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人力資源績效考核指標是什么
績效考核是很多的企業(yè)都有實行的制度，然而大多數(shù)的企業(yè)不知道績效考核指標是如何設(shè)立的。下面為您精心推薦了人力資源績效考核指標是什么，希望對您有所幫助。
人力資源績效考核指標是什么 篇1
(一)如果是公司考核部門，可以考慮以下指標，設(shè)以不同權(quán)重，對照評分標準按指標達成率給予相應(yīng)分數(shù)。
1、人員需求滿足率——對外招聘計劃完成率、對內(nèi)內(nèi)部選拔到崗率。
2、關(guān)鍵崗位儲備率——關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位和管理崗位的儲備情況。
3、人工成本控制率——對照預(yù)算，工資、獎金、福利補貼等人工成本不能超標。
4、員工離職控制率——離職率要控制在一定范圍內(nèi)，否則沒人干事了。
5、內(nèi)部服務(wù)滿意度——設(shè)置問卷做員工調(diào)查，員工不滿意多，人力資源部就得檢討了。
6、人事報表完成率——人力資源部按一定周期要做很多報表和數(shù)據(jù)分析，反映公司人力資源管理現(xiàn)狀，提供給領(lǐng)導(dǎo)決策，此項考核可規(guī)定要做哪些報表，什么格式，什么時間出來。
7、績效方案優(yōu)化完成率——公司或其他部門總要提出一些考核方案的優(yōu)化需求，要保質(zhì)保量制訂。
8、培訓(xùn)計劃完成率——培訓(xùn)計劃有沒有按時做，員工滿意度如何?
9、文化活動完成率——有些公司人力資源部還負責文化建設(shè)和管理，每月有活動計劃
10、薪酬核算準確率——工資、獎金等要按時發(fā)放，且不能出錯，可規(guī)定延遲發(fā)放一天、員工投訴一次核算錯誤扣幾分。
1-5個人認為比較重要一些，從整體考慮多一點，6-10稍微要具體一些
另外的'指標也可以考慮，對所有部門都可以考核，比如：
1、部門費用控制率——花合理的錢，辦好最多的事。
2、部門核心人員離職率——留住骨干。
3、部門內(nèi)部管理——如違規(guī)違紀扣分，制度執(zhí)行、項目配合。
4、部門安全管理——出什么事故扣多少分或者做績效等級的限制。
當然公司考核部門的指標也不能太多，否則沒有重點，一般5個左右就可以了，看公司強調(diào)什么，領(lǐng)導(dǎo)重視什么，所以要做一些篩選,其他如果也很重要，可以做專項考核方案，另外考核
(二)如果是人力資源部考核部門內(nèi)部各崗位員工：
1、可以將以上指標(也可以根據(jù)工作內(nèi)容和崗位要求新增指標)分解到各個崗位，對每個崗位形成一個月度考核的指標庫，并規(guī)定目標，月底對照數(shù)據(jù)評分;
2、可以要求每個崗位做月度工作計劃，月底對完成情況從效率(時間)和效果(質(zhì)量)兩個方面給予評價;
3、可以加上一些態(tài)度、能力、行為方面的評價，分成優(yōu)良中差幾個等級，描述一下什么情況對于什么等級，得多少分。
人力資源績效考核指標是什么 篇2
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。
2、嚴格原則
考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設(shè)�？伎儾粐溃粌H不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果�？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的'考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。
4、結(jié)果公開原則
考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結(jié)合獎懲原則
依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則
人事考評應(yīng)當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
8、差別的原則
考核的等級之間應(yīng)當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。
人力資源績效考核指標是什么 篇3
一、經(jīng)理與員工進行績效討論的目的，是讓后者認可前者對他工作表現(xiàn)做出的評估。經(jīng)理與員工進行績效討論的目的，是要讓員工明白為什么他的績效表現(xiàn)會被評定為優(yōu)秀、合格或是不合格。
二、績效評估要做到客觀，經(jīng)理們必須拿出數(shù)字來支持自己做出的判斷。只要經(jīng)理能就自己給下屬打出的分找到相應(yīng)的'事實依據(jù)，這種評估就是客觀的。
三、組織成員及其領(lǐng)導(dǎo)者將績效管理的主要功能視為為薪酬系統(tǒng)服務(wù)�？冃гu估系統(tǒng)之所以存在于每個組織，是因為我們欠所有為我們工作的人兩個答案，一是我們對他們的期望是什么，二是他們實際干得如何。
人力資源績效考核指標是什么 篇4
人力資源在21世紀越來越受到重視，新時期企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，優(yōu)秀的人才資源是企業(yè)長久發(fā)展的支撐�？冃Э己艘云髽I(yè)組織所制定的標準為依據(jù)，采取科學的方法對員工的工作行為和結(jié)果進行收集、分析、評價和反饋，同時相關(guān)人員對員工進行評價�？冃Э己耸侨肆Y源管理的重要內(nèi)容，維護企業(yè)內(nèi)部管理機制的正常運作，而人力資源經(jīng)理績效考核則是人力資源管理工作的核心。為了在激烈的市場競爭中立足，做好企業(yè)人力資源管理工作，企業(yè)必須要構(gòu)建人力資源經(jīng)理績效考核指標體系。
一、構(gòu)建人力資源經(jīng)理績效考核指標體系的原則
1.客觀性原則
要根據(jù)人力資源本身的特點來構(gòu)建人力資源經(jīng)理績效考核指標體系，由于人力資源的性質(zhì)是特殊的，所以其績效考核方式應(yīng)該采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾的綜合考核方法，秉承客觀、公平的原則。
2.全面性原則
人力資源經(jīng)理績效的考核指標體系應(yīng)該要反映人力資源經(jīng)理績效的各個方面，因此要按照我國現(xiàn)行的法律規(guī)定來重點考核人力資源經(jīng)理的工作業(yè)績，全面考核人力資源經(jīng)理的德、能、勤、績、廉五個方面。
二、人力資源經(jīng)理績效考核指標體系構(gòu)建思路
企業(yè)的戰(zhàn)略目標可以分解成為各部門目標以及各職位目標，進而對職位目標進行分解最終確定績效考核指標。只有通過職位分析才能分解職位目標，而職位說明書劃分了職位職責和具體內(nèi)容，是構(gòu)建績效考核指標體系的基礎(chǔ)。
構(gòu)建績效考核指標體系，首先要用科學合理的方法來確定績效考核指標比重，然后檢驗績效考核指標一致性，計量并標準化績效考核指標。績效考核指標初步制定后要通過反復(fù)試測來反饋績效考核指標體系中的問題，修改過后進入下一輪檢驗，通過循環(huán)完善最終構(gòu)建起適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的績效考核體系。
三、構(gòu)建人力資源經(jīng)理績效考核指標體系
1.對人力資源經(jīng)理的職位分析
人力資源經(jīng)理的績效水平是人力資源管理工作的核心，人力資源經(jīng)理的職位目標是參與協(xié)助制定、組織執(zhí)行企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，為企業(yè)的經(jīng)營管理提供人力保障。人力資源經(jīng)理的職位目標可以分為8個職位職責：人力資源規(guī)劃、人員培訓(xùn)開發(fā)、人員招聘配置、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)生涯、部門預(yù)算；為了完成這8個主要職位的職責還需要分為22個細分工作，其中有建立健全人力資源制度和健全培訓(xùn)制度等。
2.確定績效考核指標比重，檢驗考核指標一致性
績效考核指標比重的確定要分兩步走：
�。�1）確定一級指標的比重。一級指標的比重要通過德爾菲法來確定，該方法主要是讓人力資源管理專家不斷填寫設(shè)置比重的意見和建議，通過不斷地反饋信息使專家意見趨于統(tǒng)一，最終得出合理方案。
（2）確定二級指標的比重。確定二級指標的比重要使用層次分析法（又稱 AHP法），該方法主要是一定程度上克服了在比重確定過程中定性分析向定量分析轉(zhuǎn)化的難題。在指標比重確定中列出兩兩比較的判斷矩陣，矩陣中各元素是成對比較指標的結(jié)果，是主觀估計所得的；而相對重要程度是在數(shù)據(jù)資料、專家意見和評價主體經(jīng)驗的基礎(chǔ)上不斷研究所得的。綜上，判斷矩陣并非是一致性的矩陣，還需要對其一致性進行檢驗。
檢驗判斷矩陣的一致性十分重要，因為只有判斷矩陣的一次性讓人感到滿意時在層次分析基礎(chǔ)上分析的結(jié)論才是科學合理的。
3.計量與標準化績效考核指標
（1）對人力資源經(jīng)理績效考核指標進行計量可以使得績效考核指標體系更具操作性，本文采取“里克特5點等級法”將測評指分為5個等級，分別是A級：10分、B級：8分、C級：6分、D級：4分、E級：2分。
�。�2）確定人力資源經(jīng)理績效考核指標等級。每個評分者的'評分乘以相應(yīng)的比重就是最終所得分，根據(jù)最終所得分可以判斷人力資源經(jīng)理績效考核指標的等級。等級也分為5個，分別是優(yōu)秀：90至100分、良好：80至89分、中等：70至79分、及格：60至69分、不及格：60以下。
4.反復(fù)試測、修訂績效考核指標體系
經(jīng)過以上過程后初步形成了人力資源經(jīng)理績效考核指標體系，接下來要對指標體系進行反復(fù)測試，在試測的同時應(yīng)當注意：
�。�1）明確試測的目的是對指標體系進行檢驗；
�。�2）要注意所抽取的試測對象要全面，需要包括人力資源經(jīng)理、其上級、人力資源管理部門的主管和相關(guān)專員等；
�。�3）加強對試測人員的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括程序、注意事項以及時間的控制等；
�。�4）試測要在適合的環(huán)境下進行，最大程度上保證試測的有效性、準確性；
�。�5）試測結(jié)束后撰寫總結(jié)報告，對測試結(jié)果進行及時、真實地反饋，分析試測的結(jié)果并對人力資源經(jīng)理績效考核指標體系提出反饋和建設(shè)性意見。
�。�6）對修訂后的考核指標體系進行下一輪的檢驗，如此循環(huán)往復(fù)，不斷完善考核指標體系，直到最終構(gòu)建起適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源經(jīng)理績效考核指標體系。
四、結(jié)語
人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，人力資源績效考核體系更是在企業(yè)管理中越來越凸顯出其作用和價值，無論是對于提高員工的工作效率還是提高企業(yè)的總體管理水平都起著舉足輕重的作用。而本文探討的人力資源經(jīng)理績效考核指標體系對于人力資源經(jīng)理的聘任、培養(yǎng)、考核具有重要意義，對企業(yè)人力資源管理更是至關(guān)重要。
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