企業(yè)員工績(jī)效考核辦法技巧
員工業(yè)績(jī)考核辦法是很多公司都在執(zhí)行的，每一個(gè)公司的情況不一樣，每一個(gè)崗位的情況不一樣。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的員工績(jī)效考核辦法，希望對(duì)您有所幫助。
企業(yè)員工績(jī)效考核辦法
目標(biāo)明確。對(duì)于接受考核的員工在具體的目標(biāo)上面應(yīng)該非常的明確，對(duì)于什么樣的工作進(jìn)行考核，對(duì)于員工考核的目標(biāo)大家有一個(gè)基本的共識(shí)。
原則。在執(zhí)行相關(guān)的考核條款上面應(yīng)該是透明的，大家都事先知道有這樣的一個(gè)條款，從而可以把自己最好的表現(xiàn)拿出來(lái)。
業(yè)績(jī)。這是考核員工的一個(gè)重要的方向，他在這個(gè)時(shí)期內(nèi)產(chǎn)生了什么樣的業(yè)績(jī)，在工作上獲得的結(jié)果是哪些，在很多的結(jié)果認(rèn)定的崗位上，這些業(yè)績(jī)是非常重要的考核內(nèi)容。
能力。對(duì)于員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的能力要進(jìn)行充分的認(rèn)定，對(duì)于能力的判定也要以事實(shí)為基礎(chǔ)，更全面，更貼近事實(shí)。
態(tài)度。員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度也是考核的一個(gè)重要的方面，這名員工努力不努力，有著什么樣的工作精神也是一個(gè)很重要的方面。
結(jié)果判定。對(duì)于員工在整個(gè)考核期間的表現(xiàn)應(yīng)該采用多方打分制，一個(gè)總分的結(jié)果可以判定這名員工到底在考核中處于一個(gè)什么的狀態(tài)。
企業(yè)員工績(jī)效考核原則
公平原則
公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。
嚴(yán)格原則
考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)�？伎�(jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。考績(jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。
單頭考評(píng)的原則
對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。
結(jié)果公開(kāi)原則
考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開(kāi)，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的`優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
結(jié)合獎(jiǎng)懲原則
依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。
客觀考評(píng)的原則
人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
反饋的原則
考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。
差別的原則
考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。
企業(yè)績(jī)效考核方案的實(shí)施方法
每個(gè)企業(yè)都在談?wù)摽?jī)效考核的問(wèn)題，然而真正得到貫徹實(shí)施的卻為數(shù)不多。究其原因，大多是企業(yè)在制定績(jī)效考核方法的時(shí)候過(guò)于草率，沒(méi)有充分考慮企業(yè)的實(shí)質(zhì)問(wèn)題究竟是什么�？�(jī)效考核的初衷是什么。大多數(shù)企業(yè)是聽(tīng)聞其他的兄弟單位在實(shí)行績(jī)效考核制度，于是在自己的企業(yè)也開(kāi)始實(shí)施績(jī)效考核。
績(jī)效考核的實(shí)施非常的突然，要達(dá)到什么目的連公司的管理者也不明白。存在一種跟風(fēng)的狀態(tài)。曾看一些人力資源從業(yè)者關(guān)于績(jī)效考核的感受，他們總體來(lái)說(shuō)存在一種否定的說(shuō)法，甚至得出這樣的結(jié)論：在中國(guó)本土環(huán)境下，沒(méi)有績(jī)效考核存在的土壤。就我而言我不認(rèn)同這樣的觀點(diǎn)。目前中國(guó)的中小企業(yè)成為促進(jìn)GDP增長(zhǎng)的主力，在財(cái)務(wù)數(shù)字不斷增長(zhǎng)的同時(shí)，他們也開(kāi)始關(guān)注自身存在的問(wèn)題，有很多的企業(yè)主也開(kāi)始虛心學(xué)習(xí)大型企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，加大對(duì)于人力資源的投入。這種現(xiàn)象在高新企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出。
這一方面表面中小企業(yè)對(duì)人力資源的重視，另一方面也體現(xiàn)了中小企業(yè)主對(duì)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題，進(jìn)行改善的決心。然而如果企業(yè)將企業(yè)經(jīng)營(yíng)改善的希望完全寄托在進(jìn)行績(jī)效考核，或者是人力資源體系的建設(shè)上，那又將陷入另一個(gè)誤區(qū)。并不是所有的問(wèn)題經(jīng)過(guò)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整或者建立績(jī)效考核制度就能夠全部解決的。最需要改變的是經(jīng)營(yíng)者的思維方式，有的時(shí)候經(jīng)營(yíng)者的思維的寬度和廣度直接關(guān)系著企業(yè)的存亡。有研究機(jī)構(gòu)針對(duì)中小企業(yè)壽命進(jìn)行研究，結(jié)果顯示，中小企業(yè)的平均壽命在七年左右。經(jīng)過(guò)了創(chuàng)業(yè)期的艱辛、壯大，再到自我膨脹，急劇萎縮，然后自我調(diào)整，自我療傷;之后開(kāi)始正視自身存在的問(wèn)題，摒除弊病，進(jìn)行革新。如果企業(yè)家能夠真正從中走出，那么企業(yè)發(fā)展的任何階段都不會(huì)再像這個(gè)時(shí)期那么彷徨。
回到中小企業(yè)的績(jī)效考核應(yīng)該怎樣實(shí)施的問(wèn)題上�？�(jī)效考核說(shuō)復(fù)雜也非常的復(fù)雜，具體的每個(gè)企業(yè)中，它或多或少都會(huì)有變化。從考核工具的選擇，到考核方案的制定、實(shí)施，再到績(jī)效考核方案的調(diào)整，每一個(gè)過(guò)程都會(huì)出現(xiàn)反對(duì)的聲音，你怎樣讓別人對(duì)你的方案認(rèn)同，是實(shí)施績(jī)效考核的關(guān)鍵所在。否則就會(huì)變成企業(yè)主或者人力資源從業(yè)者一廂情愿的事情。被考核部門(mén)可能默許你進(jìn)行考核，但是考核的結(jié)果卻并不能夠真實(shí)反映該部門(mén)的真實(shí)情況，演變成部門(mén)經(jīng)理一手遮天的局面。近因效應(yīng)體現(xiàn)非常的明顯，如果在打分的前幾天某位員工正好與部門(mén)經(jīng)理產(chǎn)生了沖突，則他的分?jǐn)?shù)就可能非常的低。這種問(wèn)題在大多數(shù)企業(yè)中普遍存在，績(jī)效考核最終演變成一種形式或者過(guò)場(chǎng)。員工也非常反感，部門(mén)經(jīng)理也疲于應(yīng)付，人力資源部門(mén)的工作開(kāi)展越來(lái)越困難。
績(jī)效考核在中小企業(yè)的不是不能夠貫徹實(shí)施，只不過(guò)在確定實(shí)施績(jī)效考核方案的時(shí)候，要得到公司管理層的授權(quán)，讓更多的人參與其中，在制定考核方案的時(shí)候參考部門(mén)的意見(jiàn)，那么他們反對(duì)的聲音就會(huì)越來(lái)越弱。他們通過(guò)這種過(guò)程的參與，會(huì)發(fā)現(xiàn)其實(shí)企業(yè)管理者和人力資部門(mén)制定這套方案的目的不是為了給他們挑毛病，是為了使各個(gè)部門(mén)更好的開(kāi)展工作。了解了這個(gè)初衷之后，他們也會(huì)向本部門(mén)傳遞類(lèi)似的信息，在開(kāi)始推行的時(shí)候他們就會(huì)成為你的支持者，促進(jìn)績(jī)效考核方案的推進(jìn)。
其次，要引起公司管理層和部門(mén)經(jīng)理足夠的重視。雖然說(shuō)很多中小企業(yè)主時(shí)常將績(jī)效考核掛在嘴邊，然而并沒(méi)有真正去重視績(jī)效考核方案的實(shí)施方式是否正確。大多數(shù)情況下企業(yè)管理者告訴人力資源部門(mén)公司要采用績(jī)效考核的方式評(píng)價(jià)員工行為。而要被考核的部門(mén)卻完全蒙在鼓里，你想實(shí)施的時(shí)候又怎么會(huì)有人聽(tīng)呢。這就是企業(yè)管理者不重視績(jī)效考核的結(jié)果，只是簡(jiǎn)單的把績(jī)效考核當(dāng)成人力資源部門(mén)的事情。殊不知，其實(shí)最重要的是要引起各個(gè)部門(mén)的重視。
再次，在績(jī)效考核制定之初，就應(yīng)該和各個(gè)部門(mén)進(jìn)行溝通，爭(zhēng)取大家的意見(jiàn)，看哪種方法能夠最直觀的反映員工的工作狀況，能夠使績(jī)效考核真正起到激勵(lì)的作用。因此績(jī)效考核方案必須獎(jiǎng)懲分明，在考核條款中獎(jiǎng)勵(lì)和處罰措施要運(yùn)用得當(dāng)，給被考核者灌輸一種理念，自己的貢獻(xiàn)和自己的收入是成正比的。把績(jī)效考核變成一種測(cè)量工具，客觀真實(shí)的反映員工的工作狀態(tài)和工作效果。千萬(wàn)不能將績(jī)效考核變成一種懲罰措施，只有在員工出現(xiàn)失誤的時(shí)候才能發(fā)揮效用，那只能使員工產(chǎn)生抵觸的心理，永遠(yuǎn)也無(wú)法客觀反映員工的真實(shí)水平。
其次，績(jī)效考核方案應(yīng)該能夠讓員工真正看到實(shí)惠，在基本工資和績(jī)效工資劃分的時(shí)候，根據(jù)職位的不同劃分出不同的檔次。職位越高，績(jī)效工資的比值越大。普通崗位的基本工資應(yīng)該能夠滿足員工的基本需求。不同部門(mén)的獎(jiǎng)懲制度應(yīng)該有區(qū)別。以銷(xiāo)售部門(mén)和研發(fā)部門(mén)為例。銷(xiāo)售部門(mén)以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)來(lái)計(jì)算績(jī)效工資，根據(jù)市場(chǎng)的情況和公司的經(jīng)營(yíng)方針、政策。適時(shí)調(diào)整銷(xiāo)售的計(jì)劃，將銷(xiāo)售和業(yè)績(jī)掛鉤，起到激勵(lì)的作用。通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，并加以重用。建設(shè)公司的梯形人才結(jié)構(gòu)。合理調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。研發(fā)部門(mén)的績(jī)效考核應(yīng)該以項(xiàng)目進(jìn)展為依據(jù)，設(shè)立研發(fā)項(xiàng)目基金，如果能夠按期完成研發(fā)項(xiàng)目，則研發(fā)機(jī)構(gòu)對(duì)項(xiàng)目研發(fā)基金分紅。根據(jù)項(xiàng)目的進(jìn)展情況來(lái)確定研發(fā)基金是否可以進(jìn)行分紅。通過(guò)這些獎(jiǎng)勵(lì)措施，激發(fā)研發(fā)人員的工作積極性。讓他們看到工作的回報(bào)，使項(xiàng)目如期完工。
績(jī)效考核方案制定的好壞，和人力資源部門(mén)的人力資源水平是分不開(kāi)的，如果人力資源從業(yè)者足夠?qū)I(yè)，在制定績(jī)效考核方案的時(shí)候會(huì)將很多因素考慮在制定考核方案當(dāng)中，對(duì)考核方案的推進(jìn)和實(shí)施起到非常重要的作用。進(jìn)行績(jī)效考核最重要的目的是促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此采用“以結(jié)果為導(dǎo)向的過(guò)程的管理”，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的。因?yàn)橹行∑髽I(yè)并沒(méi)有完備的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)疏漏的環(huán)節(jié)。也沒(méi)有很好的預(yù)警機(jī)制，針對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的處理，要想在中小企業(yè)推行績(jī)效考核，對(duì)于人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)也是不小的挑戰(zhàn)，所以，對(duì)中小企業(yè)人力資源從業(yè)者的要求是非常高的，既要有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，又要有良好的溝通協(xié)調(diào)能力。
每個(gè)中小企業(yè)都對(duì)績(jī)效考核寄予了很高的期望，有的人甚至從外部聘請(qǐng)咨詢公司對(duì)企業(yè)進(jìn)行診斷，我們更應(yīng)該看到中小企業(yè)對(duì)于正規(guī)的企業(yè)管理方式的渴望，既然他們已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)界的生力軍，那么我們也有理由相信，那些一直在不斷努力打造自己夢(mèng)想帝國(guó)的中小企業(yè)主們，他們通過(guò)各項(xiàng)考核方式的推行，必將能夠找到適合自己發(fā)展模式的績(jī)效考核方案，并通過(guò)績(jī)效考核方案的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)效益的提高。將無(wú)形的制度變成有形的收益。
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