人力資源的工作計劃合集六篇
日子如同白駒過隙，不經(jīng)意間，我們的工作又將迎來新的進步，現(xiàn)在就讓我們好好地規(guī)劃一下吧。那么你真正懂得怎么寫好計劃嗎？下面是小編幫大家整理的人力資源的工作計劃7篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源的工作計劃 篇1
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1.運營管理：
（1）明確項目公章用印規(guī)范、標準管理；
�。�2）組織20xx年度“五一”員工座談會；
（3）嚴肅員工工作紀律通知擬定并發(fā)布；
�。�4）項目公司工商年檢、勞動年檢；
（5）重大信息提報-工規(guī)證取得；
�。�6）集團本體行政巡檢及問題整改；
�。�7）釘釘流程審批架構調整、釘釘流程權責審批流程表制定；
�。�8）項目經(jīng)營計劃匯編及評審；
（9）提報更新月度運營平臺信息；
�。�10）持續(xù)進行周報、總辦會材料、月報更新提報工作；
2.本體建設：
�。�1）根據(jù)項目年度編制要求及部門需求，持續(xù)進行前期團隊搭建，推進人員招聘調配工作，截至7月9日項目招聘完成；
（2）（oa完善）已入職人員聘任令下發(fā)、人員異動通知；
�。�3）完成威海當?shù)嘏汕病⒋韱挝缓灱s；
�。�4）派駐員工部分福利標準調整請示；
�。�5）員工春季體檢；
�。�6）組織員工活動-羽毛球鍛煉、端午節(jié)包粽子；
�。�7）新員工師徒結對活動；
�。�8）新入職員工入職材料梳理、勞動合同簽訂等人事檔案規(guī)范管理；
�。�9）兒童節(jié)禮品發(fā)放；
�。�10）組織新員工面談；
�。�11）項目公司薪酬福利發(fā)放；
�。�12）已落地人員內(nèi)部調動流程/用工、社保、公積金繳納；
�。�13）組織新員工培訓；
（14）新入職員工委派函，項目人工成本測算
�。�15）組織新員工轉正述職會并啟動轉正流程；
3.行政管理：
�。�1）年度資金計劃編制；
�。�2）員工宿舍租賃到位，統(tǒng)一安排；
（3）項目前期籌備相關后勤保障；
�。�4）對接綠城物業(yè)進場及案場服務協(xié)議簽訂，日常物業(yè)管理；
（5）快捷酒店協(xié)議、月結服務協(xié)議等；
�。�6）項目前期開辦物資采辦計劃擬定申購、出入庫管理（資產(chǎn)類、辦公類、食堂物資）；
（7）完成固定資產(chǎn)盤點；
（8）視頻設備對接安裝；
�。�9）員工食堂啟用、食堂滿意度調查、月度食堂運營成本核算；
（10）前期開拓費用結賬；
（11）項目檔案規(guī)范歸檔；
（12）啟動相關釘釘審批流程。
（二）下周工作計劃
1.運營管理：
�。�1）項目經(jīng)營計劃評審及目標責任狀簽訂；
�。�2）運營平臺信息更新提報，日常集團運營工作對接；
�。�3）持續(xù)進行周報、總辦會材料、月報更新提報工作；
�。�4）根據(jù)項目經(jīng)營計劃責任狀持續(xù)進行節(jié)點督查督辦、重大信息提報；
（5）釘釘流程啟動、備案；
（6）月度及日常辦公例會保障；
（7）季度績效考評、組織考評工作；
2.本體建設：
�。�1）組織夏季送清涼活動；
�。�2）已落地人員內(nèi)部調動流程/用工、社保、公積金繳納；
�。�3）組織新員工培訓；
（4）新入職員工委派函，項目人工成本測算；
�。�5）組織新員工轉正述職會并啟動轉正流程；
�。�6）項目公司薪酬福利發(fā)放；
3.行政管理：
�。�1）做好員工宿舍管理相關后勤保障；
（2）公司食堂管理、月度食堂運營成本核算；
�。�3）固定資產(chǎn)盤查管理、辦公區(qū)域管理；
�。�4）綠城物業(yè)日常管理及對接；
（5）完成工裝采購；
（6）前期開拓費用結賬；
�。�7）啟動相關釘釘審批流程；
�。�8）項目檔案規(guī)范管理。
人力資源的工作計劃 篇2
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。
人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進！
在 XX年即將結束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應從以下方面著手：
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業(yè)人員素質也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖。20xx年XX月份完成。
2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。
3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。
4）實施具體規(guī)劃。
20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實施的技術及工具：
1、測評軟件：
為招聘人員的素質評估提供了基礎依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結構化面試：
XX年已經(jīng)開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防范：
應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。
4、校園宣講：
XX年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性：
歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：
現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現(xiàn)狀為：
已經(jīng)建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網(wǎng)絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；
招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。
鑒于此，20xx年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責
人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。
至于第二點，由于人力資源部在XX年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。
7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。
擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上）等等
三、培訓與開發(fā)
培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力�；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向應該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用。
加強培訓評估及訓后效果跟蹤，經(jīng)過XX年的運轉，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估，估后有跟蹤。XX年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。
所以XX年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在XX年也得到了落實，XX年及以前的評估僅限于制度或者口號上，
從XX年開始，外訓后均有總結，內(nèi)訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。
結合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，20xx年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。
2、建立內(nèi)部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。
培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。
根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內(nèi)容，根據(jù)相對應的培訓內(nèi)容結合該崗位現(xiàn)有人員的素質現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。
這樣一來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已。
根據(jù)整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內(nèi)部培訓師體制。從XX年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)
人力資源的工作計劃 篇3
第一部分 總體目標
一、總體目標
根據(jù)工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，計劃從以下幾個方面開展工作：
1、 在原有公司組織架構，基礎上，根據(jù)公司領導提出的要求，進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科 學適用，保證公司運營在既有的組織架構中順暢運行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；
3、 完成日常人事招聘與配置；
4、 在原有薪酬管理的基礎上，完善員工薪資結構，實行科學合理的薪酬制度；
5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6、 在績效考核制度基礎上，參考其它先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、 大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、 創(chuàng)建三豐特色的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，創(chuàng)造穩(wěn)定和諧、積極向上的企業(yè)文化氛圍；
9、 建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，協(xié)助公司總經(jīng)理，為企業(yè)各部門做好人力資源服務。
10、 做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、 人力資源是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此公司在設計制訂人力資源管理目標時，應本著循序漸進的原則進行。如果簡單追求速度，人力資源部將無法對目標的完成質量提供保證。
2、 人力資源工作對咱們這樣一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是一項非常重要的基礎工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門協(xié)調配合,共同參與。因此，需要公司領導給予充分的重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。
第二部分 完善公司組織架構
一、目標概述
公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。
鑒于此，首先應完成公司組織架構的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能在二、三年內(nèi)不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
二、具體實施方案：
1、完成公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查；
2、完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經(jīng)理審閱修改并批準實施；
3、完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在現(xiàn)基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊。
三、實施目標注意事項：
1、 公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、 組織架構設計應綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書；
2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見，并經(jīng)公司總經(jīng)理審閱修改后并最終裁定，批準實施。
第三部分 各職位工作分析
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人事配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。
二、具體實施方案：
1、 完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部盡可能將方案細化，表單設計合理有效。
2、完成職位分析的基礎信息搜集工作。人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員，之后完成信息匯總工作，直至形成公司各職位分析草案。
3、 向公司總經(jīng)理提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門負責人提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人事戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。
三、實施目標注意事項：
1、 職位分析作為戰(zhàn)略性人事管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向總經(jīng)理提交的公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內(nèi)所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的.職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、 該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人事工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；
2、 職位分析草案完成后需公司各部門負責人協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經(jīng)理審閱通過。
第四部分 人事招聘與配置
一、目標概述：
完成人事招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源部將按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。即盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉。這也是是公司的人事配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制�？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、實現(xiàn)梯隊建設。
二、具體實施方案：
1、 計劃采取的招聘方式：
�、僖跃W(wǎng)絡為主，兼顧現(xiàn)場招聘會、報刊、推薦等。網(wǎng)絡招聘：可與國內(nèi)知名的相關行業(yè)招聘網(wǎng)站合作，簽約網(wǎng)站半年或者一年，如智通人才招聘等；
②獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式；
③人才市場現(xiàn)場招聘：保持與東莞地區(qū)各人才市場聯(lián)系，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式；
④內(nèi)部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工；
⑤熟人推薦：針對特別崗位實行獎勵熟人推薦的形式。
2、 為規(guī)范人事招聘與配置，起草《公司人事招聘與配置規(guī)定》。完成后請公司領導審批后下發(fā)各部門。
三、人才儲備和管理目標
為確保人員的合理流動，應對突發(fā)情況，人事部要作好人員儲備工作。同時，將員工培養(yǎng)和管理將作為重點工作，主要突出對員工的育和用的方面。
�。�1）外聘：根據(jù)公司發(fā)展需要，經(jīng)行業(yè)內(nèi)相關人士推薦，熟人介紹，通過公司管理層具體考察其實際從業(yè)經(jīng)驗和技術管理領導能力、職業(yè)操守等多項指標，選拔其中較為優(yōu)秀的作為新項目的儲備人才�？己瞬块T為：公司管理層；配合部門：人力資源部。儲備對象必須通過相關的考核，且在人品、綜合素質方面達到公司用人原則。
② 內(nèi)部挖掘：從公司內(nèi)挖掘可培養(yǎng)的人才，從年度公司各項技能考核中
選取較為優(yōu)秀的作為后備儲備人選。原則上，所挑選的員工必須
具備積極向上的心態(tài)和踏實的工作作風，且出于自愿接受，并承擔工作壓力和管理責任。
以在公司工作三年以上的員工為首選。
�、� 培養(yǎng)辦法：安排進行提升培訓（涉及管理類培訓）。
�。�2）為保證公司各崗位的人才配置合理，面對在職管理、專業(yè)技術人員的離崗離職、公司清退等人才流失問題，人力資源部應提前進行同崗位人員的人力資源儲備計劃。
�。�3）、人員管理指標
全年員工異動率控制在10%以下（崗位調整），正式員工離職率控制在20%以下。做好員工溝通，控制員工離職率，每半年撰寫員工離職分析報告。
① 控制工作時間在半年內(nèi)的員工離職（根據(jù)以往工作情況，員工在工作滿一年將相對穩(wěn)定）。主要措施：加強員工溝通和企業(yè)文化的灌輸。
② 控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）。一直以來，新員工特別是倉庫員工在試用期內(nèi)離職占到了整體離職率較大，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響整體的工作安排。主要措施：a、把好人員招聘關，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應聘者的綜合素質的考察；b、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規(guī)劃職業(yè)愿景，明確員工工作內(nèi)容和計劃；c、做好崗位培訓工作。d、定期跟蹤新員工工作情況，引導其快速適應崗位；d、員工轉正時及時辦理相關手續(xù)。
③ 合理進行工作崗位的調整和解聘不合格的員工：根據(jù)員工技能考核結果和工作業(yè)績
完成情況進行工作調整和解聘。對于不適合本崗位任職要求的員工在轉崗或培訓后依然無法勝任的，公司與員工解除勞動關系，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人員控制在2人以下。
�。�4）、年度招聘渠道
�、� 現(xiàn)場招聘會；
② 網(wǎng)絡招聘；
�、燮渌衅盖溃菏小^(qū)級勞動局和勞動力市場；
④院校及中專技學校合作。
三、實施目標注意事項：
1、 招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。
2、 安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 各部門應在年度目標制定時將本年度本部門人事需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘方式和時間。
2、 人力資源部應根據(jù)公司年度人事需求預測做好后勤保障的準備。
第五部分 薪酬管理
一、目標概述：
根據(jù)目前東莞公司的現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，特別是外來務工人員入莞一年少于一年，及東莞生活水平和工資水準的升幅，勢必對我公司現(xiàn)有的管理人才、技術人員、和門市一線職工，造成較大沖擊。如果按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長遠人才隊伍建設。面對周邊一些企業(yè)的人才需求沖擊，將導致公司一些管理人才和技術人才的流失，給公司的人員穩(wěn)定、長遠發(fā)展帶來一定的負面影響。為此，通過對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。
原因有二：一是公司原有薪酬體制下員工的薪資，許多職位之間的薪酬，沒有很好地區(qū)分各個崗位的職責與權限；二是公司員工因為薪酬分配的不合理性，激勵措施的不到位問題，不利于調動員工的積極性和提高工作效率。
把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，將很快的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。
二：具體實施方案：
1、完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。
2、根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《薪資表》呈報公司總經(jīng)理審閱修改、審核通過；（在計劃中）
3、 完成《公司薪酬管理制度》并報請總經(jīng)理通過。（計劃中）
三、實施目標注意事項：
薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司總經(jīng)理確認方可生效�，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需要請公司總經(jīng)理確定。
第六部分 員工福利與激勵
一、目標概述：
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應人事市場競爭形勢和人才供求關系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。
二、具體實施方案：
1、 設立福利項目：加班補貼、全勤獎、節(jié)假日補貼、住房公積金、社會養(yǎng)老保險、員工生日禮金（50元）、中秋及春節(jié)公司全員聚餐會、婚嫁禮金、公司周年慶禮金（每位在職員工）、年終（春節(jié)）慰問金等。
2、 計劃制訂激勵政策：年終優(yōu)秀員工評選與表彰、按季度進行技術標兵評選獎勵、內(nèi)部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制等。
3、完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經(jīng)理審批，通過后進行有組織地宣傳并貫徹執(zhí)行。
4、 嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(nèi)進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據(jù)調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
三、實施目標注意事項：
員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。
四、目標實施需支持和配合的事項與部門：
1、 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經(jīng)理審閱修改并最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務。
2、 福利與激勵政策一旦確定，公司應配合人事部共同做好此項工作后勤保障；
3、 各部門經(jīng)理、各負責人同樣肩負本部門員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各負責人以上管理人員配合共同做好。
第七部分 績效評價體系的完善與運行
一、目標概述：
績效考核是公司發(fā)展的必然道路，但須切合實際。將此目標列為重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的�？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。在保證正常工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
二、具體實施方案：
1、完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理審閱修改并最終審議通過；
2、 按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；
3、 主要工作內(nèi)容：對《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行建立，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核
4、 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
5、每次技能考核前提前做好規(guī)劃準備工作，并提交具體的實施方案，涉及考核內(nèi)容、考核時間安排、參與考核的人員、考核部門等相關事宜。
6、技能考核的結果于考核后3日內(nèi)由各部門匯總分析提交人力資源部，人力資源部收到各部門提交資料的7日內(nèi)進行匯總分析，并將結果提交至總經(jīng)理。由總經(jīng)理審批后轉至相關部門進行結果運用。
7、將根據(jù)技能考核結果情況，對員工能力進行合理評價分析，并填寫年度員工能力評價表，對員工情況做及時跟進了解，為員工日后的提拔及降級、留用等提供依據(jù)，使員工能力與崗位任職相匹配，更好的完成本職崗位工作。對于有潛能的員工，可對此類員工安排異崗試用，開發(fā)其潛能作為日后的人員儲備。
三、實施目標注意事項：
1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、 績效評價體系作為人事開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
3、 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
四、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和總經(jīng)理共同審議；
2、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司的績效考核推行委員會至少應有2名以上董事會成員參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。
第八部分 員工培訓與開發(fā)
一、目標概述：
員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司整體人才結構構成，增強企業(yè)綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償投入，而是回報頗豐的長期投資。計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步。
二、具體實施方案：
根據(jù)公司整體需要和各部門培訓需求編制1年度公司員工培訓計劃；大部分員工對專業(yè)知識和銷售技巧需要進一步的學習和掌握；而管理層的員工則以提升管理知識、團隊協(xié)作意識的需求為主。因此，將針對員工需求制定年度培訓方案，計劃內(nèi)容如下：
1、新員工培訓：加強崗中跟進，以隨時掌握新員工作情況。
① 安排新員工進行入職教育和崗前消防、安全培訓。
② 由各部門負責人安排新員工入職崗位技能培訓指導導師，以教導員工熟悉崗位技能操作為主，并在規(guī)定時間內(nèi)達到崗位操作要求。
③ 技能考核合格者還需要安排為期1天的集中培訓，主要涉及公司企業(yè)文化、公司的規(guī)章制度等。
④ 新員工上崗后，各部門主管及車間負責人將及時對崗中培訓情況進行跟進及了解，對不適應公司的員工進行淘汰。原則上每位新員工在轉正之前至少跟進2次（10天為一周期，根據(jù)學習內(nèi)容進行階段性跟進、考核），人力資源部可要求相關部門提供反饋信息。
2、員工的崗中培訓，根據(jù)年度技能考核結果運用，對員工進行了分類，進行有針對性的培訓：
對a類員工進行管理知識類培訓，作為公司的儲備人才及后備力量；
對b類員工加強溝通能力的培養(yǎng)，使之向a類員工發(fā)展；
對c類員工加強專業(yè)知識及專業(yè)技能的學習，使之向b類邁進；
對d類員工則加強專業(yè)知識及專業(yè)技能的培訓，使之適應崗位需求。主要以新員工和技能考核不達標的員工為主。
對不適應崗位要求的員工進行轉崗試用或留用改進等措施。目的是改變以往無差異性培訓的情況，充分調動員工的積極性，強化競爭意識。
3、對于培訓形式，由各部門經(jīng)理及負責人靈活掌握。
4、管理人員和優(yōu)秀員工的培訓：不論在培訓的內(nèi)容和培訓形式上，考慮到公司現(xiàn)有的內(nèi)部培訓基本上不是很滿足員工需求，員工沒有機會接觸到外界的信息，這些都與培訓有著直接的關系，特別是在培訓內(nèi)容上，必須要有突破。因此，擬計劃增加外部培訓內(nèi)容，主要的形式如下：
�、� 拓展培訓：年底或年初營業(yè)任務較輕或空閑期間，聯(lián)系相應戶外拓展培訓公司，
組織較有意義的培訓項目，培養(yǎng)員工的合作意識與進取精神。幫助員工激發(fā)其內(nèi)在潛力，
增強團隊活力、創(chuàng)造力和凝聚力，以期達到提升團隊生產(chǎn)力的目的，塑造團隊精神，建
立卓越團隊。參與人員：中高層管理人員。
�、� 外部培訓：聯(lián)系相關優(yōu)秀培訓機構，選擇符合公司發(fā)展需求的培訓課題，組織
公司中高層管理層人員、部分基層管理人員或優(yōu)秀員工外派培訓，接收更多更新的培訓
內(nèi)容，能更好的運用到公司今后的管理和營運中。
�、� 專業(yè)技術培訓：根據(jù)公司發(fā)展需求，對專業(yè)技術性崗位進行外派學習，以提高
現(xiàn)有工作技能和技術創(chuàng)新。
5、培訓資料的整理和收集：以人力資源部為主，各部門為輔，完成公司各部門培訓資料和教材的收集、整理。
�、� 每次培訓前，各部門將培訓資料和教案整理后提交人力資源部備案。人力資源部每半年進行一次整理，匯編成冊；每年組織各部門對培訓資料進行一次討論、修改，作為次年度的培訓指導。
�、� 其它臨時培訓的記錄由培訓老師完成，結束后由人力資源部進行整理、存檔。
三、目標實施注意事項：
1、 平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。
2、 培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據(jù)之一。
3、 人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，全面提高員工隊伍素質。
四、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、 各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部；
2、 鑒于各部門專業(yè)性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內(nèi)部培訓指導老師。
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進！
人力資源的工作計劃 篇4
XX年，市委、市政府、區(qū)委、區(qū)政府提出的農(nóng)村人力資源開發(fā)的目標、任務是：全區(qū)轉移輸出農(nóng)村富余勞動力14．9萬人；培訓轉移1．5萬人，其中引導性培訓1．25萬人，技能性培訓0．25萬人；實現(xiàn)務工工資性收入10．88億元；加強外出務工人員維權服務和留守群體的調查研究；聘請律師事務所為外出務工人員提供維權服務和完善勞務聯(lián)絡點；完成一篇以上調研報告；建立完善勞務信息平臺；開通縣級農(nóng)村人力資源網(wǎng)；開辦農(nóng)民工夜校培訓；成立農(nóng)村人資源開發(fā)促進會。
一、全年工作情況
�。ㄒ唬┞鋵嵞繕素熑蔚陌才�。年初，農(nóng)村人力資源開發(fā)辦與20個保障所簽訂了責任制；制定了XX年度轉移培訓3400人的任務分解、目標責任制、實施方案，報分管副區(qū)長批準，落實給7個單位（區(qū)高級職業(yè)中學、區(qū)婦聯(lián)、區(qū)殘聯(lián)、大山包鄉(xiāng)、盤河鄉(xiāng)、青崗嶺鄉(xiāng)、北閘鎮(zhèn)）實施，并與這7個單位簽訂了責任制；各項目實施單位呈報了項目實施方案和培訓計劃，區(qū)農(nóng)村人力資源開發(fā)辦上報上級主管部門并轉送相關部門。
�。ǘ┘訌娙粘１O(jiān)管與服務工作，確保目標責任順利完成。我辦牽頭，在區(qū)政府分管領導帶領下、組織財政、審計、扶貧對7個項目實施單位的培訓情況實行跟班聽課制、強化項目實施單位的痕跡管理監(jiān)督及跟蹤管理服務的監(jiān)督檢查；并根據(jù)有關文件精神，積極協(xié)調各部門，及時的解決各實施單位培訓經(jīng)費的撥付，保證各實施單位穩(wěn)定、有序地開展轉移培訓工作，至九月底，示范基地項目400人培訓轉移任務與大面扶貧3000人培訓轉移任務已順利完成。
�。ㄈ﹨f(xié)調相關部門，完成項目驗收考核工作。9月21日至29日，由我辦牽頭，組織財政、審計、扶貧等相關部門對7個項目實施單位進行驗收考核�？己顺绦虬凑眨孩怕犎R報、⑵查閱材料、⑶反饋意見三個步驟分別對各項目實施單位進行驗收考核。在驗收考核過程中，對各實施單位從培訓（實施方案、計劃、過程）到轉移（輸送培訓人員）每一個環(huán)節(jié)都認真仔細地作了檢查，指出了存在的問題，提出了整改意見，通過驗收考核各實施單位都較好地完成了XX年度項目的培訓轉移任務：區(qū)高級職業(yè)中學加強與昆明市農(nóng)校、江蘇省電子工業(yè)學校、蘇州、上海、東莞、深圳等地的企業(yè)采取校校聯(lián)辦、校企聯(lián)辦的方式培訓轉移，對輸送到深圳伊仕達、米奇等電子廠的務工人員，每批派2人駐企業(yè)追蹤管理，兩個月?lián)Q一批管理人員；青崗嶺鄉(xiāng)以煤礦、砂石料廠等培訓轉移；大山包鄉(xiāng)以建筑企業(yè)、服務業(yè)、花椒、魔芋深加工培訓轉移；盤河鄉(xiāng)以建筑業(yè)、煤礦業(yè)培訓轉移；北閘鎮(zhèn)以華益貿(mào)易公司、砂石料廠、三艾磨芋廠等企業(yè)培訓轉移；區(qū)殘聯(lián)與浙江諸暨市襪子縫頭廠區(qū)殘聯(lián)組織對浙江諸暨市襪子縫頭廠、昆明森虎工貿(mào)有限公司的殘疾務工人員中秋節(jié)慰問，受到務工人員的熱烈歡迎。昆明森虎工貿(mào)有限公司、昭通市永孜堂制藥有限公司等企業(yè)培訓；區(qū)婦聯(lián)以夜校形式就地培訓轉移。
10月下旬，我辦與7個項目實施單位接受了區(qū)審計局派出的審計小組，對XX年度**區(qū)貧困地區(qū)（示范基地）勞動力培訓轉移項目專項資金的撥付與使用情況進行就地審計，審計結果符合財經(jīng)法規(guī)的規(guī)定，通過審計。
�。ㄋ模┓e極開展維權服務工作。上半年，結合《勞動合同法》的普法宣傳，區(qū)內(nèi)維權主要做了兩件事，一是與區(qū)婦聯(lián)一道在永豐鎮(zhèn)三甲村、舊圃鎮(zhèn)舊圃村組織了培訓宣傳活動，培訓務工人員500余人，散發(fā)各種資料一萬余份；二是與區(qū)人勞局一道，在體育館前舉行《勞動合同法》解說宣傳活動，對《勞動合同法》的摘要進行現(xiàn)場廣播，散發(fā)《務工守則》5000余冊，《勞動合同法》的摘要資料XX0余份，發(fā)放宣傳日歷10000份。
區(qū)外維權圍繞“建站設點”開展工作�！敖ㄕ尽本褪�，4月20日，區(qū)政府在駐昆辦加掛“**區(qū)駐昆對外勞務聯(lián)絡工作站”牌子，原駐昆辦主任兼工作站主任，新調一名專職人員到工作站工作，工作站制定了工作職責；“設點”就是，二月初，隨著外出務工高峰的到來，我區(qū)在積極組織勞務輸出的同時，高度重視在輸入地建立勞務維權聯(lián)絡點的建設。首先與福建省莆田市荔城區(qū)、秀嶼區(qū)兩區(qū)政府建立了長期的勞務伙伴合作關系，荔城區(qū)派一名副科級干部在我區(qū)掛職，負責聯(lián)絡勞務輸出，特別是在輸入地的維權工作；秀嶼區(qū)就業(yè)局合作承諾中，維權工作也擺在重要位置。其次，區(qū)高級職業(yè)中學作為重要的輸出單位，在校企聯(lián)辦的協(xié)議中，把維權工作擺在首要位置，現(xiàn)在廣東省伊士達電子廠每批派兩名教師駐廠管理，兩個月?lián)Q一批，保證了鞏固率在98%以上。第三，在輸出人員比較集中的企業(yè)，如廣東省清遠市毅力集團，現(xiàn)有我區(qū)務工人員1500余人，我們與務工人員代表陳平、陳太武、李大花等保持經(jīng)常聯(lián)系。一年來，人力辦區(qū)內(nèi)、區(qū)外維權工作有了實質性進展。
�。ㄎ澹┤粘９ぷ�。⑴收集、整理、發(fā)布用工信息。自1月以來，我辦共收到用工信息300余條，與用工企業(yè)直接洽談80多次，電話聯(lián)系300余次，發(fā)布70多家企業(yè)的用工信息。⑵積極爭取新項目，做好促進會的籌備工作。完成“陽光工程”項目的申報；根據(jù)市上安排，擬定了成立農(nóng)村人資源開發(fā)促進會的有關章程，及其它相關材料的籌備工作。⑶按時按質完成上級部門安排的相關工作。一是按照市上的安排，對我區(qū)獲取職業(yè)資格證書的務工人員做了統(tǒng)計調查，通過協(xié)調農(nóng)業(yè)、教育、煤炭、經(jīng)貿(mào)、安監(jiān)、市企協(xié)等近十個部門，統(tǒng)計出持證務工人員23110人。二是根據(jù)國家和省評選先進集體和先進個人的要求，上報宇龍建筑有限責任公司為國家級創(chuàng)業(yè)之星先進個人，并獲表彰；上報**區(qū)農(nóng)村人力資源開發(fā)辦公室、宇龍建筑有限責任公司、明飛旅游食品公司等三家省先進集體材料；上報蔡鳳存、楊德權二人省先進個人材料，并受表彰。三是完成到四川省汶川等受災縣務工人員情況調查。四是按時上報月、季報表工作。五是按照市、區(qū)政府、市人力辦文件通知，對受金融危機影響返鄉(xiāng)農(nóng)民工做了調查，我區(qū)返鄉(xiāng)農(nóng)民工1459人，占省內(nèi)、外外出務工78636人的1。8%，通過對調查了解，多數(shù)返鄉(xiāng)農(nóng)民工或因看望老人、結婚、農(nóng)收及其它事由而返鄉(xiāng)，少數(shù)因企業(yè)停產(chǎn)、倒閉返鄉(xiāng)的農(nóng)民工明年都有繼續(xù)外出務工的打算，此次金融危機對我區(qū)外出務工人員影響不算突出。
�。┬畔⒐_、電子政務建設有序進行。為了保障公民、法人和其他組織依法獲取政府信息，提高政府工作的透明度，促進依法行政，充分發(fā)揮政府信息對人民群眾生產(chǎn)、生活和經(jīng)濟社會活動的服務作用，我辦派專人參加了信息公開培訓學習，按照信息公開條例，及時公開、更新我辦工作信息。
為提高政府辦公效率，實現(xiàn)無紙化辦公的精神。今年我辦派兩名工作人員參加了電子政務的培訓學習，確保在明年實現(xiàn)電子政務的正常運行。
�。ㄆ撸┤肆Y源辦自身建設不斷加強。自4月我辦單列辦公以來，擬定了辦公室工作制度及我駐昆辦工作制度；認真組織學習，貫徹落實省、市、區(qū)有關文件精神，不斷提高本部門干部、員工的政治、業(yè)務、思想素質，建立完善的部門工作職能職責；積極開拓部門業(yè)務，初步形成了日常工作，項目實施，追蹤維權服務、培訓轉移的組織、信息傳播、網(wǎng)絡平臺建設等工作機制。
二、存在的問題
1、外出務工人員流動性較大，地方財政困難，經(jīng)費投入不夠，制約著政府對農(nóng)村富余勞動力轉移培訓的服務管理工作；缺少完善的政策配套措施，對外出務工人員服務管理尚未建立有效協(xié)調的管理機制；輸出地與輸入地的跨地區(qū)協(xié)調合作有待進一步擴大和加強。
2、成立**區(qū)農(nóng)村人力資源促進會。根據(jù)市上的考核要求，縣（區(qū)）今年要成立農(nóng)村人力資源促進會。現(xiàn)材料準備工作基本就緒，需區(qū)委研究決定。
3、人力資源開發(fā)辦自4月根據(jù)領導安排單列以來，由于沒有交通工具，工作開展比較困難，墾請區(qū)政府幫助解決車輛編制一輛。
三、下步工作打算
1、積極協(xié)調有關部門，加強對承擔培訓任務的項目實施單位的檢查、指導、驗收，確保培訓項目順利完成。
2、積極籌備、完善**區(qū)農(nóng)村人力資源開發(fā)促進會的相關工作。
3、收集、整理、發(fā)布用工信息，做好有序輸出的準備工作。
4、加強對外聯(lián)絡機制建設，協(xié)調相關部門做好農(nóng)民工維權工作。
5、開展農(nóng)村留守群體、農(nóng)民工生活狀況的調研。
6、針對金融危機對中國經(jīng)濟的影響，在明年初加強調研工作，為我區(qū)勞動力輸出做出更大貢獻。
7、鑒于目前農(nóng)村勞動力轉移的格局主要是能人帶動為主，創(chuàng)立農(nóng)村勞動力 “務工能人”、“創(chuàng)業(yè)之星”表彰制度。
8、按照市區(qū)有關要求，加強自身建設。建立完善政務信息公開網(wǎng)站；基本形成電子政務辦公；加強檔案管理等常規(guī)工作。
人力資源的工作計劃 篇5
1. 編制 / 招聘 管理
2) 建立內(nèi)部 人才 引進的激勵措施。
3) 根據(jù)市場拓展責任， 20xx 年 1 月編制完成人員 招聘 計劃實施，通過 招聘會 ，網(wǎng)上招聘，員工推薦等途徑對缺崗人員實施部分招聘。積極鼓勵員工推薦優(yōu)秀 人才 進入公司，每月將各門店 / 區(qū)域向公司推薦 人才 的情況予以公布。
4) 完成 20xx 年應屆生招聘工作， 6 月中旬前往**農(nóng)業(yè)學校、**農(nóng)業(yè)學校等**院校就關于畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議簽署，進入公司實習安排。
5) 加強門店的招聘，及時將招聘信息反饋給予公司人力資源部存檔備案。
6) 截止 6 月份實施員工招聘計劃為： 30 人。 年度計劃： 80 人。
7) **： 10 人，**： 5 人，**， 5 人，**： 10 人。
2. 考評管理 :
1) 建立考核評議相關工作的程序，并配合實施監(jiān)督、檢查、考核。
2) 加強考核評議結果的溝通， 5 月底前建立員工考核評議溝通程序。
3) 員工滿意度調查，相應措施的落實。
3. 薪酬管理
對現(xiàn)執(zhí)行的薪酬制度的實施情況進行調查，并提出完善方案
4. 培訓管理
1) 進一步改良員工崗前培訓體系，加強培訓成效率。
2) 建立起員工內(nèi)部崗位提升培訓框架。
3) 安排好區(qū)域階段的輪崗培訓，關注員工的職業(yè)生涯規(guī)...
人力資源的工作計劃 篇6
年末將至，公喇嘛人力資源管理公司在本年度取得較為迅速的發(fā)展，為做出合理的人員配置計劃、人員招聘計劃、績效考核計劃、職業(yè)發(fā)展計劃，人力資源部特做了精密的年度培訓計劃，以使以上各項計劃能順利實施。此外，為使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，使企業(yè)適應新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。
總體培訓目的
對各部門業(yè)務骨干進行培訓，使各業(yè)務骨干進一步增強業(yè)務水平，理人員，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的相結合。此外，的崗位適應后，仍然不能較好地適應工作崗位和業(yè)務流程，給他們提供培訓。
具體目標
1.加強公司管理人員的培訓，完善知識結構，增強綜合2.增強科技研發(fā)、3.不斷提升操作人員和業(yè)務骨干的業(yè)務水平4.使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，盡快進入崗位角色，適應工作群體和規(guī)范，形成積極的態(tài)度。
原則與要求
1.堅持按需施教、務求實效的原則。根據(jù)公司發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2.堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網(wǎng)絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規(guī)培訓，通過外委基地搞好相關專業(yè)培訓。
3.堅持培訓人員、培訓內(nèi)容、培訓時間三落實原則。經(jīng)營管理培訓累計時間不少于4天;8工培訓累計時間不少于12天。
培訓對象：此次培訓主要針對我公司的各部門主管
（一）培訓內(nèi)容與方式：
1、組織相關人員參加專場講座。
2、行輪訓，重點提高他們的管理能力、人際溝通能力和業(yè)務能力。
3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗。組織部門主管分期分批到大型人力資源管理企業(yè)學習參觀，了解生產(chǎn)經(jīng)營情況，借鑒成功經(jīng)驗。
(二)業(yè)務骨干培訓
1、由各內(nèi)師大經(jīng)濟學院胡偉華老師進行專題技術講座，培養(yǎng)管理咨詢和溝通能力，提高業(yè)務水平。
2、組織業(yè)務到同行業(yè)其他管理公司學習、學習先進經(jīng)驗，開闊視野。年內(nèi)計劃安排兩批人員到單位參觀學習。
3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內(nèi)進行學習、推廣。
(三)新招員工培訓
1、增強業(yè)務水平和熟練程度，請老員工進行業(yè)務指導。
2措施及要求
(一)公司領導高度重視，劃，樹立長遠觀念和大局觀念。
(三)一是加強和高等院校(主要是內(nèi)蒙古師的聯(lián)合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，并充分發(fā)揮他們的培訓資源和專業(yè)特長，積極整合，合理開發(fā)，使其在公司人力資源培訓開發(fā)中發(fā)揮骨干作用;二是要根據(jù)公司內(nèi)部自身專業(yè)特長，選擇專業(yè)或課題，組織編寫適合企業(yè)特點的培訓教材或講義;三是要加強企業(yè)專(兼)職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。(四)確保培訓經(jīng)費投入的落實。
(五)確保培訓效果的真實有效。一是建立監(jiān)督制度。對員工和管理者培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵;對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的部門予以通報批評;二是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現(xiàn)員工自我培訓意識的提高。
培訓目的
為更好地完成下一年度的工作計劃，同時，對各部門業(yè)務骨干進行培訓，備用管理人員，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的相結合。此外，段時間的崗位適應后，位，給他們提供培訓。
培訓課程以及針對公司部門主管進行的培訓。
課程安排
培訓形式
培訓內(nèi)容
培訓費用
經(jīng)費主要由公司提供，以及員工自己出部分費用。
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