- 相關推薦
人員調配招聘制度
深圳XXXX有限公司
第一章 總 則
第一條 宗旨
為明確招聘調配政策，規(guī)范招聘調配行為，保證人員招聘與調配質量，及時滿足業(yè)務發(fā)展用人需求，有效支撐公司高績效文化和人力資源戰(zhàn)略，特制定本規(guī)定。
第二條 適用范圍
本規(guī)定適用于**公司（以下簡稱“公司”）全球范圍內(nèi)的外部招聘甄選與內(nèi)部人員調配業(yè)務，不包括人員晉升與組織任命。
第三條 基本原則
公司基于對全球范圍內(nèi)各種技能的人才區(qū)域分布特點及人力成本的分析，根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，確定全球人力布局策略。通過人員招聘與調配，致力于公司在全球的人力技能結構與人力成本結構的平衡，不斷強化公司人力資源在全球綜合成本競爭優(yōu)勢中的作用。
第四條 調配原則
人員調配主要以有組織的指令性計劃方式進行。公司通過有組織、有計劃的人員調配，調整全球人力技能結構，盤活公司現(xiàn)有人力資源，提升組織效率，滿足公司業(yè)務發(fā)展需求。 員工基于個人原因提出的調動申請，不屬于指令性調動方向的，根據(jù)員工工作表現(xiàn)和崗位空缺情況，組織決定是否調配。
調配工作開展遵循以下三項原則：
計劃性：調配工作要在年度人力預算范圍內(nèi)，根據(jù)業(yè)務需要，結合部門人員結構狀況制定計劃。
組織性：員工在部門之間的崗位調動通過有組織的調配流程完成。業(yè)務部門不得在未與員工現(xiàn)任業(yè)務部門達成共識的情況下，私下承諾員工的調動。
匹配性：人員推薦與面試遵循人崗匹配原則，關注擬調配人員任職資格、績效、經(jīng)驗、能力等方面與擬調入崗位的要求的符合度。
第五條 招聘原則
崗位空缺是招聘的前提，招聘的目的是基于現(xiàn)實業(yè)務需求，將合適的人放在合適的崗位上。面試考核應關注應聘者的知識、技能、經(jīng)驗、素質與崗位的匹配度，以及對公司文化的適應性。招聘工作的開展遵循以下四項原則：
合法性：招聘工作的開展需遵從所在國家或地區(qū)的相關法律、法規(guī)。
規(guī)范性：招聘工作要按照規(guī)范的程序進行，從職位發(fā)布、候選人搜尋、招聘會組織到考
核錄用各環(huán)節(jié)均需有規(guī)范的工作流程，保證招聘工作質量。
公平性：在招聘考核過程中，堅持崗位要求公開，考核標準和考核程序公正，對應聘者一視同仁。招聘考核過程遵循回避原則，與應聘者有親屬關系的員工，原則上不應參與對應聘者的面試考核。
客觀性：招聘考核內(nèi)容、方式和評估標準應根據(jù)公司業(yè)務需要和崗位要求設定，不得人為隨意設置無關考核項目。
第二章 人力預算
第六條 人力預算制定
在公司總體戰(zhàn)略規(guī)劃基礎上，以業(yè)務計劃為依據(jù)，結合財務預算，制定人力預算。人力預算分為兩部分，一部分是為支撐常規(guī)業(yè)務計劃的人力預算，關注人均效益的持續(xù)提升和勞動投入產(chǎn)出比的持續(xù)改善；另一部分是戰(zhàn)略性單列的人力預算，要求嚴格審批、定期回顧，并有節(jié)奏地投入。
人力預算通過公司評審后，由各業(yè)務部門分階段實施，并定期結合業(yè)務目標完成情況進行審視與調整。
第七條 人力預算實施
業(yè)務部門獲得人力預算后，應根據(jù)其人力結構現(xiàn)狀，結合業(yè)務發(fā)展對組織能力提升的需求，合理制定人員調配與招聘計劃，并按計劃開展人員調配與招聘活動，保證業(yè)務目標的達成。公司人力資源管理部及其授權部門對年度人力預算執(zhí)行情況進行監(jiān)控。
第八條 特殊人力預算申請
因突發(fā)性項目產(chǎn)生的、在年度人力預算沒有包含的新增人力需求，由業(yè)務部門按追加人力預算流程申報。經(jīng)公司審批同意后，由業(yè)務部門按批準的追加人力預算，制定相應的調配與招聘計劃、開展調配與招聘活動。
第三章 內(nèi)部調配組織實施
第九條 調配計劃的制定
調配計劃的制定遵循分層管理原則�？珞w系的調配計劃由公司人力資源管理部負責組織制定，并經(jīng)公司人力資源管理委員會審批后實施。體系內(nèi)部跨一級部門的調配計劃和一級部門內(nèi)部的調配計劃由公司人力資源管理部授權部門制定，并經(jīng)相應的體系和一級部門行政管理團隊審批后實施。
第十條 調配信息發(fā)布權限
對于戰(zhàn)略性調配需求或緊急調配需求，由公司人力資源管理部或其授權部門審批后，可在一定范圍內(nèi)公布。未經(jīng)公司人力資源管理部或其授權部門審核批準，任何部門或個人不
得發(fā)布內(nèi)部調配需求信息。
第十一條 調動面試與考核
無論是調配計劃內(nèi)調動，還是個人原因調動，均需按照規(guī)范流程進行面試與考核，確保擬調動人員與擬調入崗位的匹配。調動面試考核內(nèi)容和標準參考招聘面試考核。調入部門應調查擬調動人員在現(xiàn)任崗位的綜合表現(xiàn)，確保擬調動人員的任職資格、績效、經(jīng)驗、能力等符合擬調入崗位要求。
第十二條 調動審批
跨一級部門的調動需由調出、調入一級部門審批，公司人力資源管理部監(jiān)控；一級部門內(nèi)部的調動需由所屬一級部門或其授權部門審批。
《人員調配招聘制度》全文內(nèi)容當前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看。
跨片區(qū)并跨業(yè)務部門的調動，實行片區(qū)與業(yè)務部門的雙線審批。原則上，未經(jīng)片區(qū)批準，各業(yè)務部門不得向片區(qū)調入或調出人員。
第四章 外部招聘組織與實施
第十三條 招聘渠道管理
招聘渠道的使用以成本效益最大化為原則，兼顧雇主品牌推廣與建設。根據(jù)應聘者求職習慣與分布特點，選擇使用以下招聘渠道：
（一） 內(nèi)部推薦。公司鼓勵內(nèi)部員工推薦合格應聘者。內(nèi)部推薦應遵循招聘回避原則，推薦人不得參與或干預其所推薦的應聘者的面試考核過程。
（二） 社會公開招聘。包括通過網(wǎng)絡、報紙、雜志等媒介發(fā)布對外招聘廣告、參與社會機構組織的公共招聘會和公司組織的專場招聘會等。
（三） 校園招聘。校園招聘是公司人員儲備的戰(zhàn)略招聘渠道，同時是推廣、建設公司雇主品牌形象的重要手段，由公司人力資源管理部或其授權部門統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一組織。
（四） 獵頭招聘。獵頭招聘專注于引進公司全球化運作所需的高端人才,尤其是能迅速提升公司端到端流程、改善業(yè)務和管理短木板的行業(yè)專家。獵頭資源和職位開放，由公司人力資源管理部及其授權部門統(tǒng)一管理，統(tǒng)一評審。業(yè)務部門未經(jīng)授權不得擅自接洽獵頭公司或向獵頭公司開放職位。業(yè)務部門要指定專人負責獵頭招聘工作，非授權人員不得介入。
第十四條 招聘信息發(fā)布渠道
公司招聘網(wǎng)站是職位廣告發(fā)布的官方渠道，所有公開招聘的職位廣告必須在公司招聘網(wǎng)站上發(fā)布。使用外部招聘信息發(fā)布渠道，應當遵循公司供應商采購認證和品牌管理等相關規(guī)定，由公司人力資源管理部及其授權部門進行認證。
各業(yè)務部門要綜合考慮成本效益等要素，對所選擇招聘信息發(fā)布渠道的合理性、有效性負責。公司人力資源管理部或其授權部門對業(yè)務部門在招聘信息發(fā)布的有效性選擇方面提供專業(yè)指導。
第十五條 招聘信息發(fā)布權限
所有對外招聘信息的發(fā)布必須經(jīng)過公司人力資源管理部或其授權部門審批，嚴禁任何部門或個人未經(jīng)公司授權在公共媒介上私自發(fā)布招聘信息。
第十六條 招聘考核內(nèi)容
招聘考核以不同職類的公司素質模型為考核基礎，根據(jù)具體崗位的要求，關注應聘者以下方面的表現(xiàn)：
（一） 對公司文化的適應性；
（二） 是否具備勝任崗位的基本素質與關鍵業(yè)務素質；
（三） 是否具備與崗位要求相符的業(yè)務知識、技能和相關工作經(jīng)驗。
對于普通基層崗位的招聘考核要注重對應聘者基本業(yè)務技能和潛在發(fā)展能力的平衡，加強綜合素質的考核。對管理崗位的招聘考核除要滿足崗位要求外，還要重點關注應聘者個人品德與誠信的考核。
第十七條 招聘考核程序與責任人
嚴格、標準的招聘考核程序是招聘質量的重要保證。招聘考核應當包括：
（一） 由人力資源管理專業(yè)人員進行的資格審查與基本素質面試考核；
（二） 由業(yè)務專家進行的業(yè)務技能與專業(yè)素質面試考核；
（三） 由管理者進行的業(yè)務與素質綜合面試考核；
（四） 由業(yè)務部門組織進行的基于對招聘考核流程執(zhí)行的質量審核環(huán)節(jié)。
面試考核由取得相應面試資格的面試資格人負責。質量審核環(huán)節(jié)由業(yè)務部門人力資源部部長與業(yè)務部門負責人負責。
公司人力資源管理部或其授權部門負責開發(fā)或審核、確定具體的考核方法、考核形式與相關測試方法、測評內(nèi)容。在招聘考核中，業(yè)務部門根據(jù)需要應用合適的考核方法與考核形式。
第十八條 背景調查
在確定錄用應聘者之前，對關鍵崗位和高端崗位的應聘者必須進行背景調查，降低招聘風險。關鍵崗位由業(yè)務部門確定，報公司人力資源管理部或其授權部門備案。
背景調查實施前，應取得應聘者的書面許可。
背景調查可由業(yè)務部門直接或委托具備相關資質的第三方機構進行。第三方機構的認證與簽約由公司人力資源管理部或其授權部門負責。
第十九條 面試資格人管理
為保證招聘考核流程各環(huán)節(jié)的實施質量，公司實行嚴格的面試資格人管理制度。各崗位的面試考核均應由相應崗位的面試資格人進行，未取得面試資格的人員不得參與。
面試資格人對其進行的面試考核質量負責。
公司人力資源管理部或其授權部門負責組織各業(yè)務部門對面試資格人隊伍進行管理，包括申報、培訓、認證、評估等，并通過面試考核質量回溯制度，定期淘汰不合格的面試資格人。
第二十條 對曾在公司工作過人員的招聘
招聘曾在公司工作過的人員，包括離職員工、實習生、外包人員等，必須按照公司招聘考核流程重新考核，并對其在公司工作期間的表現(xiàn)進行調查，調查報告應包括其原主管及原所屬部門人力資源管理部門的書面意見。對于離職員工，其崗位安排與起薪建議需經(jīng)聘用部門所屬一級部門或駐海外機構管理團隊討論并會簽，報公司人力資源管理部或其授權部門審批。公司主動挑選、邀請的情況除外。
第二十一條 跨國招聘
原則上，本地用人需求應通過在當?shù)仄赣糜泻戏üぷ魃矸莸娜藛T滿足。跨國招聘要在公司全球化人力布局策略指導下受控，遵從當?shù)貒蛇M行�？鐕衅感枨笥媱澬杼峤还緦徟蠓娇蓪嵤�。
跨國招聘遵循屬地化管理原則�？鐕衅富顒佑尚枨蟛块T發(fā)起并負責，由招聘活動發(fā)生地所屬公司當?shù)貦C構統(tǒng)一組織。跨片區(qū)的跨國招聘活動，必須經(jīng)公司人力資源管理部審批通過后方可實施。
第五章 聘 用
第二十二條 錄用通知
錄用通知書由公司人力資源管理部或其授權部門審核和簽署，各業(yè)務部門無權簽發(fā)。 公司人力資源管理部或其授權部門負責擬定錄用通知書的模板和內(nèi)容，并根據(jù)公司相關政策的變化及時修訂。
第二十三條 入職審核
正式雇傭的應聘者入職時，公司人力資源管理部或其授權部門應根據(jù)當?shù)胤梢蠛托袠I(yè)慣例，要求應聘者提供入職所需相關法律文件，審核通過后，方可辦理入職手續(xù)。
第二十四條 勞動合同
公司直接雇傭的員工，必須由公司在當?shù)刈缘暮戏C構與其簽署勞動合同。 原則上，在符合法律規(guī)定的前提下，首次聘用應當簽署固定期限合同。
基于成本效益最大化前提，在條件允許的國家或地區(qū)，鼓勵使用外包資源，減少短期或臨時合同員工的使用。
公司各駐海外機構要按照當?shù)貏诠し梢蟛⒄招袠I(yè)慣例，綜合考慮聘用吸引力與彈性用人的平衡，選擇適合本地的合同種類，制定合同簽署管理規(guī)定，報公司人力資源管理部審批后實行。
第二十五條 轉聘
公司全資子公司、代表處本地聘用的正式員工因組織結構變動或內(nèi)部調配等組織原因發(fā)生聘用關系主體變化，需要變更勞動合同簽約主體，按照轉聘流程辦理，遵從所在國家相關法律，與新的聘用主體簽署勞動合同。
第六章 職責分工
第二十六條
（一）公司人力資源管理部負責監(jiān)控公司人力資源政策在整個公司招聘調配工作中的落實；開發(fā)招聘調配方法、工具和招聘調配流程，推動流程的實施與優(yōu)化；管理全球招聘資源，統(tǒng)一全球招聘形象；進行招聘調配體系隊伍建設。
（二）公司人力資源管理部授權各級人力資源管理部門負責在本部門、本區(qū)域范圍內(nèi)落實、執(zhí)行公司人力資源政策，按照規(guī)范的招聘調配流程開展工作，保證招聘調配質量，滿足業(yè)務需求。
（三）公司各業(yè)務部門負責招聘與人員甄選的具體實施，對招聘質量直接負責。業(yè)務部門的招聘行為必須符合公司流程與要求，體現(xiàn)與維護公司招聘形象。
第七章 附則
第二十七條 本規(guī)定是公司招聘調配管理暫行規(guī)定，由公司人力資源管理部負責解釋。各業(yè)務部門根據(jù)需要可以在本規(guī)定基礎上制訂相關操作細則，細則不得與本規(guī)定沖突，并報公司人力資源管理部備案。
第二十八條 本規(guī)定的中文和英文版本在解釋上有歧義或不同理解時，以中文版本為準。
第二十九條 公司人力資源管理部對本規(guī)定享有最終解釋權。
第三十條 本規(guī)定自簽發(fā)之日起執(zhí)行，**人字【2000】07號《招聘管理規(guī)定》及其他與本規(guī)定沖突的文件同時予以廢止。
【人員調配招聘制度】相關文章：
招聘人員退休制度11-24
公司招聘人員制度11-24
企業(yè)招聘人員制度11-24
人員招聘與選拔制度11-24
醫(yī)院招聘人員暫行制度11-24
人員招聘制度及流程11-24
招聘人員獎懲制度11-24
車隊人員招聘制度11-24
學校人員招聘制度11-24