企業(yè)績效考核存在的問題及對策是什么
績效考核在人力資源管理中顯得越來越重要，然而績效考核還有這很多的問題沒有解決。下面為您精心推薦了企業(yè)績效考核存在的問題，希望對您有所幫助。
企業(yè)績效考核的問題
1、為了考核而考核�？冃Э己说暮诵膬r值在于通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，改善工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時提高員工的滿意程度和未來成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的雙贏。但在現(xiàn)實中，一些國有企業(yè)的領(lǐng)導人特別是高層領(lǐng)導除對以“選拔”干部為目的的考核較為重視以外，對工作中員工的績效考核和能力考核并不重視,完全把考核當作差事來應付完成。
2、追求時髦，認為成功企業(yè)的考評方法都是好的，完全脫離實際進行考核。現(xiàn)今各種管理理論盛行，各大學的專家學者，企業(yè)中半路出家的培訓講師，要么拿國外前沿流行的bsc(平衡記分卡)②、kpi(關(guān)鍵績效指標)③考核法等;要么自行創(chuàng)造一套諸如“h氏考核方法”的方法或者照搬世界500強企業(yè)運用的績效考核方法(因為沒有這些方法就顯示不出專業(yè)性)。然后在對各企業(yè)老總進行培訓或?qū)ζ髽I(yè)管理人員進行培訓時強烈推薦和原樣灌輸，聽的他們?nèi)缱砣绨V，覺得確實好，甚至有認為國內(nèi)外500強企業(yè)的管理中每個環(huán)節(jié)基本上都是完善的，因此他們所運用的考核方法肯定也是優(yōu)秀的，于是便花重金請專家設計好拿回去實行，最后往往因為水土不服，考核不了了之。
3、誤認為績效考核就是績效管理，沒有建立相應的過程控制和督導體系。一個完整的績效管理體系包含設定績效目標，記錄員工的績效表現(xiàn)，期中績效考評、績效考核結(jié)果的合理運用等內(nèi)容�？冃Э己酥皇强冃Ч芾硐到y(tǒng)計劃、執(zhí)行、考核、反饋四個環(huán)節(jié)中的一環(huán)，如果單純依賴定期的、既成的績效考核而忽略對工作過程的控制和督導，只關(guān)注結(jié)果而不問過程，這樣的結(jié)果也是沒有意義的。
4、個人回報不能與績效掛鉤或者只把績效考核作為一種獎懲手段。目前，中國大多數(shù)國有企業(yè)都在發(fā)放績效獎金，在簽定目標責任書時也把獎金發(fā)放與績效考核掛鉤寫進了條款內(nèi)，但在實際發(fā)放中幾乎70%的中國企業(yè)在員工個人績效獎金的確定上并沒有真正和個人績效掛鉤，而是單憑印象甚至采用平均主義、等級分配等形式，沒有真正發(fā)揮其激勵作用。同樣在薪資調(diào)整和員工任免上也沒考慮個人績效成績，特別是在人員任免上，完全靠領(lǐng)導“憑著感覺走”，沒有注意和防止因感覺而存在的偏差。
企業(yè)績效考核的對策
1、科學的進行工作分析。因為不同的企業(yè)中存在不同類型的工作崗位，為了使考核結(jié)果更具客觀性、可量化，我們在考核前需要明確各崗位的具體工作職責和了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力、需要什么樣的工作態(tài)度;為完成企業(yè)整體目標需要該崗位達到的具體目標或指標;需要把崗位劃分為不同的類型，便于在編制績效考核表時有的放矢，不走過場，設計出適合具體崗位的績效考核目標和指標，而這一切的工作都依賴于對該崗位進行科學的工作分析。國有企業(yè)績效考核問題的主要對策建立科學合理的績效考核指標體系。明確的績效考核指標是完成績效考核的關(guān)鍵因數(shù)。績效考核指標的建立首先需要結(jié)合公司戰(zhàn)略定位，確定公司級的考核指標，然后根據(jù)公司主要業(yè)務流程、部門職能、關(guān)鍵崗位職責，將公司戰(zhàn)略目標分解到各部門，明確部門績效目標;最后根據(jù)工作分析結(jié)果建立各崗位的考核指標體系。
2、強化員工溝通，建立績效溝通機制。在整個績效管理過程中，溝通是貫穿始終的，又特別是在績效考評階段。無論設計多么完美的考核制度都無法順利推行于缺少溝通的團隊。考核前的溝通有助于考核者與被考核者明確、統(tǒng)一應該達到的績效目標，考核中的溝通有助于信息的不斷完善和更正，確�？己说臏蚀_性;考核后的溝通有助于考核結(jié)果的反饋和應用，傾聽被考核者的申訴，可以了解被考核者自己存在的問題及需要尋求的幫助。
3、考核人員各方所占的權(quán)重要恰當。主管權(quán)重應該最大，同時由于員工同事可以觀察到上司無法觀察到的'某些方面，下屬直接了解其實際工作情況、領(lǐng)導風格、組織協(xié)調(diào)能力等，自我評價可以減少員工對考核的抵觸情緒，所以考核中還要適當關(guān)注同事、下屬及員工自我的評價�？己诉�要求關(guān)注來自客戶的評價，但不占權(quán)重。同時在考核中還要注意考核要準，一方面是指方法要準，評分方法在設計考核指標時就要設定明確，能量化的盡量量化，不能量化的就采取比值等，應盡量少用主觀打分(控制在20分以下);另一方面指收集的考核信息要準，信息收集的準確與否是考核有效的關(guān)鍵，當然也應注意管理者的來自工作實踐的一聽二看三感覺。
企業(yè)績效考核的作用
達成目標
績效考核本質(zhì)上是一種 過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的 目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。
挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、檢查、處理的 PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。 績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發(fā)放。
促進成長
績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏�！】冃Э己说膽弥攸c在 薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和 績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對 員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
人員激勵
通過績效考核，把員工聘用、 職務升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。
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