人力資源論文范文
無論是在學習還是在工作中，大家都寫過論文，肯定對各類論文都很熟悉吧，論文是指進行各個學術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學術(shù)研究成果的文章。那么你有了解過論文嗎？下面是小編為大家收集的人力資源論文范文，歡迎大家分享。
人力資源論文范文1
人力資源外包是指企業(yè)將人力資源這一職能部分或全部交給企業(yè)外的第三方專業(yè)人力資源公司進行經(jīng)營管理，是企業(yè)經(jīng)營模式的一大創(chuàng)新。人力資源外包對企業(yè)具有重大的戰(zhàn)略意義，能充分利用人力資源，降低企業(yè)經(jīng)營成本，提高企業(yè)的市場競爭力等優(yōu)勢。而當前，我國在人力資源外包方面存在一系列問題，文章就我國人力資源的現(xiàn)狀進行分析，并就其突出的問題提出對策建議。
關(guān)鍵詞：
人力資源；外包；對策
我國關(guān)于人力資源外包始于21世紀初，相對國外的相關(guān)研究，起步較晚。但隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源外包的發(fā)展相當迅速，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中一大創(chuàng)新。企業(yè)通過將人力資源外包來達到提高自身的競爭力、降低自身人力資源的風險以及降低人力資源管理成本等目的。隨著企業(yè)的市場日益激烈，企業(yè)需要專業(yè)的人力資源外包商提供高質(zhì)量、高品質(zhì)的人力資源，為企業(yè)注入鮮艷有力量的血液。人力資源的外包給我國的企業(yè)帶來的諸多好處，但是外包過程中也出現(xiàn)了很多問題，如信息不對稱、商業(yè)信息的泄露等都會損害企業(yè)的利益。因此，本文根據(jù)這一系列問題提出服務外包的對策具有重大的意義。
一、人力資源外包現(xiàn)狀
人力資源外包最初誕生于歐美國家，其人力資源外包已經(jīng)發(fā)展得相當成熟和發(fā)達。而我國的人力資源外包業(yè)務開始于21世紀初，雖然起步較晚，但發(fā)展迅速。隨著大量先進的人力資源管理理論和經(jīng)驗的引進，從事人力資源外包的企業(yè)逐漸增多。艾芳（20xx）提出劇統(tǒng)計，隨著我國經(jīng)濟不斷發(fā)展，20xx年我國的人力資源外包市場市值達到15億美元，并且每年高速增長，有著極其廣闊的發(fā)展前景。在沿海地區(qū)，超過一半企業(yè)認為將人力資源進行外包，是目前比較高效的一種管理人力資源的方式，并且越來越多的企業(yè)開始接受這種新興的管理方式。企業(yè)從人力資源外包活動中得到了很多益處，但在這個過程也出現(xiàn)了些失敗的案例，這說明企業(yè)在實施人力資源外包的過程中也存在諸多風險。如：管理制度不健全、管理效率較低且成本較高等。這些問題都直接影響到了企業(yè)的整體效益和競爭力。隨著企業(yè)人才的激烈競爭，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的不合理性日漸突出，這就需要人力資源外包商專業(yè)的指導，來滿足企業(yè)內(nèi)部對人力資源管理的需求。而優(yōu)秀的人力資源外包服務商可以為企業(yè)提供各種需求的管理模式與人才，并為企業(yè)建立一套由多種人才組合而成完整而有效的人力資源體系，使企業(yè)可以有更多的精力和資源投入到企業(yè)的核心部門中，避免內(nèi)部人力資源的高成本投入，從而提高企業(yè)在市場中得整體競爭力
二、人力資源外包問題
�。ㄒ唬┥虡I(yè)信息的泄露
企業(yè)與人力資源外包服務商合作時，會將人力資源現(xiàn)狀、公司考核制度及公司經(jīng)營戰(zhàn)略等商業(yè)機密信息交給外包商。由于人力資源的獨特性，如果服務方有意無意將這些公司機密泄露給競爭對手，這就使企業(yè)要面對這些潛在的風險，甚至會給企業(yè)帶來無法挽回的損失。陳濤（20xx）提到雖然企業(yè)和外包商在合作之前都會簽訂一份法律合同來保證企業(yè)的相關(guān)權(quán)益，但目前，對于外包業(yè)務我國還沒有相關(guān)成熟的法律法規(guī)來規(guī)范其操作方式，對于人力資源外包這新型產(chǎn)業(yè)，更是沒有相應的法律法規(guī)來規(guī)范。只能參考國內(nèi)外一些大型企業(yè)先前的案例，沒有形成整體有效的法律法規(guī)，這就使得人力資源外包過程中企業(yè)的合法權(quán)益很難得以保障。由此可見，企業(yè)在進行人力資源外包時仍存在很大的風險。
（二）信息的不對稱
企業(yè)和人力資源外包服務商是典型的委托———代理關(guān)系。由于雙方在經(jīng)營理念、管理方式及戰(zhàn)略目標等不同，必然會存在信息不對稱的情況。當前在任何所有制的企業(yè)中都有可能實施人力資源外包，而這些外包服務商并沒有統(tǒng)一的收費及流程化標準，當中還會存在專業(yè)化程度低、人員管理水平較差等問題，所以企業(yè)并不能真實的了解服務商的信息資料、操作流程等，在鑒定外包商是否運用良好的信息優(yōu)勢為企業(yè)服務時就困難重重。并且任何的人力資源外包服務商都是以盈利為目的的，因此在整個外包的過程就很有可能產(chǎn)生投機行為，損害企業(yè)的根本利益。如，企業(yè)在選擇人力資源外包服務商是，服務商可能會對其認為對自身不利的信息進行隱藏，導致企業(yè)不能真實了解對方的經(jīng)營管理水平，最終給企業(yè)帶來不利影響。
�。ㄈ┢髽I(yè)與服務商文化沖突
每個企業(yè)都有自身的企業(yè)文化，這是在企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的共同的價值觀，并且都會用自身的價值觀來衡量各項工作。企業(yè)將人力資源進行外包，實際上就是將自身的人力資源與外包服務商的人力資源進行整合，這就涉及到雙方不同企業(yè)文化的整合，不同價值觀之間的碰撞和摩擦，包括員工意識、企業(yè)精神、行為準則等。如果外包服務商的管理方式讓企業(yè)員工無法接受時，就會打擊企業(yè)員工的工作積極性，從而導致長時間建立起來的企業(yè)文化的漸漸弱化，不利于企業(yè)文化的建設(shè)。其次，當進行人力資源外包活動時，企業(yè)通常要求外包商了解企業(yè)文化�？娦∶�，鄭楠（20xx）提出但在實際操作過程中，外包商常常忽視對方企業(yè)文化，沒有將自身的外包計劃與企業(yè)文化聯(lián)系起來，這就導致在外包過程中出現(xiàn)一系列問題，最終導致外包失敗。
�。ㄋ模﹣碜詥T工方面的風險
人力資源具有其獨特性，這就決定了員工的重要性。人力資源外包對企業(yè)本身員工來說就是一場改革，使原先的職位分配、管理方式及個人發(fā)展等都會受到不同程度的改變，因此企業(yè)員工就會認為自身職位或地位受到?jīng)_擊。徐國友（20xx）研究指出雇傭關(guān)系的外部化，會使得員工缺乏歸屬感，在福利方面的差別也容易使得雙方員工之間發(fā)生沖突，企業(yè)員工的穩(wěn)定性、幸福感也隨之消失。若企業(yè)將人力資源外包時，不加強溝通，流言的傳播就會弄得企業(yè)員工人心惶惶，這就直接影響到員工的心理狀態(tài)及積極性，使得企業(yè)內(nèi)部的各個部門工作效率低下，影響部門之間的合作，也加劇了企業(yè)優(yōu)秀員工的流動性，使得企業(yè)內(nèi)部矛盾和沖突加劇，從而使企業(yè)的整體利益受損，影響其發(fā)展和穩(wěn)定性。
三、人力資源外包對策
�。ㄒ唬┙㈩A警機制，進行風險防范
企業(yè)在實施外包之前，管理者要著重分析外包帶來的風險，認真研究企業(yè)現(xiàn)階段及未來的發(fā)展?jié)摿�，避免相關(guān)的人力資源外包工作泄露商業(yè)秘密，或者影響損害到企業(yè)的利益�？茖W制定企業(yè)信息安全維護及泄露預警機制，并在外包方案實施中嚴格監(jiān)控與管制全過程�？茖W的運用概論學、計量模型等方法來對人力資源外包進行量化分析，并將風險控制在預期的范圍內(nèi)。在簽訂外包合同之前，需專業(yè)的法律人員對合同進行審核，保證簽署的合同公平公正。趙航（20xx）提出通過建立預警機制，進行風險防范，加強控制工作，把外包風險的損失降低到最低。與此同時對成本效益進行分析，來保證將人力資源外包能降低人力資源管理成本，提高企業(yè)的整體競爭力。
�。ǘ┖侠磉x擇外包商
選擇合適的外包商是進行人力資源外包活動最重要的一個步驟，是否選擇正確的外包商是企業(yè)能否與之成功合作的關(guān)鍵所在，所以進行外包的時候，要對外包商的綜合實力進行全方位的了解和調(diào)查。在簽訂合同之前，要充分考慮來自外包商方面的風險。首先要考慮外包的成本。企業(yè)應根據(jù)自身的成本核算情況來分析是否進行人力資源外包。其次要考慮將人力資源外包是否能達到企業(yè)最終目標，其實施計劃是否能順利完成。最后要考慮外包商的資質(zhì)、信譽等綜合實力。與實力雄厚、資歷強的外包商合作可以提高企業(yè)的競爭力，并有效降低外包風險。同時，為了充分發(fā)揮外包商的服務作用，企業(yè)應與外包商建立起良好的合作方式，保持良好的溝通氛圍，讓外包商充分了解企業(yè)文化，參與企業(yè)的管理運作，為外包商了解人力資源情況提供便利的條件。
�。ㄈ┘訌婋p方的文化融入，完善內(nèi)部溝通機制
企業(yè)在確定外包商后，應對外包商員工進行相關(guān)入職培訓。向外包商介紹企業(yè)文化、價值觀相關(guān)信息，使外包商充分認識到企業(yè)的文化，減少企業(yè)與外包商管理理念、方式的差距。使企業(yè)的文化能夠貫穿整個外包工作，讓外包商能夠針對企業(yè)的發(fā)展情況為企業(yè)提供高效的幫助，為企業(yè)量身定做外包服務。企業(yè)還應該疏通內(nèi)部企業(yè)與外包商員工之間的溝通，讓內(nèi)部員工配合并理解外包工作，確保雙方的信息溝通順暢，促進雙方信息交流。加強企業(yè)內(nèi)部員工的溝通，轉(zhuǎn)變內(nèi)部員工思想觀念，營造改革的氛圍，提高員工滿意度。若雙方在交流過程中存在分歧和爭議時，企業(yè)應與外包商積極溝通解決問題，最終使得雙方的企業(yè)文化有效融合，人力資源外包活動順利完成。總之，隨著市場競爭越來越激烈，進行人力資源外包是一個必然的趨勢。蔣華（20xx）并且將人力資源外包初衷是減輕企業(yè)內(nèi)部的負擔，進行資源的優(yōu)化配置。但目前人力資源外包的體系還不夠成熟，導致企業(yè)在進行外包工作時出現(xiàn)一系列問題，所以企業(yè)在進行外包之前必須做好事前準備，只有結(jié)合自身的發(fā)展情況，外包工作才能順利實施。因此，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，實施人力資源的外包有著非常積極的作用個寬廣的前景。
參考文獻：
[1]艾芳。人力資源外包動因及實施策略探析[J]�？萍己彤a(chǎn)業(yè)，20xx（10）。
[2]陳濤。論人力資源外包風險及其規(guī)避[J]。攀登，20xx（06）。
[3]繆小明，鄭楠。企業(yè)人力資源外包風險及其規(guī)避措施探析[J]。軟科學，20xx（02）。
[4]徐國友。中小企業(yè)人力資源外包問題探討[J]。中外企業(yè)家，20xx（01）。
[5]趙航。企業(yè)人力資源外包的風險及其防范[J]。企業(yè)經(jīng)濟，20xx（07）。
[6]蔣華。企業(yè)人力資源外包風險及對策分析[J]。企業(yè)家天地下半月刊（理論版），20xx（10）。
人力資源論文范文2
摘要：
我國的咨詢行業(yè)發(fā)展迅猛，1999年我國工商注冊的有咨詢業(yè)務的公司大已多達13萬家，他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢服務。但從總體上看，我國咨詢業(yè)尚處于初級階段，在薪酬上面還存在著不少的問題。本文在深入分析咨詢業(yè)內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上，進而分析我國咨詢業(yè)存在的薪酬問題，并提出相應的解決措施，為我國咨詢業(yè)的進一步良好發(fā)展提供參考。
關(guān)鍵字：
咨詢現(xiàn)狀薪酬合理的薪酬
只要人力是資源，只要資源的價值需要用貨幣來表示，企業(yè)及任何組織的薪酬制度的設(shè)計和完善就注定是人力資源管理提升的一個重要方面。隨著市場經(jīng)濟、商品社會的不斷發(fā)展，咨詢企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業(yè)的重要問題，下面筆者通過自身了解并結(jié)合所學，從以下五個方面進行說明：
一、當今咨詢行業(yè)現(xiàn)狀
咨詢業(yè)是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，市場經(jīng)濟的完善與發(fā)展必然帶來咨詢行業(yè)的發(fā)展，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人們認識到了信息和知識的重要性，產(chǎn)生了更多的咨詢需求，咨詢業(yè)的社會地位有了相應的提高。管理咨詢在中國興起，并呈現(xiàn)出廣闊的發(fā)展前景。
經(jīng)過10余年的培育和發(fā)展，我國管理咨詢市場不斷擴大。而近幾年來管理咨詢業(yè)更經(jīng)歷了高速成長和擴張的黃金時期。20022003年，管理咨詢公司新增客戶數(shù)量以每年超過10%的速度遞增，至20xx年已有499%的上市公司接受過管理咨詢服務。隨著市場的擴大，我國管理咨詢公司的數(shù)量也呈急劇增長之勢。
因為咨詢行業(yè)的高速發(fā)展，所以建立一套對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力的薪酬體系，是目前我國很多咨詢公司的當務之急。
薪酬機制分析與設(shè)計是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它關(guān)系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景。薪酬機制分析與設(shè)計在咨詢行業(yè)還是一個新的課題。
二、薪酬機制分析與設(shè)計的原則和思路
中國咨詢行業(yè)發(fā)展歷史不長，但競爭已經(jīng)相當激烈，人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競爭手段，如何培養(yǎng)人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加工資，或不斷增加業(yè)務收入提成并希望以此留住人才，但這些方式能否作為公司的長期管理手段呢實際上，薪酬機制分析與設(shè)計不能單純考慮一個方面的問題，需要全面長遠的眼光。一般來說，薪酬機制分析與設(shè)計需要遵循以下幾個原則：
1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導向原則。強調(diào)薪酬機制分析與設(shè)計要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進行分析，制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)在設(shè)計薪酬時，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素無足輕重，并根據(jù)科學的參照標準，給予這些因素一定的權(quán)重，以此作為薪酬標準的依據(jù)。
2、激勵作用原則。強調(diào)薪酬機制分析與設(shè)計要充分考慮薪酬所帶來的激勵作用，包括實質(zhì)性激勵和精神性激勵。實質(zhì)性激勵主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵方式，比如增加提成比例或者增加獎金等精神性激勵主要是指根據(jù)員工工作性質(zhì)，以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵，比如對擁有某些資格的人給予一定補貼。設(shè)計薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵效果之間投入產(chǎn)出比例關(guān)系，使薪酬設(shè)計獲得最大的激勵效果。要短期激勵和長期激勵相結(jié)合，不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多高級人才。
3、建立以市場和業(yè)績?yōu)閷虻男匠旯芾頇C制。企業(yè)設(shè)計薪酬時，要參照人力資源市場價位，設(shè)為首頁引入人力資源市場價格機制，重點向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。降低與市場價位接近且操作簡單崗位的增加酬薪幅度，適當拉大崗位間工資差別。同時既要體現(xiàn)員工勞動價值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設(shè)計薪酬時，需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個矛盾。4、平外部競爭性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性的原則。外部競爭性強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設(shè)計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。內(nèi)部協(xié)調(diào)性強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時要協(xié)調(diào)好幾個關(guān)系：一是橫向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的二是縱向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)設(shè)計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一般情況下，一個員工過去、現(xiàn)在乃至將來收入標準體系應該基本上是一致并有所增長的，過去現(xiàn)在將來能協(xié)調(diào)一致。工資有一個剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會引起員工很大的不滿。
三、薪酬定位的基本過程：
1、內(nèi)部環(huán)境審視：對企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、財務支付能力等內(nèi)部制約因素進行分析
2、外部環(huán)境審視：對目標勞動力市場的競爭程度、產(chǎn)品市場的差異化程度、相關(guān)的法律環(huán)境等外部制約因素進行分析
3、對薪酬定位進行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對現(xiàn)有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競爭力以及企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)進程等相關(guān)領(lǐng)域的影響程度
4、確定薪酬定位：通過對以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。
需要指出的一點是，薪酬定位作為薪酬體系設(shè)計過程中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其科學性的一面，同時我們還需要看到，在這個決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗進行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業(yè)管理實踐過中的其他工作一樣，是科學和藝術(shù)的結(jié)合。它要求薪酬體系設(shè)計人員不但要了解薪酬體系設(shè)計的過程和原理，同時也需要對企業(yè)運營管理的細微之處有著切身的體會和深刻的理解，能夠在關(guān)鍵之處對分寸拿捏得當。這也是為什么有些薪酬體系看起來很科學很合理，但使用的時候存在很多問題的主要原因之一。
四、如何設(shè)計薪酬制度
設(shè)計薪酬分配制度主要抓住三個環(huán)節(jié)：
1、合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責。根據(jù)行業(yè)特點，咨詢行業(yè)崗位一般可以分為三類：一是管理崗位，主要是董事會和總經(jīng)理管理班子二是業(yè)務技術(shù)部門，包括市場開拓、業(yè)務操作、技術(shù)審核等環(huán)節(jié)三是后勤部門，職教網(wǎng)包括人事、財務、后勤、檔案管理等等。根據(jù)公司業(yè)務需要，對三類崗位及其中相關(guān)工種，特別是對于管理層和后勤部門，需要進行嚴格的職責界定，規(guī)定必須承擔的工作，有所為，有所不為。
2、根據(jù)崗位差別設(shè)計管理層和后勤部門的薪酬制度。根據(jù)薪酬設(shè)計原則，考慮到不同類型崗位的特點，為不同類型的崗位設(shè)計不同的薪酬激勵模式，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系，主要包括年薪制薪酬體系、績效薪酬體系、等級薪酬體系等。
設(shè)計管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來核定業(yè)績，并參照分管部門的業(yè)務收入情況，確定年薪和其他收益�？傮w收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據(jù)貢獻大小分配。當然年薪的確定是基于一定任務和工作量為前提的。
對于后勤部門的考核主要集中在工作職責的到位情況，以及與業(yè)務技術(shù)部門的服務和配合情況。按照職能到位情況，可以分為幾個檔次，確定薪酬標準。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采用等級薪酬體系等。后勤部門各類人員貢獻形式不一樣，需要設(shè)置不同的分配權(quán)重。
3、重點設(shè)計業(yè)務技術(shù)部門的薪酬制度。設(shè)計業(yè)務技術(shù)部門的薪酬制度，是薪酬設(shè)計的核心，它關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟利益和發(fā)展后勁。咨詢行業(yè)業(yè)務技術(shù)部門及人員一般基于直接工作業(yè)績的薪酬模式，采用直接業(yè)績薪酬體系。業(yè)務技術(shù)部門的薪酬設(shè)計主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同，底薪的確定按照職位或所承擔的責任來承擔，按照部門經(jīng)理、副經(jīng)理、項目經(jīng)理等一定系列差別來設(shè)置底薪，職責多的底薪高，職責少的底薪低。具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構(gòu)成方式確定底薪。底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度容易留住具有忠誠度的業(yè)務技術(shù)人員，也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬�。但容易帶來員工懈怠情緒二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪為標準，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，這種薪酬制度對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足的人員有一定的吸引力，但往往造成兩種極端，能力強的人收入可觀，能力弱的人基本生活保障都可能成問題三是中底薪，中提成，鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業(yè)采取了折中辦法。
以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發(fā)放提成。員工會考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，比上不足比下有余。加入收藏目前，大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。
除了傳統(tǒng)底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務量薪酬制、達標高薪制和階段考評薪酬制三類。
分解任務量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對比平均工作量，確定員工應得薪酬。
達標高薪制是一個達到一定業(yè)務標準才能實現(xiàn)的高工資制度。
階段考評薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規(guī)按月發(fā)薪酬，但采取季度總結(jié)考核的方式。每月發(fā)放薪酬的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪酬。
無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。
五、需要特別關(guān)注幾個問題
薪酬設(shè)計是關(guān)乎公司前途的綜合性系統(tǒng)工程，涉及到方方面面的均問題，因此需要特別關(guān)注幾個問題：
1、業(yè)績的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務技術(shù)人員不僅能夠做項目，還要能夠談項目，并保證項目的回款，要充分顧及風險控制因素，將部分獎勵額延后發(fā)放。
2、要提倡全面薪酬的概念。除了現(xiàn)金收入之外，要強調(diào)企業(yè)的非現(xiàn)金收入，特別要強調(diào)，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓機會以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現(xiàn)形式，不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。
3、薪酬制度的設(shè)計要客觀明了，便于操作。過于復雜和過于簡單的薪酬制度都會降低薪酬的激勵作用。
4、要充分考慮整個團隊的協(xié)作，充分發(fā)揮員工參與管理的積極性，在加強激勵效果的同時，注意穩(wěn)定核心員工隊伍。
5、要適當給部門負責人一定的權(quán)限可在項目正常提成中預留少部分作為部門獎勵由部門決定分配方案。項目負責人可以在基本符合規(guī)定比例的前提下，制定該項目的分配方案。
6、在薪酬設(shè)計中應當力求避免有些不恰當?shù)淖龇�，主要包括�?/p>
1薪資拖延發(fā)放，計算經(jīng)常出錯誤等。這都會導致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，此外公司利潤還要適當與員工分享
2薪酬水準低于市場水準。企業(yè)薪酬水準低于市場水準，又沒有相配合的較高福利、便利工作條件等，就很難留住高素質(zhì)的員工，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標
3薪酬標準不公平，同工不能同酬，勞逸不均。如果企業(yè)中出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，比如有的員工每天勤勤懇懇、辛辛苦苦，而有的員工卻無所事事，但工資相同，長此下去必然會造成員工積極性的下降，造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣，影響公司形象和聲譽，慢慢會給企業(yè)造成很大的損失
4管理層薪酬遠遠高于基層員工。企業(yè)的業(yè)務骨干與管理層的關(guān)系必然疏遠甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個公司生機和活力。
六、結(jié)語
當然，在薪酬設(shè)計的過程中，我們最好還應該考慮根據(jù)公司績效管理制度制定績效工資部分。針對咨詢行業(yè)的特殊性，可以考慮采用以經(jīng)濟增加值Economic Value Added，EVA為導向的目標責任制績效管理，將績效工資和提成進行分離，在這筆者就不一一嘮叨了�？傊�，咨詢行業(yè)現(xiàn)在高速發(fā)展階段，咨詢公司關(guān)注的是市場的開發(fā)、產(chǎn)品的開發(fā)以及創(chuàng)新。所以咨詢公司對靈活性的需要是很強的，薪酬管理上也注意分權(quán)，通常的做法就是讓員工參與設(shè)計薪酬增加薪酬的透明度。但在與競爭對手相比較的時候，咨詢公司往往沒有什么競爭的優(yōu)勢，所以咨詢公司要采用市場的追隨政策，力圖與競爭對手的水平保持一致。出于對成本的考慮，不想因為增加薪酬水平而增加產(chǎn)品的成本，也不想在勞動力市場上輸給競爭對手而達不到足夠數(shù)量的員工，這就要求咨詢公司做好市場的薪酬調(diào)查，確切掌握市場薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。
人力資源論文范文3
摘要：隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)大跨步的前進,醫(yī)院之間的競爭也愈演愈烈。除了醫(yī)療技術(shù)的比較之外,醫(yī)院管理水平的較量也日益重要。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，醫(yī)院人力資源信息管理在醫(yī)院發(fā)展過程中扮演著非常重要的角色。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源；信息管理
信息化管理時代的到來給各行各業(yè)帶來機遇的同時，也伴隨著巨大的沖擊。近年來，隨著人民群眾對醫(yī)療水平和服務要求的提高，多種所有制醫(yī)院、中外合資醫(yī)院紛紛出現(xiàn)，使醫(yī)療行業(yè)之間的競爭愈演愈烈。
一、公立醫(yī)院建立人力資源信息管理系統(tǒng)的必要性
公立醫(yī)院作為一個知識密集型組織，在以往的競爭中過于重視醫(yī)療、科研水平，而往往忽視了醫(yī)院管理水平的提高。但隨著網(wǎng)絡(luò)數(shù)字化時代的到來，公立醫(yī)院的競爭力也不再趨于單一，對醫(yī)院管理水平也提出了更高的要求。而醫(yī)院管理其本質(zhì)是一個龐大的系統(tǒng)，由若干個既相互關(guān)聯(lián)又相互區(qū)別的要素組成，人力資源作為貫穿其中的根本要素，占據(jù)了主導的地位。但目前，很多公立醫(yī)院的人力資源管理仍然處在傳統(tǒng)的靜態(tài)檔案式管理階段，統(tǒng)計報表、薪酬工資、人事考勤等工作仍在進行簡單的手工操作，同時和其他部門的數(shù)據(jù)過于獨立，導致數(shù)據(jù)之間存在偏差，給工作帶來了隱患。此外，伴隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，員工數(shù)量的不斷增長，事務性的工作也水漲船高，人事工作人員被占去了大量的時間，因此急需引進新的管理系統(tǒng)，以彌補傳統(tǒng)這方面的不足。
二、公立醫(yī)院建立人力資源信息管理系統(tǒng)的條件
首先，作為醫(yī)院的領(lǐng)導者，要與時俱進，增強信息化意識，增加資金投入支持。在激烈競爭的醫(yī)療市場中，醫(yī)院領(lǐng)導往往愿意把資金投入到周期短見效快的領(lǐng)域，比如先進技術(shù)的引進、大型設(shè)備的購置等，這些項目的投入動則幾十萬乃至上百萬，而對人力資源信息管理系統(tǒng)建設(shè)近萬元的投入則思量再三。長此以往，醫(yī)院醫(yī)療水平和管理水平呈現(xiàn)出一條腿長，一條腿短的情況，雖然短期內(nèi)見效明顯，但不利于醫(yī)院長期的發(fā)展。醫(yī)院領(lǐng)導應該了解到，一套符合醫(yī)院實際情況的人力資源信息管理系統(tǒng)，不僅可以提高人事部門的工作效率，同時也讓其他共享數(shù)據(jù)的部門受益。其次，人事部門及IT部門應該做好調(diào)研工作，選擇信任可靠的開發(fā)公司。要構(gòu)建一套符合國家相關(guān)人事管理制度及規(guī)范，又要貼近衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理工作要求，同時又要適應本單位人事工作現(xiàn)狀及長期發(fā)展需求的人力資源信息管理系統(tǒng)并非易事。一般說來，構(gòu)建一套人力資源管理系統(tǒng)至少應符合以下幾個原則：第一，安全、成熟、穩(wěn)定的原則。這應該是所有信息管理系統(tǒng)都應具備的基礎(chǔ)原則。人力資源信息中包含大量的員工個人隱私信息。在信息管理系統(tǒng)中，信息的安全及穩(wěn)定就不僅僅掌握在人事部門手中，一旦系統(tǒng)不夠成熟，導致崩潰或出現(xiàn)漏洞，從而發(fā)生信息的丟失或者失竊的情況，將造成不可估量的嚴重后果。第二，應具備實用性且便于操作。人事部門涉及到多個模塊的工作，比如薪酬工資、聘用合同、崗前培訓等，各模塊之間項目區(qū)別又相互相連且各具特色，如果各自獨立，則操作會非常繁瑣，那么就無法達到建立信息管理系統(tǒng)的目的。因此，操作簡便、模塊清晰、層級明確能夠大大提高開發(fā)公司的競爭力。第三，可擴展、可共享的原則。醫(yī)療行業(yè)的制度會隨著國家政策的變化而調(diào)整，如果信息管理在得不到擴展和更新的情況下，很快就很難滿足人事部門工作的需要。同時，如果信息管理系統(tǒng)過于封閉，不能實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，那么原本存在的信息偏差的問題仍然沒有解決。最后，人事部門應該培養(yǎng)信息化專業(yè)人才。管理系統(tǒng)建立之后，會遇到的一些日常的問題，很難實時通過開放公司來上門解決。為了保證正常運行，人事部門需要對信息管理人員進行計算機技術(shù)和人事管理知識的雙向培訓，以培養(yǎng)出復合型人才。
三、公立醫(yī)院建立人力資源信息管理系統(tǒng)的作用
1.為醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和建設(shè)方向的調(diào)整提供數(shù)據(jù)支持
能夠?qū)崟r準確地為醫(yī)院領(lǐng)導提供全院人員數(shù)據(jù)，也可制作成報表，配合門急診量、手術(shù)臺數(shù)等其他數(shù)據(jù)一起，為醫(yī)院的發(fā)展提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，從而確保發(fā)展方向的準確。
2.提高人事部門工作人員的工作積極性
以往人事部門進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計時，往往進行非常繁瑣的手工操作，不僅占去了大量的時間，而且也容易出現(xiàn)數(shù)據(jù)的不準確性。而管理系統(tǒng)建立之后，人事部門只需負責數(shù)據(jù)錄入的準確性，其余統(tǒng)計工作均可在系統(tǒng)內(nèi)完成。工作人員從大量事務性工作中解脫出來，從使得工作積極性得以提高。
3.實現(xiàn)信息數(shù)據(jù)共享，可以降低管理成本
各部門往往根據(jù)本部門的需求選擇工作系統(tǒng)，如財務部門的用友系統(tǒng)等，也有一些部門的系統(tǒng)是通過開發(fā)團隊建立起來的，從而導致各類系統(tǒng)五花八門。但是，人力資源系統(tǒng)中的人事數(shù)據(jù)是各部門進行操作的基本要素，此前經(jīng)常出現(xiàn)人事部門和其他部門因為各種原因，導致人員數(shù)據(jù)存在差異。數(shù)據(jù)的不真實性導致基于此基礎(chǔ)之上的分析也就毫無意義了。實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享之后，各部門的人事數(shù)據(jù)信息均以人事部門維護的信息為準，保證了一致性，從而避免出現(xiàn)大量返工工作，降低了管理成本。綜上所述，信息管理是單位核心競爭力的體現(xiàn)。人力資源信息管理系統(tǒng)的建立，使人力資源部門步入了一個動態(tài)管理的新平臺，它不僅提高了員工的工作效率，也提高了領(lǐng)導了決策能力，同時也為醫(yī)院的用才、育才、留才提供保障。人力資源的穩(wěn)定和壯大將進一步提升醫(yī)院的綜合競爭力，以保證醫(yī)院在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。
人力資源論文范文4
1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別
1.1 觀念不同 傳統(tǒng)的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產(chǎn)成本的，企業(yè)應想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代的資源管理理論認為，人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源，人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。
1.2 形式不同 打一個比方，傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理，是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現(xiàn)社會人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，是主動開發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。
1.3 重點不同 傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，講究組織和人員調(diào)配，看重事情處理的結(jié)果。它要求因事?lián)袢�，根�?jù)工作所需的資格選擇求職者，這樣的做法當然是正確的，因為能實現(xiàn)事得其人和人適其事。可過分強調(diào)人適應工作，不著眼于人的開發(fā)利用，沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源，這會錯失許多擁有高素質(zhì)人才的機會。現(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心，重視人的培養(yǎng)和利用，沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束，不再把人看成是技術(shù)因素的需要，而是把人當作一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊工具。
2 傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方式 2.1 制定科學的、具競爭力的制度 ①企業(yè)要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規(guī)劃，有規(guī)劃才有行動。②根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，了解企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，控制人力成本。③在合理預測企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員分布狀況，為企業(yè)對人員的考核錄用、培訓、開發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)。④制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業(yè)績評價考核標準。要以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以品德、知識、能力等要素構(gòu)成各類人才評價體系，形成科學的人才評價制度。
2.2 制定切實可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略 從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，要更加重視人力資源的開發(fā)利用，從而，引進企業(yè)需要的人員，為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲備適當?shù)娜瞬�，并且通過考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵員工。(1)建立起科學嚴謹?shù)膯T工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業(yè)教育工作，從而提高員工的素質(zhì)和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據(jù)員工的各種需求，采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的種種措施，改善員工的工作和生活質(zhì)量，提高了員工的滿意度，在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務。
2.3 全面提高人力資源管理者的素質(zhì) 全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)是轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯闹饕季S方式和工作方法。當前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業(yè)務能力，還必須學習人力資源管理的基礎(chǔ)性學科。我們可以建立考核激勵培訓制度，通過激勵獎賞和定期的
人力資源論文范文5
摘要：隨著我國社會主義現(xiàn)代化的發(fā)展與建設(shè)，企業(yè)發(fā)揮了特殊的作用。為順應社會發(fā)展對企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才的需求，通過走訪多家企業(yè)，得知人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展是一項非常重要的工作。另外，從走訪調(diào)查資料中，了解到目前多家企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，提出了企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人才素質(zhì)的需求。為了能夠促進企業(yè)發(fā)展，有助于企業(yè)人力資源管理工作的順利開展，提出了人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)研究策略。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理;專業(yè)人才;培養(yǎng)策略
隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)越來越重視人力資源管理工作，對于人力資源管理人才的錄用也有了更高要求。結(jié)合企業(yè)人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀和特點，提出企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才所具備的專業(yè)素養(yǎng)，指出了企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)策略。
1目前企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀和特點
1.1現(xiàn)狀
一方面，企業(yè)非常重視人力資源管理工作。目前，我國很多大、中、小企業(yè)都很重視人力資源管理工作，企業(yè)中的很多高層領(lǐng)導都會這樣認為：人力資源管理工作做得好壞，直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展，企業(yè)要想脫穎而出，就必須重視人力資源管理工作。人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶，是獲取企業(yè)核心競爭力的源泉。所以在通過員工幫助計劃、員工職業(yè)之路、關(guān)鍵績效指標等一系列手段和方式健全和完善本企業(yè)的人力資源管理，這樣做的主要目的就是最大限度地降低企業(yè)資金成本投入。另一方面，該部門工作量大、涉及面廣、工作職能比較全面。現(xiàn)今很多企業(yè)的人力資源管理部門工作職能很廣，例如，一些企業(yè)人才招聘工作、人員儲備、員工報酬管理、員工績效考核和培訓、企業(yè)的人才規(guī)劃等工作都由其負責管理。
1.2特點
很多企業(yè)比較重視此項工作，并制定了一系列的企業(yè)人力資源管理措施為促進此項工作。另外，此項工作職能范圍比較廣泛，涉及工作面很廣，同時這項工作也很關(guān)注員工的生涯規(guī)劃。
2企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才所具備的專業(yè)素養(yǎng)
2.1掌握扎實的專業(yè)知識
企業(yè)人力資源管理工作是一項很細致的工作，也是一項特殊的工作，因此，要求人力資源管理工作人員一定要具備專業(yè)的、豐厚的堅實理論知識。另外，還要學好心理學這門學科，這項工作涉及的工作面比較寬廣，在與人溝通交流中，都會用到心理學。同時，還要掌握并熟知勞動法、勞動合同法等有關(guān)法律。
2.2具備責任心與吃苦耐勞精神
很多企業(yè)員工大多數(shù)是80后或是90后，這些年輕人在家里都是獨生子女，過慣了飯來張口、衣來伸手的生活，不論做任何事情遇到挫折或是困難，都有父母幫助處理，可以說他們的前程父母早已安排好，所以生活中或是工作中缺少責任心，工作意志力不強，在吃苦方面缺少鍛煉。很多年輕員工在工作中以自我為中心，與老員工相比較，責任心不強，沒有吃苦耐勞的精神。所以，這也讓很多企業(yè)感到頭疼。據(jù)了解，有的企業(yè)中，一部分年輕員工因為吃不了苦，工作一段時間后就辭職，在工作中經(jīng)常發(fā)情緒，不虛心向老員工學習，等等。所以，作為一個企業(yè)的員工，首先要具備謙讓、工作責任心強、踏實肯干、一步一個腳印、吃苦耐勞的精神。
2.3敬業(yè)與團隊協(xié)作精神
每個企業(yè)都希望自己的員工在工作中認真負責、與同事友好相處，更希望員工有一種良好的職業(yè)道德精神。對于企業(yè)人力資源管理工作來講，工作內(nèi)容包括：掌握企業(yè)一些員工的個人資料、薪酬、對員工的考核詳細資料等，可以說工作的內(nèi)容是比較敏感的，對員工的一些個人資料等不能夠隨意的讓其他人知道，更不能輕易地往外泄漏。經(jīng)過走訪多家企業(yè)得知：有些員工通過校友關(guān)系了解其他企業(yè)的一些薪酬水平，導致很多員工隨意的流動，這樣企業(yè)就會缺少一些技術(shù)人才，同時給該企業(yè)的名譽造成了不好的影響。
2.4良好的心態(tài)十分重要
目前很多企業(yè)的人力資源管理員工隊伍中，很多員工雖然具備專業(yè)的管理知識與經(jīng)驗，但是沒有良好的工作心態(tài)，在工作中經(jīng)常抱怨、發(fā)脾氣，對于領(lǐng)導安排的一些小事情不認真工作，覺得自己總是大材小用，一些大的問題和事情也處理不好，所以心里總是覺得自己職位太低。事實上不論做任何事情，都要認真負責，縱觀歷史風云，那些著名人物都是從小事做起，只有做好小的事情，才會做好大事。因此，良好的心態(tài)對于一個企業(yè)的員工來說非常重要。正確看待自己的職位，在工作中要積極做事，不論自己職位高低，都要做好自己的工作，不要看不起小事，因為做好小事成就大事。這樣才能勝任此項工作，另外，良好的心態(tài)也有助于工作中不斷積累經(jīng)驗，讓自己更好、更快的成長。
3企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)策略
3.1設(shè)置科學、完善的專業(yè)課程
為了適應并符合各企業(yè)對人力資源管理人才的需求，各院校要加大此專業(yè)課程的合理設(shè)置，要科學、合理地安排人力資源管理專業(yè)課程。幫助這些人才更好地掌握專業(yè)知識，例如，對專業(yè)課程中的一些職業(yè)生涯管理、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、人際關(guān)系學、勞動法、績效管理等課程要多安排，這樣可以更好地進行對人力資源管理人才的培養(yǎng)，讓他們能夠更好地掌握自己的專業(yè)課程，為今后的工作奠定良好的基礎(chǔ)。
3.2加強實踐課程，培養(yǎng)學生實踐工作能力
各院校要加強此專業(yè)的實踐課程安排，這樣學生可以多了解并掌握專業(yè)知識。學生可以通過實踐課程提高邏輯思維分析能力，提高他們的分析問題和解決問題的能力以及動手能力，等等。另外，通過實踐課程學生可以提前積累工作經(jīng)驗，以便于更好地促進今后的工作。同時還能夠多積累一些工作經(jīng)驗和工作方法，把學到的專業(yè)知識運用到實際工作中。對人力資源管理工作中涉及的一些工作內(nèi)容可以及時的掌握，真正提高學生的動手能力以及提升學生的綜合能力。
4結(jié)語
隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)要想順應社會發(fā)展需求并脫穎而出，人力資源管理做出的貢獻是不可忽視的。隨著企業(yè)的發(fā)展與壯大，企業(yè)對人力資源管理人才的需求也越來越高，因此，制定一套完善的、科學的企業(yè)人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)措施尤為重要。人力資源管理人才只有具備較高的專業(yè)素養(yǎng)加上對其專業(yè)的人才培養(yǎng)措施，才會符合當今企業(yè)視角下的人力資源管理的需求。
人力資源論文范文6
[摘要]。本文論述了人力資源的雙重性，核心競爭力是人力資源作用的綜合體現(xiàn)，人力資源核心競爭力要求組織成為學習型團隊。
[關(guān)鍵詞]核心競爭力 人力資源 第一資源 學習型團隊
隨著市場的完善和經(jīng)濟的發(fā)展，各企業(yè)之間的競爭越來越激烈。在企業(yè)的各種資源管理過程中，人力資源是其中最活躍，同時也是最核心的資源，因此現(xiàn)代企業(yè)的人力資源正以它特有的價值性，稀缺性和難以模仿性等經(jīng)濟資源的典型特征成為現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，對現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展具有決定性的意義。
一、人力資源的雙重性
人力資源獨有的雙重性是其它資源所不可替代的。第一，人具有體力:在生理上，體力不是指你最大的力量。而是指你以最大力量可以連續(xù)對外做多少的功，這涉及到你的最大力量，最大耐力，體力應該是指一個人身體在最大力量連續(xù)作功的情況下身體不斷提供能量所能持續(xù)的量。體力是企業(yè)組織生產(chǎn)勞動的必備要素，是企業(yè)存在的必要條件，體力是人力的工具特性，在很多人眼里，現(xiàn)代化企業(yè)更多地采用大量的高新技術(shù)應用到生產(chǎn)過程中，但是，人作為企業(yè)的經(jīng)營者和企業(yè)各種行為的主體，人的作用是不能忽視的，人仍然是企業(yè)的主人。第二，人具有腦力:腦力是企業(yè)發(fā)展的充分條件。腦力可以使人調(diào)用其他各種資源、優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)、利用其他資源創(chuàng)造價值，腦力是人力的智力特性，如果說體力可以被部分代替的話，人的腦力則是很難被替代的重要特性，雖然現(xiàn)在很多地方都出現(xiàn)了人工智能，但是其只是在人們所設(shè)定的規(guī)則下，按照人們計劃的方向去發(fā)展的一個程序，真正需要腦力實現(xiàn)的大部分工作則不能完成，尤其是創(chuàng)新方面，因此人的腦力特性是人力資源一個非常重要的，不可替代的部分。概括起來，人力資源之所以被稱為第一資源，而且是企業(yè)核心競爭力中最具活力的組成部分，主要取決于人力和腦力兩個方面對組織貢獻的價值，兩者結(jié)合起來就是企業(yè)生存與發(fā)展的充分必要條件。
二、從核心競爭力看人力資源
核心競爭力本身就是一個人力資源作用的綜合體現(xiàn)，可以從核心競爭力的四個識別條件看出:
1.價值性:這種能力首先能很好地實現(xiàn)顧客所看重的價值，如能顯著降低成本，使產(chǎn)品的消費人群擴大，提高產(chǎn)品質(zhì)量，保證顧客的使用要求，提高服務質(zhì)量，滿足顧客的訴求，增加顧客的效用，從而使企業(yè)體現(xiàn)出來的競爭優(yōu)勢，而這一切恰恰是人力資源通過創(chuàng)造性的勞動得來的，人作為企業(yè)的主體，在企業(yè)的發(fā)展過程中，通過不斷的創(chuàng)造，使企業(yè)能夠適應客戶的需求，滿足客戶的要求，從而實現(xiàn)降低成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高服務質(zhì)量、增加顧客的效用，通過人類資源的作用來達到顧客各種各樣的要求，實現(xiàn)企業(yè)的價值。
2.稀缺性:這種能力必須是稀缺的，只有少數(shù)的企業(yè)擁有它，如果沒有人力資源的作用，生產(chǎn)同類產(chǎn)品的企業(yè)之間，采用一樣的投入，那么勢必會產(chǎn)出一樣的產(chǎn)品，無論在產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、服務等各方面;企業(yè)也必然是一樣的企業(yè)，更不必談個性化了，當人力資源作為一種資源投入到企業(yè)之后，才使企業(yè)本勝產(chǎn)生了活了，才具備了企業(yè)本勝的氣質(zhì)，而這種氣質(zhì)的表現(xiàn)，也恰恰是大部分從企業(yè)中的人力資源的作用情況來表現(xiàn)出來，從而產(chǎn)生的，本質(zhì)上說，企業(yè)的核心競爭力的稀缺性恰恰是由于人的各種各樣的差異造成。
3.不可替代性:競爭對手無法通過其它能力來替代它，它在為顧客創(chuàng)造價值的過程中具有不可替代的作用，這更是人力資源的重要特點，另外，我們現(xiàn)在的不可替代，往往更多方面事體現(xiàn)在知識資本上，企業(yè)通過人力資源創(chuàng)造出來的知識資本體現(xiàn)在產(chǎn)品中，才能使產(chǎn)品具備其它企業(yè)不可替代的特性，因此不可替代是人力資源在產(chǎn)品或者其它方面創(chuàng)造出價值的個性化，差異化的體現(xiàn)。
4.難以模仿性:核心競爭力還必須是企業(yè)說特有的，并且是競爭對手難以模仿的，也就是說它不像材料、機械設(shè)備那樣能在市場上購買到，而是難以轉(zhuǎn)移或復制。這種難以模仿的能力能為企業(yè)帶來超過平均水平的利潤。那么我們不禁要問為什么難以模仿，我想一個企業(yè)的產(chǎn)品、經(jīng)營模式等方面難以模仿，一定是這個企業(yè)的這項內(nèi)容中具備了自主知識產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)，或者其它人難以達到的質(zhì)量，所以使其具備了這個特性，那么創(chuàng)造這些的關(guān)鍵恰恰又是人。
核心競爭力的主要構(gòu)成要素有:基于自主知識產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù);持續(xù)的創(chuàng)新理念;需求導向的市場拓展能力;追求精品的質(zhì)量意識;高度團結(jié)與協(xié)作、高素質(zhì)的人才隊伍以及優(yōu)良的經(jīng)營管理機組。從如上的構(gòu)成要素看，核心競爭力處處都滲透著人力資源在里面所起到作用。因此，無論從核心競爭力的識別標準上，還是構(gòu)成要素上分析，可以說企業(yè)核心競爭力的根基在于企業(yè)人力資源的開發(fā)。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)，企業(yè)核心競爭力便會成為無本之木，無源之水。
三、核心競爭力要求組織成為學習型團隊
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭逐漸轉(zhuǎn)向以知識力量為代表的核心競爭力之間的競爭，導致知識更新的速度越來越快，知識逐漸成為經(jīng)濟增長的源動力。作為知識產(chǎn)品直接創(chuàng)造者和受益者的企業(yè)如何應對日益激烈的市場競爭和不斷變化的生存環(huán)境，唯一的選擇便是重視知識、學習知識，以學習求創(chuàng)新，以創(chuàng)新求發(fā)展。21世紀最成功的企業(yè)將會是“學習型企業(yè)”，因為唯一可持續(xù)發(fā)展并且保持企業(yè)立于不敗之地的優(yōu)勢，是有能力比競爭對手學習得更快，了解新東西更多，從而才能激發(fā)創(chuàng)新的靈感，得到優(yōu)秀的幫助。而人是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)資源和第一資源，學習過程是企業(yè)中的人來完成的，只有企業(yè)中的人通過自己的努力去學習，才能使企業(yè)中人的組織具備學習能力，此時企業(yè)自然而然就具備了學習能力，這是企業(yè)其他資源不具備的特性。知識經(jīng)過具有學習能力的人學習之后，應用到實際工作中創(chuàng)造出價值時，這時，知識才真正意義上變?yōu)榱似髽I(yè)的一種資產(chǎn)。
學習型組織可以多種多樣，其基本原則是，關(guān)于組織的概念和雇員作用的一種態(tài)度或理念，是用一種新的思維方式對組織的思考。在學習型組織中，每個人都要參與識別和解決問題，使組織能夠進行不斷的嘗試、體驗，改善和提高它的能力。學習型組織的基本價值在于解決問題，與之相對的傳統(tǒng)組織設(shè)計的著眼點是效率。在學習型組織內(nèi)，雇員參加問題的識別，這意味著要懂得顧客的需要。雇員還要解決問題，這意味著要以一種獨特的方式將一切綜合起來考慮以滿足顧客的需要。組織因此通過確定新的需要并滿足這些需要來提高其價值。它常常是通過新的觀念和信息而不是物質(zhì)的產(chǎn)品來實現(xiàn)價值的提高。
因此，要創(chuàng)建學習型企業(yè)，員工就比須具有一定知識含量和較強學習能力、創(chuàng)新能力和應用轉(zhuǎn)化能力，持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績效以及企業(yè)應對競爭時代有能力保持的更廣闊視野。
總之，人力資源是企業(yè)核心競爭力中最具活力的一部分，同時又由于其獨特的創(chuàng)造性、學習性，這是其它類型資源所不具備的。所以人作為企業(yè)的主體，時刻在通過其體力和腦力勞動在影響著企業(yè)的運營，影響著企業(yè)的發(fā)展。
人力資源論文范文7
正如人體內(nèi)的血液循環(huán)一樣，如果沒有溝通的活動，企業(yè)也會趨于死亡。同樣，沒有血管，血液也無法正常流通。因此，企業(yè)溝通的“管道”也很重要。
最近，美國國家訓練發(fā)展協(xié)會董事兼會議主席史考特。派瑞公布了使用管理才能評鑒測試世界各國經(jīng)理人的綜合能力的情況。在過去六年中，中國有7000多名經(jīng)理人做了這項管理才能評鑒測試。結(jié)果顯示，中國經(jīng)理人的12項關(guān)鍵管理能力的平均分數(shù)為48％。而加拿大為55％，美國為56％，英國為57％。其中，中國經(jīng)理人行政能力明顯比歐美高，目標與標準設(shè)定高達75％。至于溝通能力，中國經(jīng)理人卻遠遠不如西方。主要表現(xiàn)在：
1、缺乏戰(zhàn)略管理，員工對企業(yè)的認識不一。
2、溝通帶有明顯個人色彩，員工被貼上“我方”、“非我方”標簽，嚴重時到了希望別人犯錯誤的地步。
3、信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒有。
4、管理者難以獲得全面準確信息。
5、非正式溝通，小道消息常被使用。
其實，造成中國經(jīng)理人在溝通能力上的不盡人意，有主觀原因，更有客觀原因。就如排水一樣，先要有管道，才能有水流。因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導者，如果要使上下左右內(nèi)外溝通流暢，不妨先做好以下的“準備工作”：
首先，為溝通準備好一個“平臺”。
良好的企業(yè)文化和團隊精神是溝通流暢的必要“平臺”。流暢的溝通能促進企業(yè)文化和團隊精神的建設(shè)，而企業(yè)文化和團隊精神的建設(shè)也是有助于溝通的流暢。美國著名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著《GungHo！》中，根據(jù)野雁的群體生活特點，指出一個企業(yè)必須具備野雁的天賦。在野雁的團隊里，成員與成員之所以很默契，就是因為有一個共同方向，共同的目標，以及良好的團隊氛圍。同樣，在一個組織中，如果像野雁一樣，有共同的目標和方向，領(lǐng)導也努力創(chuàng)造互相鼓勵的環(huán)境和氛圍，同事之間不斷向?qū)Ψ桨l(fā)出源自內(nèi)心的喝彩，那么溝通自然是事半功倍。相反，一個組織如果沒有共同的文化和目標，沒有團結(jié)的氛圍，每個處于不同位子的人各自為政，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身，溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發(fā)Windows20__這件產(chǎn)品時，有超過3000名開發(fā)工程師和測試人員參與，寫出了5000萬行代碼。如果沒有全部參與者的默契與分工合作，這項工程根本不可能完成。但如果沒有一種企業(yè)文化和團隊精神，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。
其次，尋找合適的溝通“載體”和“網(wǎng)絡(luò)”。
要使溝通有效地進行，除了選擇合適的“管道”外，也要選擇合適的“網(wǎng)絡(luò)”。溝通的形式有口頭、書面等，溝通的網(wǎng)絡(luò)有鏈型、輪型、Y型、環(huán)型、全通道式等好幾種，但要根據(jù)組織目標及其實現(xiàn)策略來進行選擇。在采用溝通的形式時要重視平行渠道，如口頭溝通輔以備忘錄，語言溝通輔以表情、手勢，會議結(jié)果有個紀要等，這些都易于加深、加快人們對信息的理解與接受。在網(wǎng)絡(luò)的選擇上，如果想使組織得到有效的控制，就應采取輪型和Y型信息溝通網(wǎng)絡(luò)。如果想鼓勵組織成員士氣，融洽相互關(guān)系，則要求采用環(huán)型和全通道式信息溝通網(wǎng)絡(luò)。
再次，“排污”工作要做好。
在溝通的過程中要注意及時排除一些障礙。研究發(fā)現(xiàn)，影響溝通流暢的主要原因有：文化障礙、組織結(jié)構(gòu)障礙、心理障礙。文化障礙中包括語言障礙、語意障礙及文化水平差異。組織結(jié)構(gòu)障礙包括地位障礙、空間障礙及機構(gòu)障礙，其中的機構(gòu)障礙往往是由于機構(gòu)設(shè)置不合理，規(guī)模臃腫，層次太多，從高層到低層或從低層到高層要經(jīng)過太多的程序，容易造成信息走樣和失去時效。心理障礙則包括認知障礙、情感障礙和態(tài)度障礙等。由于習以為常，或其它原因，它們常常不被發(fā)覺，不愿克服，也常常在不知不覺中影響溝通的流暢。正式溝通渠道的不通暢，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作為一種非正式的組織溝通的方式，在一定程度上對正式溝通起到補充和輔助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此，及時“排污”，祛除種種障礙，加強和疏通正式溝通的渠道，是防止那些不利于或有礙于組織目標實現(xiàn)的小道消息傳播的有效措施。
我們今天面對的是一個正在走向高度全球化的社會，每個人都必須與群體緊密聯(lián)系，溝通能力將成為未來世界競爭的最重要武器之一。作為企業(yè)的領(lǐng)導者，在你努力提高自身溝通技能的同時，別忘了在你的企業(yè)中把溝通的“管道”工作做好。
人力資源論文范文8
由于企業(yè)市場化競爭的不斷擴大，使得傳統(tǒng)的增長形勢逐漸被市場所挑戰(zhàn)，為了有效順應市場競爭及發(fā)展的需求，企業(yè)加強本身內(nèi)部管理的重要性逐漸明顯。其次，無論是企業(yè)管理還是技術(shù)方面的創(chuàng)新，都要通過人才給予支撐。所以，透過對人力資源管理執(zhí)行創(chuàng)新，提升企業(yè)人力資源管理的能力及水準，發(fā)揮和調(diào)動人力資源的創(chuàng)造能力及生產(chǎn)，給企業(yè)的生存和發(fā)展給予強大的智力保障及支持，這些方面逐漸被企業(yè)所重視和關(guān)注。
一、石油企業(yè)人力資源管理中的問題
�。ㄒ唬└淖兪推髽I(yè)的經(jīng)營形式
石油企業(yè)長期欠缺正確的定位，忽略專業(yè)化經(jīng)營且不重視品牌建設(shè)，我國的石油企業(yè)在步入市場經(jīng)濟，步入全球化的過程里需要面對較大的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟全球化以及能源全球化的構(gòu)成，體現(xiàn)了石油企業(yè)邁向世界的必然性和不可逆轉(zhuǎn)性。并且對于競爭激烈的市場環(huán)境而言，石油企業(yè)改變經(jīng)營形式可以更為有利的融入到市場經(jīng)濟。過去的“油老大”開始加強品牌化經(jīng)營，且轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化經(jīng)營模式。確定經(jīng)營方向，打造市場經(jīng)濟里特色服務和產(chǎn)品進行發(fā)展，建立品牌形象。
�。ǘ┮庾R到石油企業(yè)資源的欠缺
我國雖然是人口大國，可是在石油企業(yè)上的人才資源尚非常緊缺，并且在人力資源結(jié)構(gòu)方面也不合理。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)現(xiàn)實，在20xx年，我國在人力資源方面就缺少了4465萬名人才，我國只有2880萬的專業(yè)方面技術(shù)人才，占我國總?cè)丝跀?shù)的2.3%，這一數(shù)據(jù)與發(fā)達國家對比，存在較大的差距。對于石油企業(yè)而言，同樣產(chǎn)生了人力資源欠缺的問題，我國石油工人團隊相對較大，可是石油科技人才以及管理人才卻極為稀少。就當前而言，石油企業(yè)已經(jīng)意識到事態(tài)的嚴重性，通過相應的方式積極開發(fā)人力資源，引進和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，確保人力資源在戰(zhàn)略上能夠得到接替。
�。ㄈ┮庾R到是由企業(yè)人才流失的現(xiàn)象
在上世紀70、80年代里，在國企工作成為了大家內(nèi)心的“鐵飯碗”，可是由于經(jīng)濟的高速發(fā)展，在國企工作的人員逐漸降低。由于外企具有更好的發(fā)展前景，高薪酬、高待遇吸引了許多人才。如此就形成了人才的流失。并且在近幾年，大學生以及研究生的發(fā)展道路大致為出國和進入外企工作，而進入國企工作的則越來越少。石油企業(yè)的工作環(huán)境尤為艱苦，通常較難留住人才，更不用談及吸引人才。即便是剛剛畢業(yè)的大學生在石油企業(yè)工作，很多都由于條件困難或薪資過低，最終只能選擇跳槽或繼續(xù)深造。所以，有很多石油企業(yè)的人力資源部提出高價招聘人才的標語，令一些跟隨企業(yè)發(fā)展的人才只能選擇跳槽，變成某一跨國公司在中方的代表或給洋人服務，變成原本單位的競爭對象。
�。ㄋ模┮庾R到傳統(tǒng)人力資源體制的欠缺
傳統(tǒng)人力資源在管理體制方面具有較大的弊端。做好做壞都一樣，貢獻多少都一樣，能力高低都一樣的體制令公平性大失。對于國企而言，大多具有等級森嚴、任人唯親、有能力的優(yōu)秀型人才無法獲得真正的鍛煉，還會受到打壓，較難激發(fā)自身的積極性。發(fā)達國家在人才積極性的調(diào)動方面和創(chuàng)造性方面尤為重視，人和人之間的區(qū)別成為了其人力資源管理的核心價值，注重公平性，而非一視同仁。這樣公平性體現(xiàn)的能力、薪酬、業(yè)績、崗位的差別，可以將人才的作用統(tǒng)一發(fā)揮出來，做出好成績就會獲得好的報酬，成為了人們積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。所以，石油企業(yè)應當意識到石油企業(yè)人力資源體制具有的問題，通過對人才積極性與創(chuàng)造性的激發(fā)，加快石油企業(yè)的發(fā)展。
二、石油企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新措施
（一）科學制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃
石油企業(yè)作為特大型國有企業(yè)，具備了勞動密集、技術(shù)密集、資金密集等特點，石油企業(yè)通常進行天然氣以及石油的銷售、開采、加工、研發(fā)等工作，存在高投資、高成本、高耗費乃至高風險的特征。因此企業(yè)管理層需要積極通過國外同類優(yōu)秀石油企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，綜合本身石油企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，有效考量我國國情，尋求出富有企業(yè)特色的發(fā)展之路。并且，管理人員要對人力資源的需求量以及需求能力進行分析，從而有效安排人力資源管理的所有環(huán)節(jié)方面的工作，有效開發(fā)當前人力資源的能力。優(yōu)秀的管理體制能夠確保企業(yè)可以獲取高品質(zhì)的人才，而科學人力資源管理則為企業(yè)人力資源管理工作有序?qū)嵤┑谋Ｕ稀槠髽I(yè)健康化的發(fā)展給予了強有力的理論支撐，為企業(yè)給予較好的精神動力。
�。ǘ⿵娀冃Э荚u
有效采用獎懲的方式加強人力資源管理的提升。通過企業(yè)員工在工作方面的積極性，可以將獎勵分成精神獎勵以及物質(zhì)獎勵兩方面�？冃Э荚u成為了人力資源管理最普遍的管理方式之一，當前績效考評的形式已經(jīng)被大量使用在企業(yè)不同的日常管理當中，體現(xiàn)了重要的作用。運用一個合理且科學的績效考評管理準則就可以讓員工具有認同感，讓員工覺得公平，具有鼓勵員工的重要性。
三、結(jié)束語
總而言之，確保石油企業(yè)可以較好的發(fā)展，就要創(chuàng)新人力資源管理，轉(zhuǎn)變以往的人力資源管理模式，確保人力資源管理的效率能夠獲得真正的發(fā)揮。真正做到吸引人才、留住人才、改善人力資源短缺的'困局。
人力資源論文范文9
圖書是人類進步的階梯，圖書館資源越來越成為人們關(guān)注的話題。人們對圖書館資源的概念和構(gòu)成，也有了最初的認識，但多數(shù)人仍對圖書館及圖書館資源的含義和構(gòu)成不甚明了。圖書館資源是指為了資源利用而組織起來的信息集合，它實質(zhì)是一種動態(tài)信息資源體系。
一、圖書館與圖書館資源的重要性
圖書館的建設(shè)是社會人文精神和文化修養(yǎng)的體現(xiàn)。圖書館的作用不僅是對于文化知識的傳遞，同時也能加強讀者思想道德的培育。社會對各界人士以及追求知識的人們的創(chuàng)新精神和思想品德培養(yǎng)和教育力度的加大，圖書館文化的建設(shè)也備受關(guān)注，圖書館作為一個知識來源和思想交流的場合，是直接面向社會認知的信息源。如今科技日新月異的信息時代，圖書館在為人文發(fā)展方面提供了精神動力、智力支持和精神文明建設(shè)方面具有不可替代的作用。與此同時，圖書館資源管理也越來越收到人們的關(guān)注，圖書館資源的重要性便不言而喻。
二、圖書館資源的表現(xiàn)性與構(gòu)成
圖書館資源的表現(xiàn)性有以下幾點：(1)圖書館資源是為圖書館存在并被利用的，任何資源失去了可用性，也就失去了存在的價值。所以說圖書館資源具有可利用性。(2)圖書館資源各構(gòu)成要素組成了一個整體，各要素之間是密不可分的，所以說圖書館也具有不可分割性。(3)圖書館資源各要素之間相互依存，相互影響，這種關(guān)系決定了圖書館資源內(nèi)部聯(lián)系的特性，所以說它同時也具有聯(lián)系性。(4)圖書館資源是不斷發(fā)展和變化的，資源的更新與時俱進，正如圖書館資源從誕生之日發(fā)展到今日，其內(nèi)涵和外延正逐步擴大一樣，所以說圖書館資源更具有發(fā)展性。
圖書館資源的構(gòu)成。圖書館資源作為一種動態(tài)的信息資源體系，它主要包含三個方面：即信息資源方面、人力資源方面、與設(shè)施資源方面。這種說法也是現(xiàn)今比較大眾的說法。從廣義的角度去理解，可以比較準確地囊括上述多種構(gòu)成，即在三個大資源下再細分種屬小資源，形成一個分類體系。具體分析如下：
(1)信息資源 信息資源是圖書館賴以生存的基礎(chǔ)，其含義包括圖書館可供利用的所有信息，可分為文獻信息資源和網(wǎng)絡(luò)信息資源，文獻信息資源是指圖書館內(nèi)所收藏的為用戶提供信息需求服務的各類信息資源，它又包括印刷型與電子型;網(wǎng)絡(luò)信息資源是指存在于現(xiàn)代計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)之中，并以聯(lián)機方式向用戶提供服務的信息資源，包括靜態(tài)的文獻數(shù)字化信息和動態(tài)的社會信息。
(2)人力資源 人力資源是圖書館發(fā)展的關(guān)鍵因素，其含義包括圖書館各種人員及由人衍生出的管理方法，可分為圖書館員、讀者資源，其中圖書館員資源包括了圖書館理論和方法、圖書館政策和法規(guī)、技術(shù)資源，因為這些資源是圖書館員的智力結(jié)晶。
(3)設(shè)施資源 包括館舍、設(shè)備、用品。其中的設(shè)備是主要資源，其又可分為傳統(tǒng)設(shè)備(如書架、閱覽桌椅等)和現(xiàn)代化設(shè)備(如計算機等)。有人將現(xiàn)代化設(shè)備稱之為信息設(shè)施，包括自動化系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)，在這里技術(shù)與設(shè)備已融合在一起，所以有不少人稱之為技術(shù)設(shè)備資源。但從理論上講，技術(shù)與設(shè)備應分屬于不同的資源范疇。設(shè)施資源是圖書館的物質(zhì)基礎(chǔ)，特別是現(xiàn)代化設(shè)備的配置已成為現(xiàn)代化圖書館的標志，因而越來越受到重視和建設(shè)。
三、怎樣做好圖書館的管理工作
圖書館服務要做到“以讀者為本”，就要真正樹立“讀者第一，服務至上”的觀念，全方位地了解、關(guān)注讀者的感受、需求。在工作中注入更多的人文關(guān)懷，把方便讀者、滿足讀者需要作為圖書館工作的出發(fā)點和歸宿，一切工作要以是否能滿足讀者的需求為判斷基準。以此不斷推進圖書館發(fā)展，進而不斷提升圖書館為人們文化生活當中的作用。
當今，信息技術(shù)飛速發(fā)展，三大資源正逐步融合，特別是在當前網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，數(shù)字化圖書館發(fā)展迅猛，圖書館資源走向集成化，例如圖書館自動化系統(tǒng)，其硬件、軟件、數(shù)據(jù)庫缺一不可，雖從理論上分析分屬于三大資源，但它已實現(xiàn)了各類資源的重新整合。從一個側(cè)面也說明了圖書館資源的聯(lián)系性，指導我們在實際工作中對圖書館各類資源的配置不能有所偏廢。
總之，未來的圖書館應當是資源型、智能化和人性化的，圖書館應當具備組織管理和傳播各種各樣現(xiàn)代化信息的能力，而圖書館自動化作為發(fā)展階段具有劃時代的意義，它對于實現(xiàn)現(xiàn)代化的重要性是不言而喻的。因此，在發(fā)展圖書館的過程中，要緊跟圖書館發(fā)展形勢，積極吸收先進的圖書館自動化技術(shù)、方法與管理模式和經(jīng)驗，為圖書館更好發(fā)展，實現(xiàn)圖書館在群眾文化中發(fā)揮更重要的作用。
人力資源論文范文10
摘要：人力資源是所有企事業(yè)單位中最重要的一種資源，公路養(yǎng)護單位也不例外，其人力資源管理工作是否到位，對于公路養(yǎng)護單位是否能夠高質(zhì)高效地開展公路養(yǎng)護工作具有重要的影響。筆者以下就對公路養(yǎng)護單位中存在的人力資源管理模式落后、無法滿足新形勢的發(fā)展，用人機制欠缺不合理、人才無法得到充分利用、人才缺乏針對性的培訓以及公路養(yǎng)護單位的薪資結(jié)構(gòu)不合理等問題進行了分析，并在此基礎(chǔ)上提出了創(chuàng)新優(yōu)化公路養(yǎng)護單位的人力資源管理模式、完善公路養(yǎng)護單位人力資源機制、優(yōu)化人力資源的配置體系及完善公路養(yǎng)護單位人才培訓制度和職工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等加強公路養(yǎng)護單位人力資源管理的對策。以期能夠為提高公路養(yǎng)護單位人力資源管理質(zhì)量提供幫助。
關(guān)鍵詞：公路養(yǎng)護;人力資源;管理;現(xiàn)狀;對策
公路養(yǎng)護單位的主要工作是進行公路養(yǎng)護工作，從而保證公路質(zhì)量。公路養(yǎng)護單位與其他單位一樣，其發(fā)展也受到了人力資源的影響。對于公路養(yǎng)護單位來說，其人力資源如果管理得當，人力資源管理質(zhì)量良好，則會促使公路養(yǎng)護單位更好地承擔公路養(yǎng)護的責任與職能，從而促使其更好地開展公路養(yǎng)護工作。鑒于此，公路養(yǎng)護單位積極做好人力資源的管理工作，對于不斷提高公路養(yǎng)護工作質(zhì)量具有重要的意義。
一、公路養(yǎng)護單位人力資源管理現(xiàn)狀
1.公路養(yǎng)護單位的人力資源管理模式落后、無法滿足新形勢的發(fā)展
從目前來看，公路養(yǎng)護單位現(xiàn)行的人力資源管理模式較為落后，在目前社會各領(lǐng)域飛速發(fā)展的情況下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法適用，顯得呆板、僵化。主要表現(xiàn)在兩個方面，其一是公路養(yǎng)護單位的人力資源管理理念還停留在傳統(tǒng)理念上，管理權(quán)力集中在干部身上，存在不民主、不公正的弊端。其二是公路養(yǎng)護單位的人力資源管理活動與單位實際的公路養(yǎng)護工作脫節(jié)，單位內(nèi)部所制定的人力資源管理制度及管理體系并不能對現(xiàn)有單位的人力資源進行有效的管理，從而造成人力資源管理失效。
2.公路養(yǎng)護單位的用人機制欠缺不合理、人才無法得到充分利用
目前公路養(yǎng)護單位所施行的用人機制存在不合理、不完善的弊端，主要表現(xiàn)在以下幾方面：其一是公路養(yǎng)護單位的用人機制內(nèi)容不健全，制度不規(guī)范，導致用人機制出現(xiàn)這些弊端的主要原因是單位人力資源管理者在進行相關(guān)制度、體系制定時沒有結(jié)合單位實際情況進行考慮。而這些弊端直接導致單位在進行用人時出現(xiàn)靈活性不強、可操作性不強、體制僵化的問題。其二是公路養(yǎng)護單位的人才開發(fā)與利用觀念落后，目前公路養(yǎng)護單位多數(shù)都沿用著傳統(tǒng)的委任制的用人原則，這一用人理念存在較大的弊端，特別是容易導致員工喪失競爭意識、從而導致優(yōu)秀人才流失。其三是公路養(yǎng)護單位實施的用人機制缺乏公開、公正性。
3.公路養(yǎng)護單位人才缺乏針對性的培訓
目前，公路養(yǎng)護單位普遍存在缺乏人才培訓的問題，多數(shù)的公路養(yǎng)護單位并沒有建立起具有針對性的人才培訓體系，從而導致單位的中層及高層管理人員沒有接受專業(yè)培訓的機會，而中層及高層管理人員是決定單位發(fā)展的關(guān)鍵所在，在其缺乏專業(yè)培訓的情況下，很容易導致公路養(yǎng)護單位的組織和發(fā)展受到嚴重影響，從而使得公路養(yǎng)護單位的公路養(yǎng)護職能無法得到充分、有效的發(fā)揮。
4.公路養(yǎng)護單位的薪資結(jié)構(gòu)不合理
薪資結(jié)構(gòu)是人力資源管理中的一項重要內(nèi)容，公路養(yǎng)護單位要想留住人才，使人才積極地為單位發(fā)展做出努力，就必須設(shè)置合理的薪資結(jié)構(gòu)。但是，從目前公路養(yǎng)護單位現(xiàn)行的薪資結(jié)構(gòu)來看，普遍存在不合理的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在原本提倡的按勞分配原則沒有得到真正的體現(xiàn)，導致單位員工薪酬發(fā)放失衡，從而影響員工的工作熱情[1]。
二、公路養(yǎng)護單位人力資源管理對策
1.創(chuàng)新優(yōu)化公路養(yǎng)護單位的人力資源管理模式
公路養(yǎng)護單位應該順應時代的發(fā)展，積極地引入先進的、現(xiàn)代化的人力資源理念，從組織能力入手，積極采取多項措施來提升單位的組織能力，綜合考慮單位的實際情況，站在長遠發(fā)展的角度上，制定出一套切實可行、操作性較強的現(xiàn)代化人力資源管理模式。摒棄傳統(tǒng)的、落后的人力資源管理理念，堅持“以人為本”的原則，在人力資源管理中實現(xiàn)人本管理，使人才得到合理的開發(fā)與應用。
2.完善公路養(yǎng)護單位人力資源機制、優(yōu)化人力資源的配置體系
公路養(yǎng)護單位在目前的形勢下，要從自身出發(fā)積極地調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，使其更好地適用企事業(yè)單位發(fā)展的需求。在這一過程中，公路養(yǎng)護單位首先要建立完善的單位領(lǐng)導任用制度，建立起以直接聘任、選舉聘任、招標聘任、考任、委任等多種任用方式相結(jié)合的干部任用制度。其次公路養(yǎng)護單位需建立健全領(lǐng)導班子和領(lǐng)導人員任期目標責任制，加強對領(lǐng)導者任期目標完成情況的考核，并且將考核結(jié)果與是否繼續(xù)任用、獎懲情況等進行掛鉤。與此同時，公路養(yǎng)護單位要積極地建立健全人才任用機制，不斷調(diào)整單位的人才結(jié)構(gòu)，真正在單位內(nèi)部實現(xiàn)“有能力者上，無能力者下”的原則。在公路養(yǎng)護單位內(nèi)全面推行、實施聘用制，并實行崗位管理。這兩項制度的實施要針對整個公路養(yǎng)護單位的所有工作人員。其次是建立以崗位用人的制度，單位內(nèi)部需在市場調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)實際的市場需求及公路養(yǎng)護事業(yè)的實際需求，制定出科學合理的崗位，并且制定出各個崗位的明確職責和權(quán)限，全面實行按照崗位需求、崗位條件選拔人才。
3.完善公路養(yǎng)護單位人才培訓制度和職工職業(yè)生涯發(fā)展計劃
公路養(yǎng)護單位需根據(jù)單位員工的具體情況，制定出具有針對性的人才培訓計劃、培訓內(nèi)容，并且對整個培訓進行系統(tǒng)化的安排。其次公路養(yǎng)護單位要建立科學合理的培訓激勵機制，使員工的培訓學習情況與其考核、提拔、調(diào)動等進行掛鉤，最大程度上激發(fā)員工參與培訓的積極性。與此同時，公路養(yǎng)護單位要針對員工的不同文化背景，為其制定職業(yè)規(guī)劃，對其進行科學有效的職業(yè)生涯發(fā)展教育[2]。
三、結(jié)語
綜上所述，公路養(yǎng)護單位的人力資源管理關(guān)系到單位的工作能力、工作質(zhì)量及工作效率。因此，只有有效地吸引、優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源的管理，才能夠有效地強化公路養(yǎng)護單位的核心競爭力，促使公路養(yǎng)護單位在公路養(yǎng)護工作的開展中實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
參考文獻
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人力資源論文范文11
探析如何發(fā)揮激勵在人力資源管理中的積極作用
論文摘要：
人力資源管理，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，行業(yè)內(nèi)競爭的日漸激烈，加強企業(yè)內(nèi)部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，是促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。
人力資源管理，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進行系統(tǒng)性的分析和評估，做好積極的崗位調(diào)整和人員調(diào)動，是實現(xiàn)員工個人能力的的充分發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業(yè)生命力的重要因素，因此，企業(yè)必須加強對激勵機制的重視和應用，保證企業(yè)相關(guān)工作的順利開展。
論文關(guān)鍵詞：激勵,人力資源管理,重要性,措施
一、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的重要性分析
激勵機制，是企業(yè)為達到提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度，激勵機制，是企業(yè)動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向?qū)T工的行為進行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標，對員工的相關(guān)行為進行規(guī)定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進行結(jié)合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎(chǔ)，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的持續(xù)增長。
對于企業(yè)來說，員工管理是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，調(diào)整員工的工作態(tài)度，保證員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業(yè)市場競爭力的重要手段，目前，企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，將員工個人目標同企業(yè)發(fā)展目標緊密結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造更高價值。
二、目前我國企業(yè)人力資源管理中激勵問題分析
（一）過度重視物質(zhì)激勵
物質(zhì)激勵，對于企業(yè)員工來說具有非常積極的作用，對員工實施物質(zhì)激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數(shù)企業(yè)來說，過度重視物質(zhì)激勵，反而導致了激勵效果的低下。首先，企業(yè)物質(zhì)激勵的尺度和標準沒有制定完善，沒有從員工的角度出發(fā)，使得過度的物質(zhì)激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業(yè)重視平均主義，對組織進行物質(zhì)激勵，分配的過于均衡，導致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質(zhì)激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。
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企業(yè)員工隊伍的組成比較復雜，人員年齡、人際交往、個人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵效果明顯不足。企業(yè)在進行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺；大齡員工事家庭穩(wěn)定，渴望較高的收入，改善生活質(zhì)量，重視福利待遇，因此，在進行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實行不同的激勵，促進員工工作積極性的提升。
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企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時，也需要關(guān)注精神激勵，兩者的有效結(jié)合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業(yè)經(jīng)營過程中，往往并不重視物質(zhì)激勵，更需要得到肯定和認可，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵，對于這類員工的發(fā)展是極為不利的。同時，企業(yè)往往重視眼前的激勵，并不重視長遠的激勵，使得物質(zhì)獎勵過于頻繁，使得員工出現(xiàn)麻木情緒，導致激勵效果大打折扣。
三、企業(yè)人力資源管理中激勵的應用策略
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首先，企業(yè)應該從實際出發(fā)，加強對企業(yè)員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果。對于企業(yè)來說，企業(yè)員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業(yè)應該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調(diào)查和分析，以制定全面的激勵制度。比如，對年輕員工來說，對工作條件和發(fā)展空間存在較高要求，企業(yè)應該加強對年輕人員相對應的獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件，進行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對于年長的員工，應該著重進行物質(zhì)激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。
�。ǘ┘訌娢镔|(zhì)激勵同精神激勵的有效結(jié)合
精神激勵對于員工的成長和發(fā)展有是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時，也應該開展一定的精神激勵工作。比如，對于工作效率較高，且對企業(yè)有著突出貢獻的員工，應該予以獎金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質(zhì)獎勵，同時，企業(yè)也應該召開表彰大會，對員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進行充分的肯定，并做好相關(guān)的宣傳工作，提高員工的個人形象，對于其他企業(yè)員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進自身的全面成長。
四、總結(jié)
企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，激勵制度的有效制定和應用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態(tài)度。因此，在企業(yè)運行過程中，必須要加強激勵機制的引入，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷提升。
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人力資源論文范文12
摘 要：儒家管理思想是中國封建社會的統(tǒng)治思想，其形成與發(fā)展對中華文明的影響重大而深遠。自戰(zhàn)國時期的百家爭鳴，到宋明時期的程朱理學。儒家思想都以其“仁愛”的核心觀念為社會的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，順應了時代和歷史發(fā)展的潮流。隨著時代和經(jīng)濟的不斷發(fā)展，越來越多的東西方學者開始重視對儒家管理思想的研究。筆者通過對儒家管理思想的分析，將其與現(xiàn)代企業(yè)人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀相結(jié)合，以期尋求最優(yōu)的方式解決現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中所面臨的問題。
關(guān)鍵詞：
知識經(jīng)濟的發(fā)展使人力資源越來越成為現(xiàn)代企業(yè)財富形成的關(guān)鍵，因此逐漸引起了企業(yè)管理者的重視。企業(yè)管理者試圖創(chuàng)造各種有利的條件以保證其作用的充分發(fā)揮，從而實現(xiàn)財富的不斷增加和企業(yè)的逐漸壯大�？v觀中華文明的發(fā)展，不難發(fā)現(xiàn)，作為中華文化正統(tǒng)思想的儒家的管理思想有很多合理內(nèi)核是與現(xiàn)代企業(yè)的管理方向所契合的。合理利用這些理論原則，有助于現(xiàn)代企業(yè)最大化、最優(yōu)配置人力資源，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。
一、儒家管理思想概述
(一)儒家管理思想的形成與發(fā)展
春秋戰(zhàn)國可謂是儒家思想的形成階段�？鬃犹岢鲆浴叭省毙奚�，孟子則進一步發(fā)展孔子的思想，以“仁政”學說而著稱于世，提出“性善”論，推行“仁政”。而與孔孟的學說相比，荀子的理論則更具有現(xiàn)實主義傾向，強調(diào)“性本惡”，因而應該“禮法并施”。原始的儒家管理思想雖因其所提倡的核心思想無法適應戰(zhàn)國時期群雄割據(jù)的現(xiàn)實而未能被重用，但是這也未能影響其后發(fā)展成為封建統(tǒng)治階級的正統(tǒng)思想。
漢初的統(tǒng)治者認為秦末的苛政導致了民生凋敝的現(xiàn)象，因而崇尚黃老思想，提倡“無為而治”“與民休息”。這種情況直至漢武帝時期才產(chǎn)生了變化。西漢儒家學者董仲舒曾向漢武帝建議：“諸不在六藝(六經(jīng))之科，孔子之術(shù)者，皆絕其道，勿使并進�！边@也成為了以后漢武帝推行“罷黜百家，獨尊儒術(shù)”方針的重要根據(jù)。
程朱理學與陸王心學新學是儒家思想發(fā)展的成熟階段。雖說是儒學，但同時借鑒了道家甚至是道教和佛學的思想。理學和心學強調(diào)人的歷史使命和社會責任感，其發(fā)展有利于塑造中華民族的性格特征。
(二)儒家管理思想的核心內(nèi)容
1.“仁”。社會生產(chǎn)力的發(fā)展促進了“仁”的產(chǎn)生。由于生產(chǎn)力的發(fā)展促使了社會變革，反過來又使得人與人之間的關(guān)系激烈而緊張，從而出現(xiàn)了“禮崩樂壞”的局面�！叭省钡奶岢鼍褪且蠊芾碚吣軌驁猿帧耙匀藶楸尽钡暮诵�，重視人的作用。
2.“中庸”。為了能夠更好地貫徹執(zhí)行日常行為的規(guī)范和標準，儒家學者提出了“中庸”這一方法論原則。其核心內(nèi)容主要包括思維上的“叩其兩端”以及行為上的“無過無不及”。中庸的實質(zhì)就是反對在實行“禮制”過程中的“過”與“不及”以及“折中”這三種傾向�！爸杏埂彼枷氲奶岢�，不僅為統(tǒng)治者提供了統(tǒng)治與決策的方向，更為其提供了一種修身養(yǎng)性的渠道。
3.“經(jīng)權(quán)觀”。“經(jīng)”指基本的管理原則，“權(quán)”指隨機應變的管理技巧。儒家管理思想所強調(diào)的“經(jīng)權(quán)觀”就是要求管理者一方面要順應管理的客觀規(guī)律，另一方面又要因根據(jù)不斷變換的內(nèi)外環(huán)境，因地制宜，因時制宜，因人制宜。
4.“禮制”。實行禮制的根本目的就是要通過一系列制度和規(guī)范，使社會人際關(guān)系處于有序狀態(tài)，使人們各安其位，各司其職，各得其所。這既是一種社會分工形式，又是一種節(jié)制人類需求的手段，是使社會保持協(xié)調(diào)統(tǒng)一的基本措施。
5.“和為貴”。儒家管理思想的“和為貴”有兩點深刻的含義。其一，“和”的運用是為協(xié)調(diào)管理者與各級管理者的關(guān)系，取得二者關(guān)系的和諧;其二是為了協(xié)調(diào)管理者與一般百姓的關(guān)系，達到二者的團結(jié)。
二、現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理
深入分析儒家思想的目的在于其能為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理提出建設(shè)性的意見，從而實現(xiàn)最優(yōu)的資源配置。在實現(xiàn)公司利潤最大化的同時，也實現(xiàn)員工的自我價值，達到雙贏的局面。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能主要有五個方面，即“識人”“選人”“用人”“育人”和“留人”。而這五個方面都可以從儒家管理思想中找到其存在的影子。如儒家思想強調(diào)以“五儀九征”識人，以“公允正直”選人，以“揚長避短”用人，以“因材施教”育人，以“兼容并包”留人。但在現(xiàn)實中，企業(yè)的管理者往往做不到這些，從而導致了人力資源配置的效率低下。具體來說有以下幾點。
忽視人的作用。一味的強調(diào)生產(chǎn)率和利潤一直以來都是很多企業(yè)的通病。從東西方學者對于人力資源的深入研究和其他成功企業(yè)的實踐中不難看出，人力資源是一個企業(yè)最有價值的無形資產(chǎn)。只有充分發(fā)揮了員工的作用，才能為企業(yè)實現(xiàn)自身的發(fā)展提供保障。雖然員工的重要性日益凸顯，很多企業(yè)也隨之為員工提供相對較高的福利待遇，但卻不能從根本上解決效率低，員工工作不積極的問題。歸根到底，是企業(yè)沒有實現(xiàn)員工對組織的認同感和歸屬感。缺乏員工的認同，企業(yè)的文化便不能得到充分的發(fā)展。由于企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，缺失了對其的認同感。
人力資源論文范文13
人類歷史上第一次技術(shù)革命和人力資源的初步開發(fā)是“鉆木取火”，金屬農(nóng)具的出現(xiàn)是人類生產(chǎn)的又一次技術(shù)革命，十八世紀中葉的工業(yè)革命，伴隨著蒸汽機的出現(xiàn)、電的發(fā)明與應用，歐美、日本、中國等先后步入了“工業(yè)經(jīng)濟時代”，二百多年來，資源經(jīng)濟飛速發(fā)展，為人力資源開發(fā)注入了強大的動力和原料，也為管理注入了不同的內(nèi)容和方式。
一、從傳統(tǒng)人事管理到人力資源開發(fā)與管理
人事管理起源于歐美國家的產(chǎn)業(yè)革命之后，剛開始只是為了解決由于企業(yè)規(guī)模和數(shù)量的快速增長導致企業(yè)內(nèi)部勞資矛盾日趨嚴重而產(chǎn)生的“勞動管理”，管理的內(nèi)容僅僅限于工資和勞動條件等內(nèi)容。到了1902年，美國正式出現(xiàn)人事部門，其管理的內(nèi)容逐步擴大到雇傭管理、訴怨、工作情況分析等內(nèi)容，直到20世紀20年代前后，人事管理內(nèi)容才不斷擴大到人員選拔、招聘、錄用、培訓等內(nèi)容，逐步形成一整套管理制度和管理方法。
傳統(tǒng)的人事管理可用兩個字來形容，一個是管“進”，一個是管“出”。一旦一個人就業(yè)后進入某個單位，即成為“單位人”。這一階段的人事管理只是把人當成數(shù)字來統(tǒng)計，按照組織需要安排每個人的工作，不考慮個人的專業(yè)是否對口，才能是否充分發(fā)揮。
人力資源開發(fā)與管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展來的，到20世紀80年代日趨完善，這時的人事管理已從只為組織發(fā)展起輔助作用到成為組織之間競爭戰(zhàn)略的一部分，管理者可依據(jù)內(nèi)外環(huán)境因素制定出適當?shù)娜肆Y源管理策略，以謀求在競爭中占有優(yōu)勢。
早期的歐美人事戰(zhàn)略管理不僅包括組織方面的運作，也包含了人力資源本身的發(fā)展，而其目標乃是為求得單位、部門運作的合理化、人性化及效率化，這是人力資源管理的本質(zhì)特點。不同階段的人事管理對人的注重程度不盡相同（如表所示），可以看出，隨著時代的發(fā)展，人事管理已從事后處理轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑霸O(shè)計，并且注重與人相關(guān)的因素在組織內(nèi)部的調(diào)整。
二、傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理的區(qū)別
國外先進的人力資源開發(fā)管理與傳統(tǒng)人事管理有很大區(qū)別，人事部門應成為一種專門的“業(yè)務”部門，發(fā)揮更多的功能，而不再僅僅是“參謀”單位，其管理原則，應從關(guān)注人力成本轉(zhuǎn)而關(guān)注人力生產(chǎn)力。人事功能的另一重大變遷是人力資源觀念的轉(zhuǎn)變，特別是由勞力工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹R性工作。在組織管理中，員工不再是成本，而是極其寶貴的“資源”，人事部門應盡力助其發(fā)揮潛能，而不是在降低成本時先考慮減員。
人力資源管理，就是將組織內(nèi)的人員看作資源，并對這種人力資源進行最合適的配置，以求最有效地發(fā)揮人的潛能，促進組織發(fā)展。傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的差異有：第一，傳統(tǒng)人事管理注重成果，視人力為成本；
人事部門是非生產(chǎn)、非效益部門，處在執(zhí)行層，被動管理；
其管理對象是員工，只注重管好現(xiàn)有人員，管理內(nèi)容是以事為中心的績效考核，管理方案是例行、規(guī)范的；
勞資關(guān)系是從屬的、對立的。第二，人力資源管理注重過程，視人力為資源；
人事部門是生產(chǎn)與效益部門，處在決策層，以主動管理為主；
其管理對象為勞資雙方，更注重開發(fā)人員的潛能，在管理上強調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展，管理方案是在競爭挑戰(zhàn)中不斷變化的；
勞資雙方的關(guān)系是平等的、和諧的。
通過傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理比較發(fā)現(xiàn)，人力資源管理更追求人與事的準確配合，在人與人的協(xié)調(diào)中注意發(fā)揮團隊力量，注重發(fā)揮員工的工作潛能，強調(diào)盡量滿足員工的工作及精神要求，并提出了對人性的尊重。由此可見，僅僅把管理活動的范圍局限于吸收錄用、考核、獎懲、職務升降、工資福利、調(diào)配、退休等環(huán)節(jié)已成為舊觀念的人事管理。而人力資源開發(fā)管理的領(lǐng)域廣闊得多，首先要吸引及選聘組織真正所需要的各類人才，其次是保證人才能在組織內(nèi)充分發(fā)揮所長，再就是為這些人才提供培訓及發(fā)展的機會，使人才在不斷增強能力的同時與組織一起成長。
三、我國傳統(tǒng)的人事管理逐步到人力資源管理
隨著科技的發(fā)展和工業(yè)化的進程，特別是加入WTO，我國將由傳統(tǒng)的人事管理過渡到人力資源管理，逐步縮小兩者之間的差距。
1、從觀念上，樹立以人力資源開發(fā)為發(fā)展核心的理念。中國人事管理曾長期納入國家計劃管理體制之下，用多少人、用什么人、何時用人，以及勞動報酬的分配都服從于國有的指令性計劃，其結(jié)果導致了用人和需求相脫節(jié)，員工勞動所得與付出的勞動相脫節(jié)。傳統(tǒng)的勞動人事管理在用人方面存在任人唯親、重門第輕才能、認資排輩、平均主義、舍不得智力投資、限制人才流動等問題。知識經(jīng)濟時代，通過人力資源開發(fā)將人真正培養(yǎng)和組合成為時代需要的寶貴資源，把人力資源開發(fā)提高了管理戰(zhàn)略的高度。
回顧國內(nèi)外人事管理的發(fā)展歷史，面對知識經(jīng)濟時代，必須改變傳統(tǒng)的人事管理，把人事管理的重點轉(zhuǎn)到整體性人力資源開發(fā)上來。傳統(tǒng)的勞動力人事管理工作各自為政，人事、勞資、教育等部門之間缺少協(xié)調(diào)聯(lián)系，從性質(zhì)上屬于傳統(tǒng)的、保守的、被動的、封閉式的。知識經(jīng)濟時代，人力資源開發(fā)是把人視為一種資源，以人為中心，強調(diào)人和事的統(tǒng)一，特別注重開發(fā)人的潛在才能，具有前瞻性、策略性，是積極主動、開放式的全新模式。其重點是要充分地挖掘員工的潛力，不斷提高員工素質(zhì)，以人力資源開發(fā)為工作核心。傳統(tǒng)的勞動人事管理對人側(cè)重于“管”，一方面利用“家長式”的權(quán)威，另一方面則利用物質(zhì)刺激，不能從根本上調(diào)動勞動者積極性。知識經(jīng)濟時代，員工被看作是最重要的財富，自我實現(xiàn)的機會和參與管理的意識都得到了前所未有的增強。因此我們認為，人力資源開發(fā)是把成功從自然資源的擁有者手中轉(zhuǎn)移支擁有思想和智慧的人手中。這一轉(zhuǎn)移過程，標志著社會的重大變革和進步。
2、從管理上，借鑒國外成功的管理經(jīng)驗，把人力資源開發(fā)的科學性和藝術(shù)性完美結(jié)合起來。人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及合理配置是保證社會和經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵因素。面對知識經(jīng)濟，世界各國都在運籌人力資源的開發(fā)，以在知識經(jīng)濟的競爭中處于不敗之地。要制定實施適合我國國情的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，必須從國情和現(xiàn)狀出發(fā)。由于歷史、文化、經(jīng)濟，尤其是體制的因素，我國人力資源方面存在著數(shù)量多、素質(zhì)差、投資收益率低以及配置不合理等矛盾和危機，這些制約了中國經(jīng)濟持續(xù)增長與發(fā)展。因此我們必須立足于本國基礎(chǔ)上，借鑒成功的管理經(jīng)驗。比如美國、瑞典重視勞動力的培養(yǎng)，把成人教育當作是人力資源開發(fā)的主渠道。歐洲各國、新加坡等，其經(jīng)濟的崛起也是得益于人力資源的開發(fā)，它重視基礎(chǔ)教育，創(chuàng)辦人力資源服務機構(gòu)，以信息的傳播提高人力資源的素質(zhì)等，積極發(fā)展教育事業(yè)、發(fā)展職業(yè)教育、調(diào)整學科結(jié)構(gòu)和建立健全職業(yè)訓練的法律及法規(guī)等積極有效的措施，使經(jīng)濟飛速發(fā)展。
3、從人力資源開發(fā)的層次上，把人才開發(fā)作為人力資源開發(fā)中的重點。在人力資源中，人才是一個最重要的群體。他們意識超前、思維敏捷，才華橫溢。他們代表著先進的思想，擔負著重要的使命。他們是知識經(jīng)濟時代的精英，是推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的旗艦。因此，我們盡快建立健全一整套引才、用才、育才、激才、留才以及促進人才合理流動的機制，創(chuàng)建一個寬松的社會環(huán)境，營造一個讓人才脫穎而出的良好氛圍，最大限度地開發(fā)和利用好人才資源。
當今世界發(fā)展和變化日新月異，新經(jīng)濟時代是倍速發(fā)展時代，站在新世紀的起點上，展望未來，我們真切地感受到了知識和智力對時代駕馭的力量，我們必須抓緊在人力資源開發(fā)上做好思想、組織、機制、制度以及相關(guān)條件保證等方面的準備，常抓不懈。
人力資源論文范文14
摘要：中小企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵機制的構(gòu)建及應用是企業(yè)員工較為關(guān)注的熱點問題，也是中小企業(yè)人力資源管理水平高低的重要參考標準。勝任力是企業(yè)員工工作能力的主要指標，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制的建立應將員工勝任素質(zhì)的提升作為最終目標。本文就勝任力模型下，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制的建立及完善措施進行簡要探究。
關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì);中小企業(yè);人力資源管理;薪酬激勵機制
中小企業(yè)要在競爭日趨激烈的市場環(huán)境下謀求經(jīng)濟效益的增長，應在人力資源管理上狠下功夫。企業(yè)人力資源管理中，薪酬制度及薪酬激勵機制是員工的關(guān)注焦點，如何構(gòu)建一個科學有效的薪酬激勵機制，使員工的勝任素質(zhì)能夠穩(wěn)步提升，就成為中小企業(yè)人力資源管理者需探究思考的一個新課題。
一、勝任力及勝任素質(zhì)的基本內(nèi)涵及其基于中小企業(yè)人力資源管理的重要性
勝任力最早是由美國的研究人員提出，勝任力從內(nèi)涵上看涉及到個體的工作績效及由此延伸的個體工作技能、知識水平、動機心理等多個方面，簡單地說，勝任力及勝任素質(zhì)就是個體在工作崗位上獲取優(yōu)異工作業(yè)績的能力和潛質(zhì)。勝任力在特點上具備了工作績效的區(qū)分性、工作崗位的差異性、個體素質(zhì)的變化性，是一種動態(tài)的衡量個體工作能力和潛力的模式，被社會各行業(yè)所廣泛采納應用[1]。中小企業(yè)在人力資源管理中，通過引入勝任力這一概念，可以提高中小企業(yè)在產(chǎn)品及服務方面的質(zhì)量及效率，應對更趨復雜多變的市場競爭環(huán)境，增強企業(yè)的核心競爭力。中小企業(yè)人力資源薪酬激勵機制中，在勝任素質(zhì)模型的參與及引導下，可以在員工的選聘、員工的分配、員工的流轉(zhuǎn)及員工的管理等多個方面發(fā)揮作用，從而優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理格局，讓員工在健康的競爭環(huán)境中不斷進步，最終內(nèi)化為中小企業(yè)的市場競爭力，保障企業(yè)的平穩(wěn)高速發(fā)展。
二、勝任力及勝任素質(zhì)分析研究與中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制的關(guān)聯(lián)
勝任力及勝任素質(zhì)的分析在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制的作用及關(guān)聯(lián)主要體現(xiàn)在以下幾方面：首先，勝任力的分析研究是對員工的個體素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿Φ目陀^描述，可以為員工的工作考核提供參考及依據(jù)，從而為人力資源管理中的薪酬激勵管理及薪酬等級劃分制定了較為公正透明的衡量標準。從中小企業(yè)人力資源管理實踐看，勝任力模型與薪酬激勵機制的有機結(jié)合，可以最大限度地調(diào)動起員工的工作熱情[2]。其次，勝任力及勝任素質(zhì)分析研究是中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施及中小企業(yè)員工獲取職業(yè)晉升的通道之一。中小企業(yè)制定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和決策，要做到強有力的執(zhí)行及落實，需要員工的配合及參與，而勝任力及勝任素質(zhì)分析，可以使員工認識到自身的素質(zhì)能力與企業(yè)發(fā)展目標之間的匹配程度是否符合預期要求，從而為其工作動機的矯正及工作能力的提高指明路徑，最終反映到自身的職業(yè)發(fā)展前景及職業(yè)晉升實踐中。
三、構(gòu)建基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制的措施途徑
1.對中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵體系加以完善及改進
在中小企業(yè)人力資源管理中，在設(shè)計企業(yè)員工的薪酬時，要以勝任素質(zhì)考察分析為基礎(chǔ)，秉持公正公平及透明的原則，根據(jù)企業(yè)員工工作崗位及所擔負的工作職責來確定相應的薪酬等級及薪資水平，既推進中小企業(yè)員工薪酬的差異化及層次化，又講求差異化及不同薪資層次的科學性，合理性。從中小企業(yè)人力資源管理實踐看，其中存在的員工工作動力不足，工作職責模糊不清等現(xiàn)象，從側(cè)面也反映出中小企業(yè)薪酬體系的不合理性及滯后性，由此帶來的員工心理不均衡現(xiàn)象，又進一步對中小企業(yè)人力資源管理施加了不利影響。這就啟示中小企業(yè)人力資源管理人員，應基于勝任素質(zhì)提升的考慮，對中小企業(yè)員工從事的工作內(nèi)容、工作崗位、工作職責、員工應具備的基本素質(zhì)及專業(yè)知識進行全面評估，從而使中小企業(yè)薪酬體系更加科學合理及完善。
2.把握勝任素質(zhì)的動態(tài)變化性，豐富薪酬激勵的方式方法
在充分借鑒及采納勝任素質(zhì)模型，并將之用于中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制建設(shè)中時，中小企業(yè)人力資源管理人員要認識到勝任素質(zhì)的動態(tài)變化的特點，注重通過薪酬激勵方式的多元化，調(diào)動不同層次員工的工作積極性及進步欲望，跳出傳統(tǒng)的過度依靠物質(zhì)獎勵的薪酬激勵方式。在薪酬激勵的方法拓展上，一方面可以加大對中小企業(yè)員工精神激勵的實施力度，讓員工能夠感知到自身基于中小企業(yè)發(fā)展的作用和地位，增強其工作的歸屬感，使員工感受到中小企業(yè)人力資源管理的彈性，增強其挑戰(zhàn)工作困難的決心，為其勝任素質(zhì)的提升做好鋪墊;另一方面要做好中小企業(yè)企業(yè)文化的培育及員工培訓福利的供給，讓員工在參與到企業(yè)培訓的同時，能夠?qū)ψ陨淼膭偃瘟ψ兓闆r有一個直觀的感受，為中小企業(yè)制定員工的薪酬分配方案提供參考借鑒。
3.建立中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵制度，提高人力資源管理水平
在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵上，要確保薪酬激勵機制的正常運轉(zhuǎn)，需要以制度作保障，讓員工明確激勵與制度之間的關(guān)系，為人力資源管理水平的提高保駕護航[3]。在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵制度的建立及完善上，要著重做好獎懲制度、崗位制度、競爭機制及目標激勵等層面的制度建設(shè)，通過獎懲，使正激勵及負激勵都能夠發(fā)揮出其應有作用;借助競爭，讓員工能夠感受到自身的工作壓力，明確自己與優(yōu)秀員工之間的勝任力素質(zhì)上的差距;依靠崗位制度及目標激勵，使員工能夠在保持原有崗位勝任力的基礎(chǔ)上，在向目標進行邁進的過程中，激發(fā)自身的工作潛力，帶動其勝任素質(zhì)的穩(wěn)步提高。
四、結(jié)語
企業(yè)員工作為企業(yè)的重要資產(chǎn)，在企業(yè)競爭力的提升上起到保障及助推作用。中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制要在與員工勝任力素質(zhì)提升的有機結(jié)合下，通過薪酬體系完善、薪酬激勵方法拓展、薪酬激勵制度跟進等方式，構(gòu)建科學合理高效的中小企業(yè)人力資源管理薪酬管理體系。
參考文獻
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人力資源論文范文15
摘要：
現(xiàn)代化的事業(yè)單位管理在人力資源管理方面的重視程度已經(jīng)被提升到了一個非常高的高度，現(xiàn)代化的事業(yè)單位管理要求以人為本，人本主義的管理思想是人力資源激勵機制的核心�，F(xiàn)代化的事業(yè)單位激勵機制，能夠更好地強調(diào)和鼓勵人的積極性和創(chuàng)造力，從而最大程度地創(chuàng)造事業(yè)單位的綜合效益，為事業(yè)單位的綜合發(fā)展做出應有的貢獻。
關(guān)鍵詞：
人力資源；管理；激勵措施
前言
所謂的事業(yè)單位激勵機制，在對于人力資源管理過程中起到巨大的作用，在激勵機制的影響下，人們在事業(yè)單位的管理活動中的心理變化和動機就可以轉(zhuǎn)化成內(nèi)在的動力，為人們發(fā)揮最大的潛能和優(yōu)勢來進行增效活動。因此事業(yè)單位和單位的人力資源激勵機制的探討和研究，應該是單位和事業(yè)單位進行深入改良的關(guān)鍵。事業(yè)單位的管理主體內(nèi)容是人本化的管理人的積極性和創(chuàng)造力，尤其是優(yōu)質(zhì)員工的創(chuàng)造力和積極性的發(fā)揮，是事業(yè)單位必須重點考慮的人力資源管理工作內(nèi)容之一。
一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的主要類型
人類是非常愿意接受鼓勵的動物對人類行為最直接的一種激勵因素，就是情感傾訴，領(lǐng)導者和小組管理者的情感感染力，能夠非常好的影響甚至控制下屬的情感，而情感的激發(fā)和鼓勵能夠在工作中發(fā)揮出巨大的效能。人是非常敏銳和細膩的動物，因此在事業(yè)單位中的員工對于領(lǐng)導關(guān)心和情感的感染力的體察是非常靈敏的，事業(yè)單位的領(lǐng)導者對員工的關(guān)心和熱情是否真摯，是否真誠，是影響整個事業(yè)單位員工對于單位向心力和凝聚力的重要影響因素。因此事業(yè)單位的領(lǐng)導者尤其是基層管理者，如果想要增強員工對于事業(yè)單位的向心力和認可度，就必須進行全心全意的感情投資。事業(yè)單位員工進行工作的最重要目的是薪水，因此對員工進行薪酬激勵和獎勵是最有效的激勵機制。長期以來，薪酬投資作為主要的投資方式，對于應對事業(yè)單位的外部競爭和內(nèi)部公平的塑造起到重要的作用。事業(yè)單位對員工的長期承諾往往體現(xiàn)在薪水和福利上，只有達到員工預期的薪水，并且在薪酬方面一定的獎懲制度來執(zhí)行，采用彈性的員工福利制度才能更大程度的滿足對于事業(yè)單位薪酬的期望，這種差異性的彈性的福利制度，有助于加強員工對事業(yè)單位福利計劃的參與感，使員工的主人翁意識和價值觀和權(quán)利意識得以樹立。
二、剛性激勵機制和彈性激勵機制并重的獎懲制度
事業(yè)單位對員工的獎勵機制和激勵機制，往往是為了事業(yè)單位的效益和員工的個人價值實現(xiàn)的雙贏，在事業(yè)單位員工的發(fā)展過程中，適當?shù)陌l(fā)展機會和平臺也是激勵措施中非常重要的一項，在薪酬管理方面，員工的上升空間和員工的軟性福利是作為對員工良性激勵機制的一個重要課題來進行研究的。事業(yè)單位員工在單位生存和發(fā)展的過程中，由于不停的工作階段和年齡階段的影響，會產(chǎn)生不同的激勵需求，對于不同級別的員工，不同的事業(yè)單位的激勵措施是不同的，在事業(yè)單位內(nèi)部起到核心作用的員工，往往能夠解決事業(yè)單位生產(chǎn)和銷售過程中的技術(shù)難題，開拓市場，為事業(yè)單位創(chuàng)造更高的利潤。對于這種員工的激勵機制，必須適當?shù)奶嵘龣C遇，加強鼓勵，給予更多的政策性傾斜。剛性的激勵機制是以權(quán)利的發(fā)展相互結(jié)合的，以權(quán)力為基礎(chǔ)的激勵措施勢必會與員工的業(yè)績緊密掛鉤，這種業(yè)績和權(quán)力之間的相互促進，將取得非常良好的收效。負激勵也是事業(yè)單位在激烈的過程中不可避免的一個方面的環(huán)境，僅僅有正面的激勵是不夠的，激勵機制的整個結(jié)構(gòu)，必須密切關(guān)注員工需求，適當結(jié)合一些負面的激勵方式，如懲罰，批評，罰款，降級等，這些手段會給員工造成一定的壓力，而有壓力才有動力，就能夠更好地規(guī)范好自己的行為，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的效益。
三、培訓基地和榮譽激勵對于激勵體系的重要作用
事業(yè)單位對于員工的激勵機制和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)方面的建設(shè)，是對于事業(yè)單位人力資源管理和人事部門的重要工作之一，這些激勵機制不僅僅包括物質(zhì)上的激勵和情感上的激勵，還需要有相應的軟性提高和人文素質(zhì)的提升。事業(yè)單位的人力資源管理部門有效的運用激勵機制進行，本部門內(nèi)部的培訓和對于整個事業(yè)單位員工積極性的調(diào)動，是事業(yè)單位的重要工作任務，事業(yè)單位的管理是對于人的管理單位的整體管理和效益的提升，必須要依托人力資本的整體素質(zhì)提高，因此事業(yè)單位的人力資源管理必須以人為本，良性的運用有效的多元化激勵機制，形成管理方面的激勵體系。醫(yī)院作為一個特殊的事業(yè)單位，負有治病救人的神圣使命，醫(yī)院的員工往往具有較高的思想覺悟，因此在采取積極的激勵方法時，可以以提升性的和榮譽感塑造的激勵方式作為有效的輔助。比如對于員工開展團體訓練，學術(shù)報告和學術(shù)內(nèi)容宣講，在職脫產(chǎn)培訓，出國研修，結(jié)合媒體培訓等。在一些走在醫(yī)療水平前沿的單位，也可以開展與科研機構(gòu)合作，提供一定的資金和實驗場所，創(chuàng)造從事科研的環(huán)境和科研氛圍的獎勵方法，將物質(zhì)獎勵與繼續(xù)教育方式的獎勵相結(jié)合。這種積極的激勵方式不僅可以使醫(yī)療人員獲得正面的激勵和榮譽，而且可以提升其實際醫(yī)療水平，達到一舉兩得的良好收效。人類作為社會中的活動主體，必然帶有一定的集體榮譽感和榮譽心理，每個員工都會有非常強烈的榮譽感，榮譽感相當?shù)呢暙I有效的風險如果能滿足員工對于成就感和榮譽感的需求，就可以迸發(fā)出巨大的能量和潛力，很多事業(yè)單位通過給員工各種各樣的鼓勵，能夠收到非常好的激勵效果。員工如果被評為勞�；蛘呤悄７稑吮龋谙冗M生產(chǎn)和新型銷售個人的獎狀面前，往往會激發(fā)員工的巨大的工作潛能，在工作中迸發(fā)出更大的熱情和動力。
四、總結(jié)
人力資源管理中的激勵機制是為了能夠通過外界的刺激計劃或者增強事業(yè)單位員工動作行為的內(nèi)在驅(qū)動力，把外部的刺激轉(zhuǎn)化為事業(yè)單位員工自覺的工作行為。這種應用到事業(yè)單位人力資源管理中的激勵行為，是指事業(yè)單位通過各種各樣豐富多彩的有效的激勵手段來激發(fā)事業(yè)單位員工，這些激勵體系一般來說包含對員工需要的滿足動機的激發(fā)，欲望的實現(xiàn)，以及發(fā)展平臺和職業(yè)生涯的規(guī)劃，良性的事業(yè)單位內(nèi)在激勵體系是為了能夠提升員工工作的積極性，使員工以更加熱切的熱情和飽滿的心態(tài)投入到事業(yè)單位的工作中去，為單位的經(jīng)濟效益和人力資源管理做出更大的貢獻。
參考文獻：
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