，盡可能通過服務(wù)預(yù)算參照歷年標(biāo)準(zhǔn)，按工作內(nèi)容招標(biāo)的方式，按市場價給予薪酬。按總?cè)蝿?wù)承包而非像科員那樣計時來考核。

　　二、如何培養(yǎng)人才

　　培養(yǎng)人才要高中低手段方法并用，首先要學(xué)會識別人才，廣納人才，為人才鋪路，加強人才的帶教和管理，避免人才過早夭折。

　　1．除了管理序列外，重視職稱通道，鼓勵新進人才加強業(yè)務(wù)能力的提高；盡快劃定各

　　專業(yè)各層級崗位內(nèi)部晉升通道；

　　2．創(chuàng)造更多讓基層員工正式發(fā)言、述職、表達、競聘的機會，使他們更好地展示其才

　　華。此項工作宜列入部門會議要項中；

　　3．要鼓勵新人單獨負責(zé)一塊工作，上級領(lǐng)導(dǎo)要多扶持，少干預(yù)，多鼓勵，少打擊，多指導(dǎo)，少諷刺，創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境。每月要列出部分具有挑戰(zhàn)性的工作讓新人去承擔(dān)；

　　4．每次部門及公司的會議，要留出一定時間，讓新人有所準(zhǔn)備并能發(fā)言。

　　5．每次會議要根據(jù)各人所負責(zé)的任務(wù)的重要性大小，分配匯報時間，超時按鈴，并罰款1元/次；

　　6．注意對專業(yè)對口的大學(xué)生，在部門內(nèi)定期輪崗，常半年一輪，復(fù)雜些的崗位，一年一輪；在一個部門工作3年以上的，爭取安排跨部門輪崗，從而加快復(fù)合型人才培養(yǎng)。

　　7．加強師帶徒等隔級帶教培養(yǎng)體制，將大學(xué)生一部分先放在各級領(lǐng)導(dǎo)身邊當(dāng)秘書半年或1年，然后再外放到各部門崗位，來自生產(chǎn)經(jīng)營一線的人員優(yōu)先考慮轉(zhuǎn)回領(lǐng)導(dǎo)身邊培養(yǎng)。

　　8．各部門設(shè)立經(jīng)理助理或見習(xí)經(jīng)理助理崗位，承擔(dān)部門的日常性管理，諸如考勤、績效、會務(wù)、經(jīng)營預(yù)算、外聯(lián)等某一項工作，檢驗其成績，從而為提升新人全面管理能力打下基礎(chǔ)。

　　三、如何提升產(chǎn)品質(zhì)量或部門工作支撐的服務(wù)質(zhì)量

　　1．提升質(zhì)量管理人員的專業(yè)水平，三年內(nèi)主管以上人員都應(yīng)有工程師資質(zhì)；

　　2．優(yōu)化部門工作的流程，各部門工作推進要有流程化的管控依據(jù)，減少不必要的審批；

　　3．各部門要適時開展專業(yè)技術(shù)大比武，以檢驗專業(yè)知識掌握程度；

　　4．評先評優(yōu)時要參考個人貢獻及本人收入比，反差大的優(yōu)先獲獎；高管的激勵看業(yè)績及股票分紅，中層看績效獎金加期權(quán)，只有無職務(wù)的專業(yè)人員才采用評先評優(yōu)的方式，不能所有榮譽都歸功于掌握最多資源的人。

　　5．對管理創(chuàng)新活動要留有空杯心理，各部門針對其他部門提出的合理化建議，唯有納入部門績效考核中，安排資源去落實才能真正落地，才能提升部門服務(wù)質(zhì)量。

　　6．全年要設(shè)立合理化建議的落實獎，對別人合理化建議實施最徹底的得優(yōu)，對眾多建議置若罔聞，拒不改善的要處罰。

人力資源方案 篇5

　　一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

　　1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

　　2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。 整改措施：

　　1、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。

　　2、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。

　　3、完成崗位職責(zé)說明書的初稿，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進行審核并批示，再做進一步修改完成確認，發(fā)給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責(zé)，做好本職工作。

　　所需協(xié)作：

　　1、各部門經(jīng)理必須參與職責(zé)崗位說明書的完善，根據(jù)本部門各崗位的實際職責(zé)進行制定，制定符合實際的崗位職責(zé)，配合人力資源部經(jīng)理進行崗位說明書的最后確認完稿。

　　2、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責(zé)崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內(nèi)容如有疑問，可提交相關(guān)建議，人力資源部可根據(jù)實際進行修改調(diào)整。

　　二、人員招聘及配置方面存在的問題：

　　1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。

　　整改措施：

　　1、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

　　2、完成人事工作流程，以及公司管理體系(人事及行政管理制度)，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)，待領(lǐng)導(dǎo)審批后，統(tǒng)一進行全員培訓(xùn)，增進員工對公司人事行政管理制度的學(xué)習(xí)和了解。進一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。

　　所需協(xié)作：

　　1、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

　　2、各部門員工必須嚴(yán)格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合直接上司完成。

　　三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題：

　　1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財務(wù)制度等方面的培訓(xùn)。

　　2、各部門經(jīng)理要具備獨立培訓(xùn)本部門員工的能力。

　　整改措施：

　　1、建立培訓(xùn)機制，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。

　　2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn)，提高工作熱情及效率，各部門經(jīng)理要擬定培訓(xùn)計劃，按計劃實施培訓(xùn)。

　　所需協(xié)作：

　　1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關(guān)培訓(xùn)資料，要對下屬進行針對性培訓(xùn)，讓培訓(xùn)能達到公司目前所需的效果，我們目前的培訓(xùn)機制不完善，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓(xùn)機制，讓部門成員能不斷的進行學(xué)習(xí)，從而達到提高工作效率的效果。

　　2、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓(xùn)計劃，參與培訓(xùn)課程，提高自身的學(xué)習(xí)能力和工作能力。

　　四、績效管理方面存在的問題：

　　公司目前沒有形成績效管理機制，各部門員工對績效沒有了解。

　　整改措施：進行績效管理培訓(xùn)，讓員工充分理解績效體系，并積極參與績效管理的制定。 所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標(biāo)，提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標(biāo)的達成提供有效的依據(jù)。

　　五、薪酬與福利方面存在的問題：

　　公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團結(jié)，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展。

　　整改措施：

　　1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。

　　2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后，開始實施。

　　六、員工關(guān)系方面存在的問題：

　　1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī)。

　　2、目前沒有能及時與員工進行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

　　整改措施：

　　1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動合同，走正規(guī)化、合理化的管理道路。

　　2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。

人力資源方案 篇6

　　人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預(yù)算的有機組成部分，因為對人力資源的投入和預(yù)測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。

　　人力資源規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供給規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才分配規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃、投資預(yù)算規(guī)劃等等。制定人力資源規(guī)劃必須遵循的幾個原則。第一，必須充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外部環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況作出預(yù)測包括風(fēng)險和變化，最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)對策略。第二，明確人力資源規(guī)劃的根本目的，確保企業(yè)的人力資源。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。第三，人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展，取得預(yù)期目標(biāo)。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃，而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)的員工實現(xiàn)長期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。第四，優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題。因此，人力資源部在進行人才資源規(guī)劃時，一定要注意充分吸收各個部門以及高層管理者的參與，只有這樣，人力資源規(guī)劃才能夠符合企業(yè)實際并落到實處。

　　在年度或季度結(jié)束時編制相應(yīng)人力資源規(guī)劃體系，步驟如下：

　　首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各部門的人力資源需求報告進行盤點，確定人力資源需求的大致情況。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務(wù)人員，職務(wù)可能出現(xiàn)的變動情況，職務(wù)的空缺數(shù)量等，掌握企業(yè)整體的人員配置情況，編制相應(yīng)的配置計劃。

　　其次是編制職務(wù)計劃。企業(yè)發(fā)展過程中，除原有的職務(wù)外，還會逐漸有新的職務(wù)誕生，因此，在編制人力資源計劃時，不能忽視職務(wù)計劃。編制職務(wù)計劃要充分做好職務(wù)分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，詳細陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容，為企業(yè)描述未來的組織職能規(guī)模和模式。

　　第三是合理預(yù)測各部門人員需求。在人員配置和職務(wù)計劃的基礎(chǔ)上，合理預(yù)測各部門的人員需求狀況。在做人員需求預(yù)測是，應(yīng)注意將預(yù)測中需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等詳細列出，形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表有目的地實施日后的人員補充計劃。

　　第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司內(nèi)部提升，二是從外部招聘。如果采取第一種方式，人力資源部經(jīng)理要求充分了解公司各部門優(yōu)秀員工，了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質(zhì)量等，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系，希望他們推薦。內(nèi)部提升是一種比較好的方式，因為被提升的員工基本上已經(jīng)接受了公司的文化，省去了文化培養(yǎng)的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿足，更易激發(fā)工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說比內(nèi)部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用，也是很好的。在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內(nèi)外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

　　第五是制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。該計劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。人力資源調(diào)整是一個牽涉面很廣的`內(nèi)容，包括招聘政策調(diào)整、績效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等等。人力資源管理政策調(diào)整計劃是編制人力資源計劃的先決條件，只有制定好相應(yīng)的管理政策調(diào)整計劃，才能更好地實施人力資源調(diào)整，實現(xiàn)調(diào)整的目的。

　　第六是編制人力資源費用預(yù)算。費用預(yù)算包括招聘費用，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費用，工資費用，勞保福利費用等等。有詳細的費用預(yù)算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應(yīng)的費用，實現(xiàn)人力資源調(diào)整計劃。

　　第七是編制培訓(xùn)計劃。對員工進行必要的培訓(xùn)，已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，另一方面是培養(yǎng)員工認同公司的經(jīng)營理念，認同公司的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神。培訓(xùn)計劃中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容，每一項都要有詳細的文檔，有時間進度和可操作性。

　　最后，在編寫人力資源規(guī)劃時，還要注意防止人力資源管理中可能會遇到的風(fēng)險，比如優(yōu)秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導(dǎo)致員工情緒不滿、內(nèi)部提升遇到阻力、外部招聘失敗等等。這些潛在的風(fēng)險有些甚至?xí)�影響到公司的正常運作，甚至造成致命的打擊。規(guī)避這些風(fēng)險是人力資源部的一項重要職責(zé)，在編寫人力資源計劃時要結(jié)合公司實際，綜合職務(wù)分析和員工情緒調(diào)查表，提出可能存在的各種風(fēng)險及應(yīng)對辦法，盡可能減少風(fēng)險帶來損失。

　　人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，必須關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的各種因素。實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中，往往缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，它們把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息和相關(guān)的人事政策信息，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規(guī)劃，一勞永逸的思想。這是一種有害的錯誤觀念。因為這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應(yīng)的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴(yán)重地影響了人力資源的穩(wěn)定性，造成優(yōu)秀人才的流失，對企業(yè)的發(fā)展壯大極為不利。所以，企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時，必須堅持動態(tài)的規(guī)劃，必須密切關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素。真正做到人盡其才，才盡其用，使人才真正成為公司最寶貴的資源。

人力資源方案 篇7

　　一、等地人力資源市場和人才交流工作做法借鑒

　　以、等地為代表的人力資源市場在人才開發(fā)服務(wù)工作推進方面，主要著重積極打通區(qū)域人力資源市場，加強合作，開拓區(qū)域人力資源協(xié)調(diào)發(fā)展新空間，以市場運作作為主，建設(shè)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)。這對本地的人力資源開發(fā)服務(wù)工作推進具有積極的借鑒意義。

　　二、本地人力資源開發(fā)服務(wù)工作推進方案

　�。ㄒ唬┠繕�(biāo)

　　建立完善的人力資源市場綜合服務(wù)場所及公共就業(yè)服務(wù)“制度群”，利用人事勞動網(wǎng)完善網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布，實現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡(luò)鏈接。

　�。ǘ�）基本思路

　　加緊擬定人力資源建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制，制定人力資源市場建設(shè)具體實施方案，通過細化分解工作任務(wù)，逐層落實目標(biāo)責(zé)任，由本地人事和社會保障局組織、檢查、評估、驗收。

　�。ㄈ�）措施

　　1、提升人力資源開發(fā)服務(wù)

　　內(nèi)練內(nèi)功，外樹形象，著力提升工作質(zhì)量及效率，有力推進各項職責(zé)工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)逐步實施，樹立“以人為本”的服務(wù)理念，

　　堅持人本服務(wù)理念，以促進就業(yè)為目的，提升服務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁；推動人力資源市場服務(wù)領(lǐng)域的多元化、服務(wù)內(nèi)容的多樣化、服務(wù)功能的專業(yè)化、服務(wù)形式的個性化、個服務(wù)手段的現(xiàn)代化，打造具有特色的服務(wù)品牌，營造誠信為本的服務(wù)環(huán)境。

　　2、搞活政府出資的人力資源

　　根據(jù)政府出資的人力資源工作推進思路，緊緊圍繞“服務(wù)民生、促進就業(yè)”主線，緊密結(jié)合“為民服務(wù)創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，積極配合開展好以“送崗位、送信息、送培訓(xùn)、送信心”為主題的各項就業(yè)援助專項活動，進一步加大政策落實力度。了解推薦、洽談結(jié)合，落實錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對就業(yè)服務(wù)的意見和建議，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監(jiān)察部門進行勞動合同的督促簽訂，維護求職人員的合法權(quán)益。

　　3、有效運作勞務(wù)代理和勞務(wù)派遣

　　打造屬于自己的勞務(wù)品牌，使勞務(wù)輸出向深度、廣度發(fā)展，推進勞務(wù)輸出工作邁上一個新臺階。拓寬就業(yè)渠道，最大限度的開發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動力資源，及時收集好各類企業(yè)用工信息，統(tǒng)一納入市場規(guī)范管理，適時滿足其用工需求；對外要建立勞務(wù)輸出長效機制，在設(shè)有駐外辦事處和勞務(wù)密集城市，選擇一些大型有保障企業(yè)，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長期勞務(wù)合作協(xié)議。

　　4、加大人力資源服務(wù)機構(gòu)影響力宣傳

　　建立高效完善的信息網(wǎng)絡(luò)，通過廣播、電視、電話、電子屏、報刊、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實解決“信息差”的問題，實現(xiàn)就業(yè)信息廣覆蓋、實時共享和方便快捷。

人力資源方案 篇8

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

　　X月X日，與您的談話，讓我深感欣慰，原本不平的心境有了更多的溫暖，由衷的祝福世界雨虹早日實現(xiàn)！

　　談話間，深知您對人力資源部目前狀況的擔(dān)心，為此，我想根據(jù)我對人力資源部相關(guān)情況的了解提出以下解決方案，希望能夠?qū)δ�的決策有所借鑒！

　　人力資源部的主要工作應(yīng)該有：選擇（人員招聘和調(diào)配）、使用（績效管理、職位分析與評估、個人能力分析）、培育（培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展）、保留（報酬和獎勵）、行為管理（員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng)）、企業(yè)文化建設(shè)（員工關(guān)系和員工激勵）。

　　目前存在的主要問題：

　　1、招聘工作不盡人意。

　　2、績效工作形同虛設(shè)。

　　3、培訓(xùn)無效果。

　　4、企業(yè)文化建設(shè)缺失。

　　采用魚骨圖分析法可以不難看出，問題原因主要有：人員配置不精，員工戰(zhàn)斗力不強；工作方法與工作流程不優(yōu)；部門領(lǐng)導(dǎo)力不高。（可采用魚骨圖分析其原因）

　　根據(jù)目前人力資源部人員配置情況，分析解決方案如下：

　　一、險方案，動大手術(shù)，塑優(yōu)秀團隊。

　　1、調(diào)換部門經(jīng)理（說明：若急招合適人選，一是比較困難，二是適應(yīng)期亦需半年），建議空缺部門經(jīng)理職位，選擇具有分管人力資源部經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)代理，內(nèi)部培養(yǎng)或者空降得力部門經(jīng)理。

　　2、部門人員設(shè)置（根據(jù)當(dāng)前工作量）

　　設(shè)立以下崗位：培訓(xùn)績效主管；薪資主管；招聘主管；人力干事。

　　培訓(xùn)績效主管：就目前情況而言，應(yīng)該重新審視培訓(xùn)主管崗位人員（已嚴(yán)重不適合），選擇更加合適的培訓(xùn)績效主管，培訓(xùn)目前不宜多宜精，不應(yīng)該觀注做與不做，應(yīng)觀注培訓(xùn)效果�？冃Э己藨�(yīng)該根據(jù)公司情況，高管參與分析合理方案，重新制訂實施，逐漸完善（以崗位KPI）。

　　薪資主管：目前應(yīng)該可以勝任，但需提高，應(yīng)該分析工作內(nèi)容，提高效率。同時此崗位也可有針對性的增加員工關(guān)系等方面的建設(shè)。

　　招聘主管：此崗位應(yīng)該加強責(zé)任心和創(chuàng)新能力，提高招聘技巧。就目前的工作情況看，招聘面試技巧丞需提高，招聘的筆試、人才測評等也需要增加，提高招聘質(zhì)量。

　　綜合干事：應(yīng)選擇干練的多面手，做各個崗位的輔助能手。就目前情況而言應(yīng)該兩崗位合并，心態(tài)與忠誠度較高者優(yōu)先。

　　人力資源部的其它工作可擇人合理配置。

　　另外，建設(shè)優(yōu)秀的人力資源隊伍，不能僅依靠招聘，也要內(nèi)部培養(yǎng)，加強師資培訓(xùn)及各項心態(tài)培訓(xùn)。特別說明的是：員工的感恩心態(tài)的營造，并不能僅靠外部培訓(xùn)，打造公平、公正的內(nèi)部工作環(huán)境，提高領(lǐng)導(dǎo)的管理技能尤為重要。

　　二、穩(wěn)方案，穩(wěn)定為主，循序漸進。

　　1、調(diào)換分管領(lǐng)導(dǎo)（分管領(lǐng)導(dǎo)需要有人力資源管理經(jīng)驗，強勢管理風(fēng)格，具有大局觀），暫留部門經(jīng)理崗位，高管參與中層管理者（包括“人資總監(jiān)”）的招聘。

　　2、部門人員設(shè)置：可同上。亦可增加一名培訓(xùn)干事，加大培訓(xùn)力度。

　　個人認為，若只調(diào)換得力的部門經(jīng)理，目前情況不能解決本質(zhì)問題。

　　以上觀點，只是我針對公司人力資源部的現(xiàn)狀了解，個人拙見做的一個理想化的方案。希望能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)有所幫助！不對之處，請批評指正！

　　相伴公司半年，做出極少貢獻，只怪自己遺撼，假若來日召喚，定當(dāng)全力奉獻。

人力資源方案 篇9

　　一、人力資源計劃書目的

　　人力資源的計劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先儲備人才和準(zhǔn)備相應(yīng)工作人員，并為公司人力資源管理活動提供指導(dǎo)。

　　二、人力資源計劃書內(nèi)容

　　公司人力資源計劃包括：人員晉升、配備、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工資和獎金等方面。

　　三、基本程序

　　1、核查現(xiàn)有人力資源

　　核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測的基礎(chǔ)，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。

　　人力資源核查資料至少應(yīng)包括：

　�。�1）個人自然情況;

　�。�2）錄用資料;

　�。�3）教育資料;

　　（4）工資資料;

　�。�5）工作執(zhí)行的評價;

　�。�6）工作經(jīng)歷;

　�。�7）服務(wù)與離職資料;

　�。�8）工作態(tài)度;

　�。�9）安全與事故資料;

　�。�10）工作環(huán)境資料;

　�。�11）工作或職務(wù)情況;

　　（12）工作或職務(wù)的歷史資料等。

　　2、預(yù)測人力資源需求

　　可與人力資源核查同時進行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進行預(yù)測。

　　預(yù)測具體程序為：

　�。�1）預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài);

　　（2）估算各職能工作活動的總量;

　　（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷;

　�。�4）確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。

　　3、預(yù)測人員供給量

　　人員供給量預(yù)測包括兩個內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來的變動情況，預(yù)測出現(xiàn)在各規(guī)劃時間點上的人員供給量;另一是外部供給量預(yù)測，確定在各規(guī)劃時間點上各類人員的可供量。

　　4、確定純?nèi)藛T需求量

　　即比較預(yù)測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，以獲取純?nèi)藛T需求量。

　　5、制定匹配政策

　　制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計劃，包括晉升計劃、補充計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時間點上的匹配。

　　6、確定執(zhí)行計劃

　　在各分類計劃的指導(dǎo)下確定具體實施計劃的工作方案。

　　7、反饋調(diào)整

　　目的在于為總體計劃和具體計劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，以便對規(guī)劃進行動態(tài)的調(diào)整并加強控制。

　　8、制定招聘計劃

　　制定年度招聘計劃，并作出招聘載體預(yù)算，如報紙廣告，網(wǎng)絡(luò)廣告，人才市場招聘位，并于獵頭公司進行聯(lián)絡(luò)，做好人員儲備。

　　9、面試

　�。�1）準(zhǔn)備不同職務(wù)的面試問題

　�。�2）對應(yīng)聘人工作經(jīng)歷的詢問

　�。�3）應(yīng)聘人對應(yīng)聘職務(wù)的想法

　　（4）觀察應(yīng)聘人的儀表神態(tài)

　　（5）應(yīng)聘人家庭狀況，住址情況

　　10、制定并完善新員工入職制度

　�。�1）員工入職表

　　（2）員工檔案

　　11、員工培訓(xùn)

　　（1）企業(yè)文化培訓(xùn)

　�。�2）員工基本素質(zhì)培訓(xùn)

　�。�3）銷售技能培訓(xùn)

　　（4）產(chǎn)品知識培訓(xùn)

　　12、員工工作業(yè)績考核

　�。�1）營銷目標(biāo)考核50%

　�。�2）對企業(yè)忠誠度10%

　�。�3）產(chǎn)品知識考核10%

　　（4）儀容儀表考核10%

　�。�5）基本工作考核10%

　　（6）業(yè)務(wù)能力考核10%

　　13、員工的培養(yǎng)與內(nèi)部積極員工的儲備

　　14、離職

　�。�1）提前一月，填寫離職申請表。

　�。�2）調(diào)查離職原因

　�。�3）對表現(xiàn)較好員工的挽留

　�。�4）檢查工作移交情況

　�。�5）批準(zhǔn)離職

　　人力資源招聘計劃書范文四：

　　一、招聘目的

　　1、為酒店招聘合適員工，保證酒店開展正常運營工作;2、選拔優(yōu)秀人才，充實酒店各層面的鄰導(dǎo)或管理崗位;3、為酒店選拔和儲備具有潛力的優(yōu)秀人才。

　　二、招聘面向?qū)ο蠹耙��?/strong>

　　從事過酒店工作者優(yōu)先，有過相關(guān)行業(yè)管理經(jīng)驗者優(yōu)先應(yīng)屆大、中專畢業(yè)生，能吃苦耐勞，能快速融入團隊工作，人際交往強。

　　三、實施目標(biāo)注意事項：

　　1、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：

　　與用人部門溝通，了解特定需求;招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。招聘人員的形象。

　　2、安排面試應(yīng)注意：

　　面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結(jié)果的反饋;

　　四、招聘途徑：形式途徑波晚報等高校網(wǎng)絡(luò)招聘寧波人才網(wǎng)符合條件的網(wǎng)20xx年10月15日至民現(xiàn)場招聘寧波人才市場現(xiàn)場應(yīng)聘者

　　五、人員招聘崗位名稱會計人員崗位要求1、財會專業(yè)專科極其以上學(xué)歷2、具有會計師（或助理）資格優(yōu)先掌握財會專業(yè)知識及實際操作技能3、職業(yè)操守佳，能熟練試用會計核算軟件廚師31。年齡25—40歲，持有效健康證件;2。初中以上學(xué)歷或經(jīng)過專業(yè)的的初級廚師培訓(xùn);3。兩年以上食堂廚師經(jīng)歷，懂餐館

　　對象者時間11月1日20xx年11月2日廣告招聘寧波日報和寧符合條件的讀20xx年10月15日至校園招聘寧波城市學(xué)院應(yīng)屆畢業(yè)生11月1日20xx年11月1日

　　基本服務(wù)技能或有開餐館的經(jīng)驗者優(yōu)先;4。服從安排，吃苦耐勞，肯鉆研，愛好廚師行業(yè)，溝通能力好，服務(wù)意識強;服務(wù)員31、形象好，氣質(zhì)佳，儀態(tài)端莊，待人禮貌。2、女生165cm以上，男生170cm以上3、勤奮好學(xué)，有上進心4、有”在酒店行業(yè)成就一番事業(yè)“想法的優(yōu)先錄用，有酒店從業(yè)經(jīng)驗的優(yōu)先錄用，學(xué)習(xí)酒店專業(yè)的優(yōu)先錄用采購員21、大專以上學(xué)歷2535歲，性別不限2、一年以上采購經(jīng)驗，有電子方面采購實際操作能力。3、有過物流，營銷方面的培訓(xùn)。熟知電子制造流程及電子元器件。4、有很強的溝通和表達能力，熟悉ERP系統(tǒng)和辦公軟件，有很強的數(shù)

　　字觀念和責(zé)任感。領(lǐng)班11、具有二年以上酒店客房部工作經(jīng)驗;2、熟練客房服務(wù)流程，并能指引和培訓(xùn)客房服務(wù)員;3、良好的個人素質(zhì)，敬業(yè)踏實，能吃苦耐勞良好的服務(wù)意識六、招聘地點：寧波百味家族大酒店七、招聘組人員組成：組長：趙安娜組員：蔡嘉沁梁晶八、選拔方案及時間安排：

　　過程篩選面試截止時間20xx年11月1日11時初試20xx年11月1日16時筆試錄取

　　責(zé)任人蔡嘉沁梁晶20xx年11月3日趙安娜11時20xx年11月4日陳順濃

　　預(yù)計培訓(xùn)20xx年11月15日預(yù)計上崗

　　九、經(jīng)費預(yù)算

　　1、廣告費：8000元

　　2、場地費：1200元

　　3、宣傳費：20xx元

　　4。招聘差旅費：

　　20xx年11月16日（食宿、通訊、車費）：100元/天=600元

　　預(yù)算總計11800元

　　十、工作步驟描述：

　　1。酒店背景規(guī)模、招聘崗位的宣傳：

　　2。通過各各類途徑吸引人才應(yīng)聘，發(fā)放及填寫求職申請表及個人簡歷;

　　3。資料篩選;

　　4。面試（學(xué)位學(xué)歷、外表形象、語言表達能力、個人應(yīng)變能力、心理素質(zhì)等）;

　　5。軍訓(xùn)（團隊意識的培養(yǎng)、完全軍事化的訓(xùn)練及管理）;6。業(yè)務(wù)知識的相關(guān)培訓(xùn);

　　7。筆試（考核相關(guān)業(yè)務(wù)知識及個人能力）;

　　8。人員在崗培訓(xùn)（第一個月）;9。末尾淘汰制選出優(yōu)秀人員。

人力資源方案 篇10